我国劳动法的作用

二、我国劳动法的作用

劳动创造世界，劳动行为是社会的基本行为，劳动关系是社会关系中的核心部分。劳动法调整人们在劳动关系中的行为，其作用可以概括为以下几个方面:

(一)保障劳动者的合法权益，增强劳动者的社会责任感

劳动法从诞生之日起就是以保护劳动者的权益为其根本出发点的。在社会主义制度下，人民当家做主，劳动者享有广泛的权利。劳动法全面规定了劳动者的基本权利和义务，制定了用人单位应当遵守的劳动标准和行为规范，全面建立并实施劳动合同、社会保险、最低工资、工作时间和休息休假等具体制度。维护劳动者的这些权利不受侵犯，将有力地调动劳动者的生产积极性，从而使劳动者真正感到社会地位的提高，进而增强主人翁的社会责任感。劳动法的实施对保护劳动者权益、促进经济发展和社会进步都具有十分重要的作用。

(二)实现劳动力资源的市场配置，提高劳动生产率

在生产要素中，劳动力是最活跃的生产要素，要建立和完善社会主义市场体系，发展生产要素市场，就必须培育和发展劳动力市场。所谓劳动力市场，是指通过市场机制的作用，实现劳动力在数量、质量、时间和空间上与生产资料相结合的机制和形式。实现市场对劳动力资源配置最基本的是运用竞争规律、价值规律，引导劳动力合理流动，实现劳动力供求双方相互选择，优化组合。《劳动法》从法律的角度明确了劳动力市场的主体就是劳动者和用人单位，而不是政府劳动部门，这对于实现市场对劳动力资源配置的基础性作用是有力的保证。同时通过规范劳动力市场、确立劳动合同制度，促进人才合理流动，使劳动力资源得以合理配置，使劳动力与生产资料的结合趋于最佳状态，并合理地组织社会劳动，不断改进劳动组织，充分发挥劳动者在生产劳动中的主观能动性，以不断提高劳动生产率和经济效益，促进生产力的发展。

(三)构建和谐劳动关系，促进社会稳定协调发展

劳动法规定了劳动者的自由择业权利和用人单位的自主用人权，使劳动者和用人单位生产资料的最优化组合成为可能。劳动法的重要功能就在于通过规范劳动行为，使主体双方按照规范的要求认真履行义务，正当行使权利。劳动合同制度，兼顾劳动者和用人单位双方的合法权益，保持劳动关系的相对稳定。集体合同和集体谈判制度，为劳动者通过谈判交涉机制争取更优越的劳动条件提供了法律保障。在社会生产活动的劳动关系中，各种矛盾冲突的产生是不可避免的，劳动纠纷若不能及时地得以化解、处理，就会加深用人单位与职工之间的隔阂和矛盾，从而影响生产秩序与社会安定团结。劳动争议处理制度和劳动监察制度，在维护社会正常生产、生活秩序，为协调稳定劳动关系和社会经济的平稳发展创造了条件。

本章知识结构图

主要概念

劳动　劳动法　劳动关系　劳动法的形式　劳动法体系

复习与思考

(一)不定项选择题

1.劳动法的任务侧重于(　　)。

A.保护劳动者的合法权益 　　B.提高企业的经营管理水平

C.保护用人单位的利益　　　　D.提高企业的经济效益

2.我国劳动法调整的主要对象是(　　)。

A.劳务关系

B.劳动关系

C.与劳动关系有密切联系的其他关系

D.劳动者在劳动过程中与其他劳动者之间的关系

3.劳动法调整的与劳动关系有密切联系的其他社会关系包括(　　)。

A.管理劳动力方面的关系　　B.社会保险方面的关系

C.处理劳动争议发生的关系　　D.工会组织与单位之间的关系

4.下列劳动合同或劳务合同，哪些属于劳动法的调整范围?(　　)

A.某私营企业与职工之间的劳动合同

B.某国家机关与工勤人员之间的劳动合同

C.某公司董事长与公司之间的聘用合同

D.甲公司与乙公司之间的劳务合同

5.依照劳动法，通过协商与劳动者建立劳动合同关系的主体除企业、个体经济组织外，还有下列哪些主体?(　　)

A.部队　　B.国家机关　　C.事业组织　　D.社会团体

6.《劳动法》的立法目的包括:(　　)

A.保护劳动者的合法权益

B.确立、维护和发展稳定的劳动关系

C.促进经济发展和社会进步

D.保障用人单位的自主经营权

7.作为劳动法所规范的劳动关系，与其他社会关系相比，主要有以下几方面特征:(　　)

A.劳动关系的主体是特定的

B.劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系

C.劳动关系具有人身关系、财产关系的双重属性

D.劳动关系具有平等关系、从属关系的双重属性

8.劳动法的适用范围是指其效力范围，一般包括:(　　)

A.空间适用范围B.对人的适用范围

C.时间适用范围D.地域适用范围

9.关于劳动关系，正确表述的是(　　)。

A.主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必须是劳动者个人

B.主体一方或双方既可以是自然人，也可以是单位

C.适用劳动法律法规

D.适用民事法律法规

10.关于劳动基准制度，错误的表述是(　　)。

A.用人单位只能高于劳动标准向劳动者提供劳动条件和劳动待遇

B.用人单位可以协商劳动标准向劳动者提供劳动条件和劳动待遇

C.工作时间和休息休假的决定权在用人单位

D.劳动安全与卫生的适用因用人单位的规模大小而定

(二)简答题

1.劳动法有哪些作用?

2.如何理解劳动法的适用范围?

3.劳动法产生的原因是什么?

4.劳动关系与劳务关系的区别是什么?

案例导析

【基本案情】A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因A公司与该案有利害关系，依法追加A公司为第三人参加诉讼。

【争议焦点】从表面上看，这是一起普通的工伤认定案件，但案件的焦点却是朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。如果确认朱某与A公司之间存在劳动关系，朱某之死应被认定为工伤，朱某之妻就能依法享受工伤待遇;如果确认朱某与A公司之间是劳务关系，朱某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。

【法院审理】法院审理后认为，本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫朱某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。朱某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。

【案件评析】在本案中，朱某与A公司似乎形成劳务关系，因为:(1)朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中，生产工具是由用人单位提供的，而劳务关系里，生产工具通常是服务方自己提供的。(2)朱某只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，似乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。(3)A公司对朱某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关系中用人单位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异。

然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理即充分地体现了这一点。⁽⁷⁾

案训应用

(一)案例材料

1.小S是一名大学毕业生，应聘到本地一家公司从事销售工作。该公司管理制度上有“工作期满一年才能辞职，否则扣掉最后3个月薪水”的规定。在做了半年之后，小S觉得这个工作不适合他，于是打算辞职;可是他并不想被扣掉3个月薪水。

问:你对此事有何看法?

2.黄某从1999年11月起在某县邮政局下辖的乡邮政所从事邮政投递业务，未签订劳动合同，仅约定黄某要在邮政局规定时间内从事收、送邮件和报刊，接邮车，揽储，商品分销，代收话费等工作。黄某在为邮政所从事投递业务时，邮政局为他提供了固定的办公场所，给他发放了工作证牌、工作服及在银行开设工资账号并发放了固定的工资报酬，但未为黄某办理社会保险。工作期间，黄某在工作中因表现突出获得了邮政局“优秀投递员”、“先进代办员”的表彰奖励。2008年7月21日，黄某向县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请确认他与邮政局之间存在劳动关系，县劳动争议仲裁委员会裁决驳回申请人仲裁请求，黄某不服，遂向法院起诉。⁽⁸⁾

问:邮政代办员与邮政局是否构成劳动关系?

(二)案例分析讨论

【实训目标】

1.学生运用教材中刚学的或学过的理论知识、概念或其他课外知识对案例展开讨论。

2.初步培养学生对劳动法的感性认知，增强解决实际问题的意识。

【实训内容与要求】

组织案例讨论可分为小组讨论或全班讨论。

1.小组讨论一般5～8人一组，小组讨论时学生发表各自的见解并记录发言要点、探究思路及存在的疑难点。

2.选一位小组代表作好小组发言的准备并积极发言。

【成果与检测】

1.各组代表登台发言，其他小组提出补充意见或反对意见，也可从其他方面另行探究分析。

2.学生们可自由举手对案例讨论作总结，针对小组讨论中不能解决的焦点问题在全班进行讨论或辩论。

3.教师概括总结各组在本次案例讨论中发现的有代表性的问题并予以点评，根据小组的团队表现打分。

4.学生在讨论中互相启迪，从中得到启发教育或产生新的知识，达到以“例”明“理”、以“理”释“例”、以“例”思“德”、以“理”导“行”的目的。

【注释】

(1)王全兴.劳动法［M］．北京:法律出版社，1997:49.

(2)王益英.外国劳动法和社会保障法［M］．北京:中国人民大学出版社，2001:71．

(3)贾俊玲.劳动法与社会保障法学［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2005:4.

(4)王全兴.劳动法［M］．北京:法律出版社，2004:7．

(5)关怀.劳动法学［M］．北京:中国人民大学出版社，2001:10．

(6)黎建飞.劳动与社会保障法教程［M］．北京:中国人民大学出版社，2010:36.

(7)朱晓燕.在个案中如何辨析劳动关系与劳务关系［R/OL］．中国法院网2007年3月26日.

(8)资料来源:法律教育网，2009年4月15日．