引进与使用研究

广西地税系统“十百千”人才培养、引进与使用研究

自治区地税局人事处课题组

随着税收科技含量的增加，税收精细化管理日新月异，各级地税机关对高层次人才的开发和利用日趋重视，同时也取得了一定的成效，但还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、成长环境不优化等问题，高层次人才的优势还没有完全转化为工作上的优势，成为制约广西地税事业科学发展的主要问题。本文力求围绕全区地税系统在实施“十百千”人才工程上的新策略、新举措，从培养、引进和使用三大层面进行概括性的研究分析。

一、地税系统高层次人才的定义和内涵

（一）地税系统高层次人才的定义

人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。我们认为，地税系统高层次人才是指在税收综合管理领域、税收专业学术领域、税收专业技术领域取得理论突破或创新成果，胜任和承担复杂的税收工作任务，具有较强工作能力和较高学术水准，其管理水平、学术影响和实践水平得到普遍认同，且在其所在的相同领域中处于领先地位，在税收实践中做出显著成绩，具有核心引领作用、核心示范作用、核心骨干作用的高素质、复合型、创新型和创造性人才。

（二）地税系统高层次人才的内涵

高层次才应当分为狭义的高层次人才和广义的高层次人才。我们认为，狭义的地税高层次人才是指在现行教育体制和资质考试中取得较高的学历、学位、职称，或取得注册会计师、注册税务师和注册律师资格证书（以下简称“三师”资格）的人才。广义的地税高层次人才是指虽然在现行教育体制和资质考试中没有取得较高学位、学历、职称，或者不拥有“三师”资格，但在税收实践中具有较强工作能力和较高学术水准，其管理水平、学术影响和实践水平在国内或税务系统内处于领先地位，取得显著成绩的人才。地税高层次人才应该是狭义的高层次人才和广义的高层次人才充分结合的产物，简单以高学历或以“三师”资格等“可见证书”衡量高层次人才的眼光是片面的。因为狭义的高层次人才不一定具备较强的税收实践能力，也不一定在税收实践中表现出较强的工作能力和较高的学术水准，也并不一定做出了显著的工作成绩。而广义的高层次人才虽不具备高学历和“三师”资格，但只往往是经过较长时间的税收实践锻炼，在税收实践中取得丰富的实战经验，具备应对复杂工作环境和工作任务的能力，并做出显著工作成绩。

二、广西地税系统“十百千”人才工程的提出与设想

2012年初，自治区地税局党组围绕全国、全区中长期人才发展规划纲要、《全国税务系统中长期人才队伍建设规划》以及《广西地税“十二五”时期干部队伍建设工作规划》等精神的贯彻落实，把培养和引进高层次人才作为一项工程，提到重要议事日程，认真研究部署“十百千”人才培养引进计划。在深入调研、反复论证、广泛征求意见的基础上，2012年6月7日印发了《广西地税系统“十百千”人才培养引进计划实施方案》。计划从2012年起，用5年时间在全区地税系统培养造就“十百千”人才，努力使全区地税系统培养出10名左右精通业务、善于管理、综合素质高、业绩突出、在全国税务系统有较高知名度的顶尖人才，100名左右专业素养高、管理能力强、发展潜力大、业绩显著、在全区地税系统有较高知名度的高级人才，1000名左右业务熟练、管理水平较高、起骨干带头作用、在所在市地税系统有较高知名度的岗位技术人才（见表1）。

表1　全区地税系统“十百千”人才建设目标任务一览表

实施“十百千”人才工程，是自治区地税局党组审时度势、深思熟虑，根据新的形势、新的任务和新的挑战，从广西地税事业发展全局的战略高度作出的一项重要决策。按照《实施方案》要求，全区地税系统“十百千”人才工程分为部署动员、任务分解、组织实施、检查考核、表彰奖励五个阶段进行，涵盖了人才选拔、引进、培养、使用、激励、考核等各个方面，涉及面广，时间跨度长，工作任务艰巨，干部职工高度关注。如何落实好、实施好、圆满完成既定的目标和任务，需要各级地税机关不断探索和实践。

三、广西地税系统人才队伍现状及分析

要落实好“十百千”才工程，有必要对全区地税系统人才队伍现状作全面分析，有的放矢，抓住关键环节、薄弱环节，明确主攻方向，有针对性地组织实施。为此，2012年以来，我们通过召开座谈会、专题研讨会、发放调查问卷、到基层实地调查等，深入调查研究，初步掌握了全区地税系统人才队伍现状。

（一）广西地税系统人才队伍建设的优势和特点

1．人才总量增长较快。1994年国、地税机构分设后，全区地税系统干部总数有了很大的增长，到2011年底，广西地税系统共有干部职工9716人，其中公务员9085人，事业干部139人，工人492人。在读博士学位的2人，具有硕士学位73人，研究生学历390人，大学本科学历的5312人，大专学历3336人，大学专科以下学历678人。这是一支作风优良、能征善战的队伍，经受了各种考验，出色地完成了各个时期的收入任务，充分发挥了调节宏观经济的杠杆作用，广西地税工作得到了自治区党委、政府和国家税务总局的肯定和表扬。取得这样的成绩，其中重要的原因就是有一支较为优秀的地税干部人才队伍。

2．人才的年龄和素质结构有所改善。随着人事制度改革和干部教育力度的加大、培训层次的提高，地税系统人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。人才队伍结构正在由以单一素质为主向单一素质突出、各方面素质综合发展的方向转化。

3．人才专业队伍初具规模。通过开展种类教育培训以及相应的考试考核，征收管理、稽查、计算机、行政管理等方面的专业工作队伍已经形成，业务水平与实际工作需要不相适应的状况已经得到明显改善。

4．地税机构分设后，各级地税机关招录了一大批地税系统急需的会计、法律、计算机等专业人才，干部队伍的人才结构正在发生历史性的变化，一个全新的适应当前税收工作的人才队伍已经初步建立起来。

（二）广西地税系统人才开发工作中亟待解决的问题

从总体来看，近几年来，各级地税机关紧紧围绕税收中心工作，切实加强人才队伍建设，努力营造良好的人才环境，人才队伍数量和质量有了明显提高，人才的知识结构、年龄结构和素质结构都有了一定程度的改善。但从发展的眼光看，全区地税系统的人才队伍建设特别是高层次人才队伍建设还存在很多问题。主要表现在：

1．高层次人才培养观念还存在一些误区。一些单位和领导干部没有充分认识到人才在地税工作中的地位和作用，对人才的培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，致使部分单位人才匮乏的现象比较严重。此外，对引进的人才和系统现有人才重视、培养、使用和管理不协调，使引进人才与挖掘使用现有人才潜能没有得到有效发挥。

2．高层次人才队伍结构性矛盾比较突出。在专业结构上，随着地税系统公务员进口难，税制改革步伐的加快，地税干部队伍老龄化日趋显现，各级地税机关中具有一般性财税知识的人员就比较少，而适应现代税收工作要求的、系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员就更少。即使在系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时代发展的要求。在人才层次上，领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。仅依照狭义的高层次人才概念衡量，广西地税系统高层次人才存量不足。其中，研究生学历390人，占全系统总人数的4%；取得“三师”资格证书88人，仅占全区地税干部总人数的0．91%，远远低于全国税务系统平均水平。即便是在取得“三师”资格的人才当中，注册税务师相对较多，注册会计师、注册律师人数严重不足。特别是与税收业务紧密相连的注册会计师缺乏成为高层次人才培养的短板。此外，高层次人才分布不平衡，主要集中在自治区、市局机关和经济比较发达的县（市、区）地税局，基层征管一线尤其是经济欠发达地区、边远山区不仅人才紧缺，而且人力不足，尤其缺乏既熟悉税收业务，又熟悉法律知识和计算机技术知识的实用型人才和岗位人才。特别是值得重视的是，在地税系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才、才尽其用。

3．高层次人才引进、培养和激励机制不健全。一是缺乏人才调节机制，人才管理模式比较简单，缺少分类管理，对人才的评价标准过于统一，忽略层次区别的个性差异，用同样的模式和标准管理不同类型的人才。二是人才的培养开发尚停留在较低的层次上，没有形成真正意义上的良性循环，人才优势并没有完全化为工作上的绩效优势。三是人才使用不合理，专业与岗位不一致。四是人才激励措施不足。还没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的激励机制，对特殊人才的特殊贡献，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其贡献相适应的待遇，影响调动人才开发自我潜能的积极性。现有激励机制短期激励多，长期激励少；对单位激励多，对个人激励少。只依靠单位领导重视情况而定，随机性较大，如果领导重视培养力度就大，领导不重视培养力度就小。而且，各市局的经济发展状况不同，有的市局地方经济发展形势较好，其激励措施力度较大。有的市局由于经费有限，激励措施相对较弱。

4．现行干部选拔任用机制不利于高层次人才成长。一是由于地税系统实行自治区以下垂直管理体制，干部管理自成一体，干部培养、选拔与使用受限于本系统，缺乏与其他部门的合理交流，且领导职务和非领导职务名额有限，导致很多干部都去朝着有限的名额去竞争，很多地税高层次人才也和大部分干部一起竞争，极大地分散了他们的注意力，使他们不能安心从事自己的专业工作。二是一些高层次人才被提拔和任用之后，往往脱离原来的岗位，到一些与自己专业和特长毫无关系的单位或部门去任职，如税收专业人才去综合管理部门任职，税务综合管理人才去管理税务业务等，造成高层次人才的浪费。

5．现行福利待遇对高层次人才缺乏吸引力。随着津补贴的进一步到位，公务员工资的阳光和透明使高层次人才的收入与市场经济条件下的经济形势严重不符。个人收入和福利待遇与同级财政部门、国税部门差距逐年拉大。同时，高层次人才在税收实践中做出突出贡献时，缺乏及时有效的奖励激励，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏积极的向心力和吸引力。

广西地税系统高层次人才调查情况可以看出，地税系统高层次人才的培养和激励机制是现行人事管理机制和管理制度存在某些缺陷而造成的，机制和体制问题是制约整个人才培养和激励的关键所在。

四、广西地税系统“十百千”人才培养、引进与使用的建议

“十百千”人才工程的实施，是自治区地税局党组培养高层次人才的战略举措，这项工程实施成效如何，直接关系到全区地税系统人才队伍素质的提升和创新能力的提高，关系到“十二五”期间各项税收工作任务的实现。各级地税务机关尤其是领导干部要充分认识实施“十百千”人才工程的重要性和紧迫性，确立“十百千”人才在税收工作中的主体地位；充分认识地税系统在人才培养、引进和使用上的优势和差距，开发利用人才市场、人才资源，培养大批具有较高综合素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才；通过一个阶段的不懈努力，使地税系统的人才总量有较大增加，高层次人才比例有较快增长，使人才结构与新形势的税收工作进一步适应，实现由单一税收专业人才向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才的转变。我们认为，一方面要吸引外部优秀人才，一方面要立足用好现有人才。即实行开发与调整并举，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是广西地税系统实施“十百千”人才工程的核心内容。

（一）明确“十百千”人才工程的总体思路和战略规划

1．“十百千”人才工程的总体思路和原则。新时期新阶段，广西地税系统“十百千”人才工程要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和科学人才观，紧紧围绕税收工作大局，大力实施人才兴税战略，以人才队伍能力素质建设为核心，以建设高层次人才队伍为重点，完善政策，创新机制，构建平台，优化环境，加强人才资源的整体开发，努力造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的地税人才队伍，为地税事业发展提供坚强的人才保证。应主要把握以下原则：

（1）坚持党管人才的原则。按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，发挥地税系统各级党组对人才工作的领导作用，科学制定人才工作的总体规划，统筹人才队伍与税收事业的协调发展，为地税人才队伍建设提供政治和组织保障。

（2）坚持德才兼备的原则。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，树立人人都能成才的观念，形成良好的用人导向，创造地税系统人才辈出、人尽其才的生动局面。

（3）坚持培养与使用相结合的原则。加大地税人才培养开发力度，努力培育人才的学习能力、实践能力和创新能力，全面提高人才素质。正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才，在使用中培养人才。

（4）坚持分级分类管理的原则。遵循人才成长规律，尊重人才个体差异，以规范职位管理为基础，实行地税人才的分级分类管理，区别培养人才，合理配置人才，有效使用人才，科学管理人才，充分发挥各类人才的优势和潜能。

（5）坚持改革创新的原则。突破传统思维模式，转变人才工作理念、抓住人才吸引、培养、使用、评价和激励等主要环节，创新人才工作机制和工作方法，努力营造有利于各类地税人才快速成长、优秀人才脱颖而出的环境。

2．“十百千”人才工程的战略规划。以人为本是“十百千”人才工程的核心理念，实施“十百千”人才工程的战略目标就是要坚持以人为本的人才战略导向，构建科学的地税人才工作机制，造就一支素质优良的地税人才队伍，为税收事业可持续发展提供强有力的组织保证和人才支持。同时，地税人才队伍建设又是一项长期的战略性、系统性工程，应统筹谋划，逐级推进，分步实施。为完成这一战略目标和工程，在抓好一般性工作的基础上，应重点抓好以下三个方面工作：

（1）建立地税人才队伍体系。建立地税人才队伍体系，是抓好“十百千”人才工程建设的当务之急，是统一、规范人才队伍的必然要求。按照分级分类管理的要求，税务人才队伍体系包括横向体系和纵向体系。横向体系方面，可根据工作性质、岗位类别和工作权限的不同，把地税人才分为行政管理类、税收业务类和专业技术类。行政管理类人才是指地税系统中具备相应的任职资格、知识或技能，主要从事行政管理的人才。税收业务类人才是指地税系统中负责贯彻执行税收法律法规，从事税款征收、税源管理、税务稽查、法律救济以及会计、统计、审计等具体税收业务的专门人才。专业技术类人才是指各级地税机关以及所属事业单位中从事计算机技术、税收科研、后勤服务保障等专业技术人才。具体人才管理实践中，各级地税机关可以对三类人才进行专业的再划分，以满足专业化人才队伍建设的需要。在纵向体系方面，可根据各级地税机关的职责和权限，将各类人才分为专家级、高级、中级以下级别，以反映各类地税人才素质能力等方面的差异性。

（2）制定和完善地税人才制度体系。制度建设是地税人才建设一项十分重要的基础工作。自治区地税局应根据国家税务总局要求，结合实际，制定关于加强地税系统人才队伍建设的意见，以作为地税人才队伍建设的纲领性文件，在宏观方面对地税人才队伍建设进行具体指导。同时，为了进一步推进地税系统人才队伍建设，应抓紧制定高级人才库管理办法和地税系统人才队伍建设中长期规划，具体提出地税人才的年度、中期和长期的需要计划和前瞻工作规划。各市、县（市、区）地税局可依自治区地税局人才队伍建设的相关文件和规定，根据各自的实际情况制定适合自身的人才队伍建设的相关制度和各类人才库建设的实施意见，并对人才工作制定中长期规划。全区地税系统应共同努力，以期尽快形成一个较为完整的地税系统人才制度体系，为“十百千”人才工程的顺利实施提供制度保障。

（二）加强“十百千”人才的引进

随着广西地税事业的发展，税收领军人物日渐缺乏。因此，根据全区地税工作开展的需要，必须加强对紧缺人才的预测和规划，提高引进人才的针对性和有效性。比如，引进急需的专业人才，重点引进具有一定工作经验的硕士研究生或高级专业技术职务以上的高层次人才，注重引进有一技之长的创新型人才和特殊人才，积极引进留学归国人才等等，都成为当务之急。

要引进“十百千”人才，必须创新人才引进机制。加强对人才政策的调查研究，从地税事业发展的需要出发，创新人才工作机制，破除人才引进工作中不合时宜的传统观念、做法和规定，大力引进各类适用人才。当前尤其是要突出围绕税务稽查、反避税、纳税评估、资产评估、税源监控、税收政策研究、税收经济分析等重点领域和关键岗位，通过多种方式和优惠政策，引进高层次人才和急需人才，解决人才结构性短缺问题。考虑到系统现有编制比较紧张的情况，也可以按照“不求所有、但求所用”的原则，把引才和引智有机结合起来，对紧缺专业知识的各类高层次人才，积极通过项目合作、技术顾问、兼职、短期聘用、长期聘用等方式引进人才智力。对区内外知名专家，可根据需要采取聘请担任专家、顾问等方式，引进人才资源，解决人才短缺问题。

要引进“十百千”人才，必须用事业留住人才，用成就吸引人才，形成高层次人才的聚集效应。不断完善科研平台、资助平台和管理平台，保证高层次人才来到地税系统后，能够在充分的制度保障下，为其配备合理的团队，使其拥有自己的科研岗位和科研团队，保证高层次人才有精力、有能力实施自己的才华。同时，要敢于放手，鼓励引进的高层次人才承担国家级重大课题，加强对人才的培养力度，确保高层次人才的快速成长和发展。

（三）加强“十百千”人才的培养

1．加强横向联系，采取灵活的专业人才培养方式。充分依托区内外高等院校、科研院所，建立一批“十百千”人才继续教育基地，构建继续教育网络体系。加大对“十百千”人才继续教育基地的资金投入，加强软、硬件设施建设。更深层次实施与高等院校、科研院所联合培养专业技术人才。以脱产培养和在职培养相结合，每年选派一定数量人员到区内外科研机构、高等院校进修或在职攻读博士、硕士学位和进行科研活动，同时鼓励高等院校专家学者到本系统从事研究和科技开发，促进人才培养和成果转化。加强与地方科技部门的沟通联系，了解并参与到地方科研项目的研究，使地税科研工作更好地为地方经济建设服务，扩大地税系统的社会影响力。

2．改革和完善“十百千”人才选拔培养制度。破除论资排辈的陈旧观念，使具有创新精神和取得突出创新成果的中青年优秀税收人才脱颖而出。对优秀中青年专家，赋予其充分科研自主权，并切实关心和解决其工作、生活中的困难，给予相应政策倾斜。依托税收科研项目和科研基地建设，加大对高层次人才的培养力度，落实“十百千”人才对后备人才培养的责任和义务，发挥其传、帮、带作用，每位“十百”人才可视需要选定一两名工作助手，作为后备培养对象。根据需要选送部分“十百千”人才到国内外开展学术交流活动，采取定期与地方有关部门联合举办地税系统专家高级研修班，请知名教授学者作学术报告，进行学术交流，开阔视野，真正提高学术水平。

3．创新“十百千”人才培养经费保障机制。要加大对高层次人才的科研经费资助，加大对中、青年人才的科技创新活动的经费支持和奖励，加大教育培训经费的投入；要积极拓展人才队伍建设投入的资金渠道，逐步建立用人单位、外部机构和个人多元化的人才培养投入机制；要坚持以本单位投入为主，充分利用区内外人才培养援助项目、资助项目培养人才，鼓励个人投入和单位投入相结合的培养模式。

（四）加强“十百千”人才的使用

1．完善人才奖励制度。坚持精神奖励与物质奖励相结合，多层次、多形式奖励人才，充分发挥物质奖励和精神鼓励双重激励作用。对在税收科研领域有重大创新、创造的地税人才给予表彰和奖励。对在科技成果转化方面做出重要贡献的骨干人才给予奖励分配等激励政策。

2．创新选人用人机制。按照双向选择、竞争择优的原则，强化岗位意识，以工作能力与岗位的匹配为选人原则，以规范合约化管理为手段，以绩效、贡献大小为评价标准，以促进人的全面发展为导向，实现人尽其才，才尽其用。通过公平竞争，选拔一批优秀青年人才担任科研团队、重点课题组的主要负责人，缓解目前科研骨干和学科带头人年龄老化、后继乏人的状况。

3．建立多元化考核评价体系和评价机制。对各类人才实行分类管理，建立不同层次、不同类型人才的评价体系，完善业绩指标与非业绩指标相结合的人才评价体系，适应不同类型专业人才的考核测评技术，把创新成果和创新能力作为重要的评价指标和要素，突出对任期或项目期内的业绩和综合素质的考核，量化各项考核指标，逐步实现“十百千”人才考核的科学化、制度化、规范化。建立和落实各类人才的动态管理和跟踪考核制度，适时筛选、调整人选，确保当选专家质量。

（五）改革现行地税系统人事管理机制，加强人才流动和培养

1．改进地税系统进人机制。首先，每年预计各市地税局因退休、死亡等原因减少的人员数量，以此作为各市每年招录公务员的依据。同时，尽量实现人员进入的属地化，减少人员进入后的不稳定因素。其次，科学测算各市地税干部人员结构，以此为依据决定招录人员的知识结构。

2．适当定向招录（招聘）高级人才。改革现有招录机制，建立地税系统高级人才进人机制，可以在政府机关、企事业单位和大学公开招录、招聘、选调具有一定业务基础的高级综合管理人才、会计师、审计师和大学教授，以此弥补地税系统高级人才不足的状况。

3．建立灵活的人才调动机制。建立全区地税系统人才流动机制，允许“十百千”人才在全区地税系统内进行区域性（系统内）交流，解决“十百千”人才横向交流问题。积极探索系统内向上交流机制，建立“十百千”人才“直线上挂”、“直线上调”机制，增强向上吸引力，鼓励“十百千”人才出业绩、出成效，实现自身价值，满足精神追求。

（六）改革现行地税系统激励办法，健全“十百千”人才激励机制

1．改革现行地税系统选拔任用机制，加强上升激励。一是拓宽干部选拔任用渠道。建立“十百千人才级别待遇制度”，相应级别的顶尖人才、高级人才和岗位技术人才可以享受一定级别行政管理者的行政待遇，而不必竞争现有的领导职务和非领导职务。对参加重大工作任务、做出重要贡献的人才，在干部选拔任用时优先考虑；同时要适当拿出部分处级领导职位，定向专业人才竞争选拔。

2．减少跨领域提拔任用干部概率。提拔任用干部时，区分税收综合管理、税收专业、税收专业技术等领域，干部提拔任用时尽量减少“横跨式”提拔。对于长期培养的计算机、法律、审计、会计和税务稽查等税务高级人才，以纵向提拔为主，横向提拔为辅，尽量减少此类人才担任办公室主任、党办主任、工会主席或监察室主任等行政职务的概率，以便使他们在其专业领域发挥更大的作用。

3．设立“十百千”人才奖励基金。建立“十百千”人才奖励基金，专门奖励那些在税收实践中做出突出贡献和重大工作成绩的优秀人才，激发“十百千”人才的工作热情和工作积极性。“十百千”人才奖励基金可以设立一次性奖励基金和若干年限奖励基金两种。一次性奖励基金用于在重大工作部署中做出重大贡献的人才一次性的奖励。若干年限的奖励基金用于在五年、十年或者相对时限较长时间内，在税收实践中作出重大贡献的地税人才的奖励。

课题组负责人：苏忠怀　　　　　　　　　　　　

课 题组成 员：陆　敏　边　远　莫仕庆　岑胜洋

　　　　　　　赵　敏　张　健　张阳凡　蒋艳芳

　　　　　　　刘志磊