经营管理人才队伍建设存在问题及原因分析

第二节　经营管理人才队伍建设存在问题及原因分析

一、存在问题

1．经营管理人才学历偏低

调查显示，民营企业经营管理人才中，大学本科及以上学历的仅占13.3%，比国有企业低10.9个百分点。大专学历的仅占23.0%，比国有企业低13.9个百分点。民营企业中层以上管理人才中，接受过经营管理类专业系统教育的不足1／10。大多数民营企业经营管理人员缺乏现代企业管理的基本知识和管理技能，见图3-7。

图3-7　国有企业和民营企业管理人才学历比较

民营企业经营管理人员学历不高，直接影响其经营管理水平和经营管理能力的进一步提高；民营企业经营管理人才现代企业管理的基本知识和管理技能不足，不仅直接影响民营企业的经营效益，也不利于民营企业的发展壮大。

2．经营管理人才分布不合理

调查显示，在行业分布上，我省民营企业经营管理人才主要集中在制造业、建筑业等传统行业，而高新技术产业和新兴行业经营管理人才相对不足。国有企业制造业、交通运输仓储和邮政业、批发和零售业、采矿业和建筑业经营管理人才占国有企业经营管理人才的86.2%，民营企业上述5个行业经营管理人才占民营企业经营管理人才总量的95.4%，其中制造业经营管理人才比重比国有企业高出31.4个百分点。随着产业结构不断优化，生物技术、现代医药、电子信息等高新技术产业和新兴行业加速发展，经营管理人才行业分布不合理的矛盾更加突出。在地区分布方面，我省民营企业经营管理人才主要集中在中部和东部地区，其中经营管理人才最多的是保定市（13.70万人），其次是唐山市（12.99万人）和石家庄市（10.69万人），最少的是承德市（2.18万人）。保定、唐山和石家庄的民营企业经营管理人才总量为37.38万人，占全省经营管理人才总量的69%。^[3]同时，经营管理人才主要集中在市区，而在县乡等分布较少。在邢台市区的民营企业管理人才数量要高出经济发展较快的邢台沙河市15个百分点。经营管理人才分布的地域差异较大，影响民营经济均衡发展。

3．经营管理人才流失严重

调查显示，不同类型的民营企业均有不同程度的人才流失现象，而且高层次经营管理人才流失比例较大，大部分人才流向北京、天津及沿海经济发达城市。例如：沙河市某集团公司2007年引进各类中高层经营管理人才30多人，但到2008年年底，大多数人才都跳槽到北京、上海等经济发展快的城市，留在公司的只剩6人。在被调查的民营企业中，经营管理人才的跳槽率一般都超过50%。人才的正常流动会增加企业的活力，有利于企业的发展，但人才流动过于频繁，不利于工作的延续和事业的发展，特别是中高层管理人才的流失，往往带走的是技术与市场，给企业带来巨大经济损失，也影响在职员工的稳定性，危及企业的生存与发展。

二、原因分析

1．对人才是第一资源的认识不到位

许多民营企业还没有真正树立起“人才资源是第一资源”和“核心竞争力”的现代理念，尚未做到“尊重知识，尊重人才，重用人才”，对人才往往是“说起来重视，用起来不重视”。缺乏相应的人才规划，使人才缺乏稳定感、归属感，造成人才难以久驻，跳槽现象严重。大多数民营企业重使用轻培养，不愿意在人才培训上增加投入。据对石家庄15家民营企业调查，只有两家企业相对重视人才的培养和引进，其他13家都不同程度地存在轻视人才培养的问题，对紧缺的管理人才也只是在“发现缺人手”时才匆忙招聘填补空缺职位。而且在招聘人员时大多数采用非正式的方式，人情招人、随意招人的现象时有发生，这样招聘来的人员能职不匹配问题比较突出，最终因人才的流失导致企业经济效益下滑。

2．人才政策环境不够优化

一些地方和部门对民营企业在国民经济发展中的地位和作用认识不到位，对民营企业经营管理人才在民营企业发展中的重要性认识不足，缺乏针对民营企业经营管理人才队伍建设的具体政策，民营企业经营管理人才不能充分享受到与国有企业一样的人才政策待遇。据部分企业反映，国有企业经营管理人才能够按时足额发放工资，享受国家规定的节假日或加班补助、职称和学历补贴、内部相应的奖励、医疗保障等政策，而民营企业不同程度地存在承诺不兑现、落实不到位的现象。在家属工作安排、子女教育和住房方面，对高层次经营管理人才来民营企业发展的支持力度不够，缺乏鼓励高校毕业生到民营企业工作的政策和措施，影响民营企业人才的引进和培养。

3．政府对民营企业服务不到位

政府建立的公共服务体系不够完善，人才市场服务机制不健全，公共服务机构服务力量较弱，缺乏适合民营企业特点和实际需要的服务体系，人才的公共服务不到位。许多民营企业反映，难以普遍享受到有关部门提供的人事人才服务，尤其是在高级经营管理人才的引进方面，政府的主导作用没有得到充分发挥，在人才流动上还存在许多体制性障碍。

4．吸引和留住人才的能力不足

北京和天津两大城市位于河北省的中心地带，拥有国内乃至国际一流的教学、科研及技术研发机构和工作条件，还有其他各种显性和隐性的社会文化环境方面的附加比较优势，对河北省高层次人才具有强大的吸引力。

长期以来，我省的民营企业经营管理人才收入处于较低水平，与周边地区存在较大差距。据枟经济论坛枠2008年第18期提供的数字显示，2007年，我省规模以上民营企业经营管理者平均收入不足京津地区的一半。调查中石家庄市有关部门也反映，民营企业经营管理人员的薪酬待遇比国有企业同岗位经营管理人员相差500～1000元。人才的工作条件和生活环境难于满足人才的要求，工资水平和工资结构缺乏吸引力，不利于吸引、留住人才。

5．对民营企业认识不够

据对部分高校毕业生调查，70%以上的学生觉得民营企业不如国有企业好，不愿意到民营企业工作，特别是不愿意到县以下中小型民营企业工作，而民营企业大多数在县、乡区域内，不利于民营企业人才的引进。不少民营企业也反映，一些中高级经营管理人才感到民营企业工作环境较差、薪酬待遇偏低、个人发展前途不明确，干脆拒绝到民营企业工作。

6．民营企业管理机制落后

调查显示，民营企业90%以上是家族企业，80%以上采用家族式管理模式。很多民营企业的经营管理人员都是自己的亲友，在管理中牵扯进人情关系，很难做到公平、公正，且大多数排外问题严重，难以吸收和留住人才。特别是引进的高级经营管理人才，得不到应有的地位和尊重，导致原有的人才难以留住，吸收外部人才更难。如沧州某企业一名高级经营管理人员两年内跳槽了三个单位，他说，有些民营企业家尽管口头上讲尊重知识、尊重人才，实际上却更加相信个人经验，认为企业的发展壮大主要是凭自己家族单方面的努力，而不是管理人员、技术人员和员工共同奋斗的结果，这怎么能使员工增强凝聚力和归属感呢？

7．缺乏完善的人力资源管理机制

一是大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多数由总经理办公室或行政部兼任，由于缺乏人力资源管理知识和技能，难于建立适合企业发展的管理机制。据调查的邯郸和邢台的30家民营企业中，只有6家企业设置了人力资源部。二是已经建立了人力资源管理部的企业，其管理制度也不够健全。民营企业的人力资源管理者普遍缺乏人力资源管理知识和管理技能，人才管理手段严重滞后。在调查的65家民营企业中，很多民营企业的经营管理人员都是自己的亲友，且缺乏相应的人力资源管理知识和技能，在管理过程中很难做到公平、公正地执行企业的规章制度，导致外聘人才的不满而外流。

8．激励机制不健全

一是民营企业经营管理人员的薪酬普遍较低。据某省级人力资源开发研究单位提供的数据显示，我省规模以上民营企业人力资源部经理的年薪为5万～6万元，而同样的职位在江浙地区的年薪为15万～20万元，在工资标准上与发达省市相比还存在较大差距。

二是大多数民营企业缺乏完善有效的激励机制。经营管理人员的报酬结构设计不合理，缺乏与业绩相连的激励制度。对经营管理人才的激励缺乏力度，尤其对中高层经营管理人才很难真正实现按其经营业绩支付报酬。

三是不重视对人才的精神激励。民营企业普遍注重物质激励，缺乏职位晋升、培训机会、评优、奖励等方面的精神激励，人才的精神需求得不到满足，也是导致企业人才流失的重要原因。

9．人才培训投入严重不足

调查发现，大多数民营企业不重视员工培训。一是在培训投入上不愿意花钱。国家规定企业要提取职工工资总额的1.5%～2.5%用作职工的培训经费。但在调查的65家企业中，85%以上的民营企业培训经费难以完全落实，甚至有些民营企业根本就没有培训经费预算。二是民营企业普遍缺乏对后备人才的储备意识，不愿意自己培养人才，总希望到社会上或其他企业去挖人才。据调查，90%以上的民营企业不愿意接受刚毕业的高校毕业生，认为他们难以马上创造效益，培养成本太高，而且具有极大的不稳定性，担心培训投入得不偿失。