文化教育与个体绩效的融合

企业对员工进行文化教育，就是通过各种各样的形式，将企业的使命、愿景、价值观一类的东西灌输给员工。目的在于树立员工的市场意识、忧患意识，提高员工的工作责任心。借助企业文化，在企业内部树立起学先进、赶先进的良好风气，以积极的手段激发员工的工作热情，调动他们的工作积极性，努力提高工作质量，积极维护和提升企业形象，确保企业的健康发展。并通过科学的决策和有效的沟通，将企业的目标内化为员工的共同目标，使员工自动自发地将个人的发展与企业的发展结合起来，最终实现企业利润的增长和企业的持续稳定发展。

企业之所以愿意做出这样的努力，是因为，研究证实，优秀的企业文化能够对企业的长期经营业绩产生积极影响。美国哈佛大学约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授合著的《企业文化与经营业绩》一书，就很好地印证了这一论断。《Z理论》的作者威廉·大内也指出，20世纪70年代后期，日本企业之所以成功，是因为这些企业“提高生产率主要依靠人与人之间的信任和亲密关系以及一些微妙的东西”。“Z理论”所关注的信任、微妙性以及人与人之间的亲密性，其实就是企业文化的内容。

员工绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，反映了员工能在多大程度上完成职位要求。它包含三个层面的内容：其一，工作效果；其二，工作行为；其三，工作过程中表现出来的员工的素质品质。只有对三个层面的内容进行综合量化，才能对不同岗位的工作做出统一的绩效考核。

员工绩效的发挥受到个人兴趣、与岗位的适应性、公平感、激励机制、绩效考核机制、工作环境等因素的影响。而企业文化主要从组织环境和激励机制两个方面影响员工的工作绩效。

良好的组织环境是提高员工绩效的前提。很多企业都是通过在企业内塑造出一定的环境氛围，从而调动员工工作积极性的。比如，被誉为“土狼”的华为，就注意围绕“学习、创新、获益、团结”营造积极的企业文化氛围，在这样的组织环境中，每位员工都干劲十足，企业的整体绩效也因此得以节节攀升。在这方面，惠普的表现也十分出色。

作为一家顶级跨国企业，惠普公司有着系统成熟的企业文化，即“惠普之道”。它的精髓是，“相信任何员工都会追求完美和创造性，只要给予适合的环境，他们一定能成功”。本着这一信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥自己的才能和想象力。公司的人力资源部门不仅注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训。不仅仅是组织氛围的营造，在硬件环境上，惠普同样秉持着“以人为本”的办公环境设计理念，办公桌、椅的设计和办公环境的整体布局都严格按照“人性化”和“健康”的原则来进行。所有这些都很好地调动了员工工作的积极性，从而大大提高了员工的绩效和企业的业绩。

除组织环境外，企业的激励行为也会对员工的绩效产生影响。企业文化能够综合发挥目标激励、竞争激励、领导者行为激励和奖惩激励等多种手段的激励作用，全面激发出员工的工作积极性，使员工绩效得到提升。

在实施文化教育的过程中，除了集体式的宣贯外，管理者还会针对员工的实际工作情况，进行个别教育。绩效面谈就是这类教育的典型。

所谓的绩效面谈是指，管理者根据绩效考核评价的结果对员工进行绩效分析、绩效改善并进行教育训诫的过程。

在这一过程中，管理者不应该把自己看成高高在上的绩效评价者，而应该把自己当作是与员工有着共同目标的平等交流者。当员工有突出的绩效表现时，管理者需要对员工取得的成绩表示肯定，并指出产生优秀成果的有效行为，以及未来工作中需要注意和改善的地方，帮助员工总结和积累经验；如果员工的绩效考核结果不理想，管理者更应该与员工进行讨论，给员工充分发言的机会，先倾听他们对绩效未达成原因的陈述，再帮助他们分析绩效未达成的具体原因、探求改善工作的途径，并提出相应的希望和要求。当然，这种情况下同样不能忽视赞美，哪怕只是态度认真或是在某个环节、某个细节上处理得很完美，都应该挑出来加以表扬，如果是单纯的批评训诫，这样的负向激励不仅达不到改善员工绩效的目的，反而有可能让员工产生更加消极的心理和行为。因而，管理者在进行绩效面谈时，要注意正确引导员工的行为认知，激发出他们的工作积极性和潜能力，进而不断提升员工个体的绩效和企业整体的业绩。