实施工作绩效评价

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小王的苦恼

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。

13.3.1　工作绩效评价的前提

1.绩效考评

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

2.工作绩效评价的前提

工作分析与岗位说明是工作绩效评价的基本前提。一般而言，以下五个方面的条件是实施工作绩效评价的必备条件。

（1）有可操作的企业发展战略。

（2）组织结构图对各层次的岗位关系有准确的界定。

（3）岗位说明书对各岗位职责有明确的描述。

（4）内外客户对所分析的岗位有清楚的要求。

（5）对员工的表现有详细的记录。

13.3.2　工作绩效评价的步骤

1.建立机构，确定评价人选

在大中型企业，一般有三个层次的机构，即工作评价决策委员会、工作评价实施委员会和执行与申诉受理委员会。

2.确定（设计）绩效评价标准和关键业绩指标（KPI）

界定工作本身的要求，即确保管理者与其下属在其工作职责和工作标准方面达成共识。需要①确定评价对象和内容，即考评什么？②设计绩效考评表（谁来考）③制定绩效考评制度/流程（怎么考）。

企业组织一般选择确定的常见关键业绩指标（KPI）有下列几点。

（1）生产率：提供的产品或服务的数量或容量。

（2）效率：业绩产出和成本的比较。

（3）利润：扣除成本和其他相关费用后的销售收入，销售报酬率。

（4）事故：造成时间和成本浪费的工作事故的发生频率。

（5）增长：劳动力、资产、销售额、利润、市场份额、创新数目等的总量增长。

（6）人员调整：人员离职与招聘。

实务举例，见下表13-3。

表13-3　实务举例

3.现场检查、收集信息，评价实际工作状态或成效

即将被评价者的实际工作绩效与工作标准或目标进行比较。其实施步骤为①考评前的培训（培训内容包括绩效考评和含义、用途和目的；企业各岗位绩效考评的内容；企业的绩效考评制度；考评的具体操作方法；考评评语的撰写方法；考评沟通的方法和技巧；考评的误差类型及其预防等）。②考评的实施（绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段）。③考评沟通，一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用"三明治"法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足，这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。提出改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效地解除争执。④考评结果的统计和分析（绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时地对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题。

4.信息反馈、绩效改进

评价者与被评价者之间应有一次以上的讨论与反馈，共同制订发展计划以促进组织成员的进步与成长。

13.3.3　实施工作绩效评价注意的问题

1.不同层次人员的考核内容是不同的，如表13-4所示。

表13-4　不同层次人员的考核内容

2.组织中不同层次的人员，设计时对绩效项目给予的权重应不同如图13-4所示。

图13-1　绩效项目的权重比例

3.组织中管理人员和非管理人员绩效评估内容介绍，如图13-2，图13-3所示。

图13-2　管理人员绩效评估内容

图13-3　非管理人员绩效评估内容

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考核不会让你吃惊

北电网络公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是绩效目标（Performance/Outcome）。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考核是随时（ongoing）的，经常会对已定的目标进行考核和调整。每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考核。

对员工的行为和目标的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。

核心内容提示

总结，是机关、团体、企事业单位对规定时限内的某项工作或任务加以回顾、分析、研究，从中找出经验和教训，引出规律性的认识，明确今后实践的方向，把这些内容系统化、条理化，形成文字的文书。总结具有回顾性、自我性、客观性、经验性、指导性、证明性的特点。

总结与计划的关系：总结与计划是相辅相成的，总结要以工作计划为依据，制订计划总是在总结经验的基础上进行的。

写工作总结要用第一人称，即要从本单位、本部门的角度来撰写。表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。

总结一般由标题、正文、落款三大部分构成。

工作总结的内容一般包括：①基本情况；②成绩和做法；③经验和教训；④今后打算等四部分。

总结主体部分常见的结构形态有纵式结构、横式结构、纵横式结构三种。

要写好总结，总结前要充分掌握材料；一定要实事求是；条理要清楚；要剪裁得体，详略适宜；语言简明、准确。

工作评价是指对各项工作在实现组织目标中价值多少的评价，是确定各项工作的等级，制定各项工作的报酬，构建薪酬结构的依据。

工作评价有工作绩效评价、工作过程评价、工作效益评价。

工作评价基本目的在于确认组织的工作结构；使工作间的联系公平、有序；开发一个工作价值的等级制度，据此用来建立工资支付结构；关于企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。

工作评价的常用工具有工作评价表和工作评价总结表。

工作评价的常用方法有：排列法、分类法、因素比较法、计点评分法等。

绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

工作绩效评价的前提前提是工作分析和职务说明。

工作绩效评价的步骤：确定（设计）绩效评价标准和关键业绩指标（KPI）；现场检查、收集信息，评价实际工作状态或成效；信息反馈、绩效改进。