倦怠相关实证研究

（一）影响倦怠的各种因素

Cordes和Dougherty（1993）将影响倦怠的相关因素分为三个主要类别：个体水平、职业水平和组织水平。①个体水平的因素包括内外控制感、自尊水平、自我效能感、个体期望值等；②职业水平包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷等；③组织水平因素包括组织的奖惩体系、组织支持等。他们强调将其他可以导致职业压力的应激源与倦怠区分开，而归为职业应激源。同时尽管一些学者试图区分倦怠的原因和结果，但是大多数研究并不能有效地将因和果确切地加以区分。因此，下列所阐述的变量只是作为倦怠的相关因素，而不是其原因或结果。

基于个体水平的研究方向是应对策略与倦怠的关系　。Rijk、Blanc、Schaufeli和Jonge（1998）通过实证研究，采用367个荷兰护士样本发现，在工作要求与控制模型中（JD‐C），积极的应对可以缓冲工作要求与工作控制的交互作用与倦怠之间的关系。说明积极的应对对于倦怠起到了缓冲效应。

Haar（2006）的研究探讨了203个新西兰政府工作者的样本中，应对策略，工作—家庭冲突与倦怠之间的关系。两种类型的冲突（工作—家庭冲突，家庭—工作冲突）都是员工倦怠的显著预测变量。此外，积极的认知应对对工作—家庭冲突以及家庭—工作冲突与倦怠之间的关系没有显著性的影响。直接采取行动的应对会加强两类冲突，员工会通过更努力的工作，加强倦怠。逃避型应对也加强了家庭—工作冲突与倦怠之间的关系。

基于组织水平的研究方向是任务要求与倦怠的关系。该领域的研究集中在任务要求上，包括任务模糊性、任务冲突和任务过重。大量的文献已提到这些变量和倦怠是正相关，尤其是情感枯竭和去个性化（Burke&Richardsen，1993；Schaufeli&Buunk，1996）。其中，任务冲突对于情感枯竭的发展有显著影响。研究也发现工作因素中的角色冲突如果卷入了家庭—工作情景中，常常会与人际关系问题交叠在一起，对个体产生影响。Greenhaus和Beutell（1985）将工作—家庭冲突定义为：一种角色内部冲突形式。来自工作与家庭方面的压力在某些方面不可以相互比较，当两者间的需要产生冲突，就会导致工作—家庭冲突产生。某些研究发现，家庭和工作角色的严格区分会导致倦怠（Pine& Maslach，1978），而另一些研究则指出工作与家庭生活的重叠会产生倦怠（For‐ney，Wallace‐Schutzman&W iggers，1982），或当工作角色需要个体付出超越家庭生活的付出时也会产生个体的极度疲乏（Freudenberger，1974）。无论哪种情况，我们可以发现当个体在尝试协调家庭和工作的平衡关系时，都会感受到压力和疲劳，长此以往即造成倦怠。

基于职业水平的研究方向是在不同职业背景下探讨相关因素与倦怠的关系。社会支持是最常使用的一个变量。Schaufeli和Buunk（1996）指出社会环境和工作环境对倦怠有影响，这些因素不仅包括顾客的态度，还包括与同事、上下级或下属间的关系。许多的研究都发现倦怠水平和社会支持（来自同事、尤其是上级间）存在负相关。Eastburg，Williamson，Gorsuch和Ridley（1994）发现，来自上级和同事的支持都可以减少护士的倦怠。Greenglass，Burke和Konarski（1998）指出同事间的相互支持、协作能够减轻女性教师的情感枯竭，而领导和同事的帮助则有利于提高男性教师的成就感。Lee和Ashforth （1996）运用多元统计方法，发现社会支持（来自多种途径）和情感枯竭的发生频率呈显著负相关，而上级支持与情感枯竭和去个性化均呈负相关，但并未发现社会支持与成就感之间有显著的相关。

以往的研究从多个层面，多个角度对倦怠的相关因素进行了探讨。以往研究更多是从影响因素进行探讨，没有从整合的思路探讨倦怠的过程机制。基于以上理论与研究的分析和探讨，本研究拟从创业压力源视角具体探讨倦怠形成过程机制；即从工作要求的角度，工作要求的角度就是把倦怠的研究纳入工作压力模式下，主要探讨应激源（创业压力源）对倦怠的影响的过程机制；事实上，我们正是从社会交互环境来探讨倦怠形成的成因。Schaufeli和Buunk（1996）指出社会环境和工作环境对倦怠都有影响　，我们可以更全面地从过程角度探讨倦怠形成的机制，以及关键的应对策略，为未来采取有效的干预策略作出有意义的贡献。探求机制从理论出发，对倦怠的理论进行了详细的梳理，更加明确了倦怠领域的理论背景。

（二）压力源、应对策略与倦怠的相关研究

Mills和Huebner（1998）研究认为倦怠是个体与环境交互作用的结果。因此，体验到了一个压力事件并不一定意味着个体就会倦怠。这是个体与环境压力源的复杂的交互作用的结果（Huebner，1993）。这意味着同个体和环境相关的因素导致了倦怠反应。Sandoval（1993）研究采用California Psychological In‐ventory（CPI）测量个性特征和Maslach Burnout Inventory（MBI）测量倦怠反应。最后发现，有更好的调节水平的个体更少体验到倦怠。

Mills和Huebner（1998）的纵向研究说明个性特征对倦怠的贡献，同时也说明了个性特征与环境压力源的交互作用可以预测倦怠。Mills和Huebner （1998）的研究认为个体体验的压力事件越多，体验到的倦怠水平越高。这些研究都强调了个体与环境的交互作用决定了倦怠反应。

Jamal（2007）研究检验了来自加拿大（n＝248）和巴基斯坦（n＝306）的全职自我雇佣者和组织雇佣者的倦怠整体水平、倦怠子维度、离职倾向、非工作满意度。方差分析结果发现自我雇佣者同组织雇佣者相比，有显著性的总体高水平倦怠、情绪枯竭、低成就感、非工作满意度和离职倾向。但来自两个国家的两个样本中，研究并没有发现去个性化水平具有显著性差异。

Wu和Zhu（2007）研究探讨了中国医生的工作倦怠状态以及同其他变量之间的关系。来自三个省级医院的543个医生样本完成了MBI‐GS问卷和工作压力问卷。统计结果发现应对资源同倦怠的所有维度均有负相关。在多水平回归方程中，情绪枯竭的主要预测变量是角色负荷、责任感、物理环境；去个性化的显著性预测变量是角色超负荷、责任感；而社会支持、认知性应对显著性预测成就感。研究结果说明：组织的努力在于减少工作压力并且加强应对资源才能帮助医生预防工作倦怠。

Liter（1991）研究试图发展压力领域中的认知研究方法和应对模型整合在一起预测倦怠。Leiter（1991）采用精神病院中的工作人员177个被试，提供了关于应对方式、倦怠以及组织承诺之间的关系。采用LISREL分析验证了应对方式扮演了最好的缓解倦怠的功能。控制型应对的认知以及行为同倦怠水平的减少密切相关，而逃避型策略会增加倦怠。不仅积极的应对方式在工作要求以及工作控制中扮演了重要角色，在缓解工作—家庭冲突与倦怠之间的关系方面，应对策略同样起到了重要的缓冲效果。

Jonge（1998）的实证研究采用Karasek的工作要求—控制（JD‐R）模型探讨积极的应对和控制需求是工作要求—控制模型与倦怠的缓冲变量。来自367个荷兰护士样本验证了假设。控制水平和个体应对风格的不匹配会加强工作要求的压力增长效果。研究说明了积极的应对风格对倦怠具有良好的作用。

曹静（2006）研究探讨了管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及影响因素研究（n＝150）。研究发现：管理人员的工作压力源主要是工作任务本身压力、职业发展、组织结构和氛围、角儿压力、工作—家庭冲突和人际关系。管理人员的情绪枯竭较高，去个性化和低成就感次之。管理人员的角色压力和工作任务本身压力对工作倦怠产生直接影响，工作压力源其他维度会分别影响应对方式和社会支持，或者通过社会支持和应对方式间接影响工作倦怠。该研究发现应对方式和社会支持对工作压力源与工作倦怠的关系起到了中介作用。