倦怠的相关理论及演进

倦怠研究发展至今，各学者分别从不同角度对其进行探讨，并根据各自观点，提出了许多职业倦怠理论和模型。其中包括生态模型（Carroll&White，1982）；流行病学模型（Kamis，1980）；社会能力模型（Harrison，1983）；疏离模型（Karger，1981）；技术典范模型（Martin，1983）；精神分析模型（Fischer，1983）；控制论模型（Herfetz&Bersani，1983）；存在观点模型（Pines，1993）；沟通模型（Leiter，1988）；知觉回馈模型（Perlman&Hartman，1982）；角色压力模型（Brown&Peterson，1993）；工作要求—资源模型（Leiter&Maslach，1988）。

资源守恒理论（Conservation of Resource Theory）是倦怠研究的根本理论（Shirom，1989）。Hobfoll和同事（Hobfoll，1989；Hobfoll&Freedy，1993；Hobfoll&Shirom，l993）对工作组织中与倦怠有密切关系的应激事件进行了许多研究并建构出自己的理论模型。这一模型可以同Lazarus和Folkman于1984年提出的压力应对的交互模型（transactional model of stress coping）相提并论，同时也为倦怠研究提供了理论框架。

Hobfoll（1988）提出资源守恒理论（Conservation of Resource Theory，简称COR理论）是一般压力中经常解释人如何因环境需求、资源供需之间的调节关系而产生压力的一种理论。COR理论认为，当：①个人失去特定的资源；②珍贵资源受到威胁，或不足以应付需求；③投入珍贵资源却无法得到预期的回报时，个人就会产生工作倦怠。其中“珍贵资源”被定义为包括和个人息息相关的事物、条件、时间、能力、精力，等等，个体本身也被视为珍贵，或是可以经由它而获致其他“珍贵资源”者。事实上，这些压力来源也是造成倦怠的主要原因（Hobfoll，1989；Lee&Ashfoth，1996）。

资源守恒模型可以解释角色之间、角色内部压力。比如，个体如果体验工作角色冲突，会认为他们不能成功地完成工作。因此，他们会被迫投入更多的资源进入工作角色，惟恐丢掉他们的工作地位。资源守衡模型认为角色之间冲突将会导致压力，因为在操纵工作角色的过程中，资源会丢失。这些潜在的或实际的资源的损失会导致一种负面的状态。包括不满意、抑郁、焦虑或身体紧张。有些类型的行为，比如计划远离工作角色，被要求替代或者保护受威胁的资源。如果这种类型的行为不被采取，资源可以被用尽，倦怠随之而来（Hobfoll&Shirom，1993；Wright&Cropanzano，1998）。资源守恒理论（COR Theory）进一步认为最初资源的损失导致的结果就是持续性资源损失。这种资源损失会在负性情绪（情绪枯竭EE）和同潜在支持性资源保持距离（去个性化DA）的情况下产生。随着情绪枯竭，支持减少，对工作缺少胜任力和低成就感的感觉（PA）就可能出现。反过来，这也会使个体更容易遭受到进一步的资源损失。因为他们缺少对平衡损失过程的压力抵抗的能力（Taris，1999）。

基于COR理论研究者提出了一系列经典的倦怠理论。①Leiter和Maslach于1988年提出了倦怠的阶段模型（Leiter&Maslach，1988）。Leiter 和Maslach同意Golembiewski将倦怠分为三个组成部分的观点，但是，与Go‐lembiew ski不同的是，Leiter和Maslach将情感枯竭视作倦怠的第一阶段表现而不是最终结果（如图1.5A）。根据Hobfoll和Shirom（1993）的理论，心身耗竭产生的原因是过度消耗个体的精力，同时心身耗竭（EE）也是长时间生理疲劳和情感枯竭的结合体。当这种症状发展到一定的阶段，个体就会出现待人冷漠（PA）、无助感（针对环境）、无望感（针对自己的绩效和进步）（PA），以及抑郁（如图1.5A）。②但是，1993年Leitert对上述模型进行了修订。这次修订依据了众多学者对倦怠采用结构方程建模（LISREL）所得出的结论。比如，Lee和Ashforth（1993）提出情感枯竭和去个性化存在共变关系（如工作压力源），而这些与成就感只有边际联系。因此，情感枯竭和去个性化之间可能存在高相关，而它们各自与成就感之间的相关却不明显。其原因可能是成就感和另外两个成分的关系中存在其他的变量的影响，尤其是个体在工作环境中可利用多少资源，如社会支持和技能应用（skill utilization）（Leiter，1991）。综合这些发现，Leiter重新阐述了成就感和另两个因素的关系。他认为去个性化是情感枯竭的直接结果，而成就感相对于另两个因素则独立发展（如图1.5B）。

在此理论基础上，新模型表示环境的要求（如超负荷工作、个人冲突、争论等）会激化情感枯竭，从而加速去个性化的趋势，而其他的资源（如社会支持）则影响了成就感。另外需要强调的一点是，虽然情感枯竭和成就感减低受到一些共同因素的影响（如应对方式），但是它们却存在不同的诱因。简言之，成就感（丧失）与情感枯竭是平行发展的，它并不是去个性化的结果。

图1.5　倦怠的理论框架：两个经典模型

Lee和Ashforth（1996）的研究支持了Leiter的修正模型。他们使用多元统计探讨了环境要求和资源与倦怠每个成分的相关，同时采用Hobfoll及其同事提出的工作压力的资源守恒理论（conservation‐of‐resources theory of job stress）来研究倦怠，结果发现岗位职责和调职意愿与情感枯竭和去个性化存在较高的相关，而这些变量与成就感的相关则很低。另外，控制性应对与Lazarus 和Folkman（1984b）提出的基于问题的应对策略相似，和成就感相关比情感枯竭和去个性化相关高。

③Maslach和Leiter（1997）的模型。Lee和Ashforth（1996）的元分析（meta‐analysis）研究以COR理论来解释工作倦怠。他们将研究变量分为“需求”和“资源”两大类。前者是COR理论中足以威胁珍贵资源丧失的影响因素，而后者则和COR理论中个人希望额外获取的资源有关。具体来说，“需求”相关因素是造成情绪枯竭和去个性化的主要原因；而“资源”相关因素则可用来支持个人，以减缓情绪枯竭和去个性化的扩张，同时它也是减缓个人成就降低的主要因素。由此，Maslach和Leiter（1997）进一步提出了倦怠的结构模型（图1.6）。

图1.6　倦怠的结构模型（Maslach&Leiter，1997）

在许多调查研究的基础上，Demerouti（1995）在第五届欧洲组织心理学与卫生保健大会上论述了工作资源、工作要求及压力与倦怠的关系，2001年De‐merouti正式提出了倦怠的工作要求—资源模型（JD‐R模型），并且在各种职业中验证了该模型的普适性（Demeroutiet.al.，2001）。

尽管工作要求—资源模型是倦怠领域的一个重要模型，但Demerouti等人研究发现，很少有证据表明工作要求与资源之间有交互作用，所以，该理论着重强调工作要求和资源的主效应，即工作要求和资源对职业倦怠的不同维度有不同的影响。Bakker和Demerouti等（2003）研究发现工作要求与枯竭存在高相关，而资源的缺乏与去个性化和个人成就感降低存在高相关。基于这一结果，他们提出职业倦怠的形成过程中存在两个潜在的心理过程：第一个过程是资源驱动过程，即长期的过高的工作要求会过度消耗个体的精力资源，进而最终可能导致情绪枯竭；第二个过程是动机驱动过程，即资源的缺乏将对个体的动机和行为产生决定性影响，最终导致个体从工作中分离和成就感降低（李萌，2006）。

此外，工作要求—资源模型也有另一个不足。这个模型只是从工作特征的角度进行了分析，把个体和环境看作是静止的、不变的，缺乏认知定向上的研究（李洁，2006）。因此，本书拟从更生态学的模型基础上探讨倦怠形成的过程机制。