文化产业人才队伍建设存在的主要问题及原因现状分析

三、文化产业人才队伍建设存在的主要问题及原因现状分析

经过近几年的努力，我国文化产业人才队伍建设的体制与机制不断建立和健全，人才成长和发挥作用的环境得到了较大的改善，文化产业人才培养、领军人才培育、人才队伍建设富有成效，主要体现在文化产业人才队伍的总量逐步增加，人员素质不断提高，人才培养教育体系和模式不断创新。但与近几年文化产业迅速发展的态势相比，我国文化产业人才队伍建设还存在着较大的差距，无论是文化产业人力资源现有的总量、结构、水平，还是文化产业人才培养和培训教育体系，以及人才流动和引进机制、人才使用和管理制度等状况都还存在一些问题。这些问题已成为制约我国文化产业发展的“瓶颈”。产生上述问题的原因很多，概括起来主要有人才观念较淡漠、体制机制有障碍、人才储备不充分、培养体系未建立、经费投入极不足等，这些都亟待解决。

(一)文化产业人才队伍建设取得的初步成效

2003年12月，党中央、国务院发布了《关于进一步加强人才工作的决定》，正式提出人才强国战略，2004年12月，文化部制定出台了《关于实施“人才兴文”战略进一步加强人才队伍建设的意见》，明确了“人才兴文”的指导思想、目标任务、战略举措和保障措施，“人才兴文”成为建设中国特色社会主义文化、促进文化繁荣发展的重要战略之一。由于政府的扶持和企业的重视，经过近几年的努力，我国文化人才发展的体制机制不断健全，人才环境得到了较大的改善，文化产业人才培养、领军人才培育、人才队伍建设富有成效，主要体现在人才队伍总量逐步增加，素质不断提高，文化产业人才培养教育体系和模式不断创新。

1.文化产业从业人员总量稳步增长

就我国近6年文化及相关产业从业人员的总数量来看，呈现出逐步增长的趋势。2001年从事文化及相关产业的人数为145万多人，到2008年增加到199万多人，增长19.32%;其中艺术业22.9万人，图书馆业5.2万人，群众文化服务业13.1万人，艺术教育业1.4万人，文化市场经营机构从业人员141万人，文艺科研从业人员0.35万人，文物业9.2万人，其他文化产业6.3万人。具体情况见表1。^[4]

表1　全国文化系统从业人员数基本情况分析表

资料来源:《中国文化文物统计年鉴》(2003—2008)，北京图书馆出版社;《2008年度全国文化简明统计资料》(内部资料)，2009年5月。

2．人才队伍的整体素质结构有所改善

人才状况的改善不仅有量的增加，更有质的提高，主要表现在各类专业技术人才占从业人数总数的比重也日益加大，而且呈现出逐年稳步增长的趋势。全国文化系统从业人员中，高级职称人数2003年为28 254人，2004年为28 828人，2005年突破3万人，2006年为34 931人，2007年为37 685人，2008年为38 216人;中级职称人数2003年为84 273人，2008年突破10万人。高级职称人数占全国从业人员数的比例为1.9%，中级职称人数占全国从业人员数的比例为5.0%，高级职称和中级职称总人数占全部从业人数的比例约为6.9%。具体情况见表2^[5]。

表2　全国文化系统从业人员职称结构情况表

另外，还培养和造就了一批在全国有影响的文化产业领军人物和专业人才。2006年度获得文化部优秀专家称号的有147人，2008年度获得文化部优秀专家称号的有70人。

续　表

资料来源:《中国文化文物统计年鉴》(2003—2008)，北京图书馆出版社;《2008年度全国文化简明统计资料》(内部资料)，2009年5月。

3.文化产业人才教育体系与模式不断探索创新

(1)高校已初步建立起包括专科、本科、硕士、博士在内的文化产业人才培养体系

在2004年之前，仅有上海交通大学、华中师范大学、山东艺术学院等少数几所学校在相关专业招收与文化产业有关的文化管理、文化艺术事业管理等专业方向的本科学生。2004年，为了更好地适应文化产业发展的现实需求，教育部批准了山东大学、中国海洋大学、中国传媒大学、云南大学等全国重点高校开办文化产业管理本科专业。2005年，教育部又批准了中央财经大学、湖南师范大学、江西财经大学、华东政法大学、山东艺术学院等高校和中国传媒大学南广学院、湖南师范大学树达学院两所独立学院开办文化产业管理本科专业并招生。到2006年以后，开设文化产业专业的院校数量进一步增加。据教育部统计，截至2008年，我国开办与文化产业有关的学科专业的高校已有69所^[6]。目前，我国高校已初步建立起包括专科、本科、硕士、博士在内的文化产业人才培养体系。

目前，文化部在北京大学、上海交通大学、华中师范大学、云南大学等8所高校建立了文化产业研究基地和文化产业研究中心，一些学校也成立了相应的文化产业研究机构。

(2)教育教学模式不断探索与创新

随着我国高等教育事业的发展和教育技术的创新，学校办学规模逐年增大，一些学校进行了教育模式创新。中央音乐学院努力探索出了符合远程教学特点的音乐教育模式——包括资源共享、教学模式、网络支持、服务体系、管理规范等方面，创建了新型音乐教育模式。通过最现代化的技术手段，改革传统教育、教育管理，使信息工具成为音乐教育的重要组成部分。^[7]上海电影艺术学院按照培养适合市场需求的新型应用型艺术专业人才的目标，创新高等艺术职业教育人才培养机制，树立起“大艺术”的人才培养理念，加强学科间的交流、融合，走“综合创新”之路;打破专业界限，实行多专业综合联训，培养综合应用型人才;通过专业间的协作，促进跨专业的资源整合，推动生态专业群的建设;强化实践环节，坚持走产学紧密结合的一体化道路，建立多元化实践教学平台;加大生产性项目导入教学的力度，深化教学改革，构筑艺术职业教育新体系。^[8]北京大学文化产业研究所与美国时代华纳公司联合举办的“文化产业经营管理人才工程”培训项目，采取“全互动”式的教学与实践模式:案例讨论交流，开展市场调查，撰写研究报告，模拟演练与考察实验，在模拟情境中或现实情境中由业内成功人士指导实际操作演练等，这些措施突出了文化人才实践能力的培养。

文化产业相关机构还通过建立文化创意产业园区和基地等方式，走产、学、研结合的道路，聚集和培养文化产业人才。如坐落于上海张江高科技园区的文化科技创意基地建设“创意产业教育培训体系”，基地内聚集了一批创意人才培养的专业院校，如中国美术学院上海设计艺术分院、上海电影艺术学院、上海戏剧学院创意学院等，这些院校为有志于从事创新创意产业的人员提供有效培训。截至2008年，北京21个文化创意产业集聚区的从业人员超过90万人;在上海，目前已有授牌创意产业园70余家，入驻创意型企业3 000余家;在深圳，各类影视制作机构超过60家，动画制作机构达200多家，聚集了全国70%以上的动漫人才，并且拥有一支两万多人的工业设计队伍;广州提出“要像抓汽车产业一样抓动漫产业”，目前，广州仅从事网络游戏、动漫业务的企业有70家，从业人员约1.2万人;杭州依托人才优势发展“创意经济”，利用连续五届举办国际动漫节的契机，实施鼓励各种文化创意人才创业的行动计划，已初见成效。^[9]

(二)文化产业人才队伍建设存在的主要问题

由于我国文化产业兴起于20世纪80年代中期，作为一个新兴行业，文化产业人才队伍建设还处于初级探索阶段，与目前文化产业迅速发展的态势相比，还存在着很大差距，无论是文化产业人力资源现有的总量、结构、水平，还是文化产业人才培养和培训教育体系、人才流动和引进机制、人才使用和管理制度等，在我国的状况都不能令人满意，人才队伍一直是制约我国文化产业发展的“瓶颈”。

1.文化产业人才数量与结构现状分析

当前我国文化产业人力资源状况可概括为四个并存:人力资源丰富与文化产业人力资本^[10]短缺并存;文化产业人力资本短缺与人才结构不合理并存;文化产业人才结构不合理与专业化程度不高并存;文化产业人才资本总体短缺与区域分布不合理并存。

(1)人力资源丰富与文化产业人力资本短缺并存

我国有13亿人口，是一个人力资源丰富的大国，人才资源开发潜力巨大。但我国人口的整体素质并不高，有研究表明，直至步入21世纪，我国人力资源的文化素质存量仍然不容乐观。“2000年在世界107个国家统计中，人力资源文化素质存量平均指数为40.08，其中发达国家平均指数为64.15;发展中国家为32.34;转型国家为56.04，中国仅为35.88，低于世界平均水平。”^[11]在我国文化产业领域，人力资本短缺情况十分严峻。据有关方面统计，近几年，我国文化产业发展速度很快，尽管我国文化系统的从业人员逐年有所增加，但增长速度仍相当缓慢，远不适应文化产业快速发展的需求。2006年，我国文化系统从业人员189.92万人，2008年增加到199.86万人，增加9.94万人，增长5.23%。而2007年至2008年，美国创意产业的就业人数从270万人增加到298.1万人，占全国就业总数的2.2%，增长率达11.6%，是全国总就业人数(从13 200万人增至13 600万人，增长率为2.4%)增长速度的4倍。^[12]有数据显示，纽约文化创意产业人才占工作人口总数的12%，伦敦为14%，东京则达15%，我国文化创意产业从业人员大约750多万人，占全国总从业人员数(总计7.7亿，其中城镇2.94亿、乡村4.76亿)的比例不足1%。^[13]与中国发展文化创意产业的巨大潜力极不匹配。

文化产业领域有许多新兴行业，如会展业、网络游戏业、动画制作业、版权业等，这些新兴行业中的专业人才更是十分缺乏。如目前全国动漫从业者1万多人，只及韩国的1/3，更远远落后于日、美等发达国家。而事实上，全国影视动漫人才总需求量达15万人，游戏动漫人才总需求量也在10万人左右，中国的数字媒体业才刚刚起步，据有关部门统计，其人才需求的缺口大约在15万左右。又如我国版权业虽已形成一定规模，但版权代理人才极度匮乏。据统计，截至2002年年末，全国有560多家出版社、200多家电子音像出版社、8 000多家杂志社、2 000多家报社、数百家网站和其他版权相关产业，而已获批准的版权代理机构仅28家，根本无法构成文化产业链中的一环。培养同国际市场接轨的版权中介人才显然非常紧迫^[14]。会展业方面的高级策划人才，仅深圳一个地区的缺口即达50%;在苏州，会展业目前只有5家专业机构，会展专业人才的缺口达到2 000多人^[15]。2009年宁波市对该市30个行业的人才紧缺指数进行了分类分析，其中文体人才的紧缺指数为0.598 1，数量紧缺指数为0.600 8，紧缺程度均列30个行业之首。^[16]这些数字充分表明中国文化产业人才奇缺，很不适应文化产业快速发展的需要。

(2)文化产业人力资本短缺与人才结构不合理并存

在文化产业人力资本本来就十分短缺的情况下，文化产业从业人员的年龄结构和学历结构还存在不合理现象。从年龄状况来看，普遍存在年龄老化、后备人才不足的问题。从抽样调查所获取的数据来看，各文化产业单位从业人员的年龄普遍集中在36～50周岁，35岁以下的人员所占比例相对较小，尤其是文化经营类管理人才，70%均在36岁以上，35岁以下的仅占30%左右。2006年陕西省基层文化大调研结果表明，现有人员存在年龄偏大问题，以省直文化单位为例，在高级专业技术人员中，35岁以下的仅占总数的3%，36岁至45岁之间的占总数的40%，而46岁以上的占到总数的57%。呈现出倒三角形的结构。^[17]文化产业的大多行业是面向年轻人，以年轻人为服务对象的产业，从业人员年龄过于老化，活力不强，青黄不接，没有形成梯形结构，不利于文化产业的可持续发展。

从学历结构来看，高学历的人才比重偏低是现阶段文化产业领域的一个普遍现象。文化产业的兴起是现代科学技术的推动所带来的结果，离开了现代科学技术就无所谓文化产业。文化产业要真正实现跨越式的发展，离不开掌握高科技知识、具有较高文化素养和创新精神的高素质人才。虽然学历不能绝对说明人才素质的高低，但在现阶段学历仍然是衡量人才素质的一个重要标准。根据调查情况来看，近几年，我国文化产业从业人员中本科以上人员所占比重有所提高，但总体来说仍然偏低，尤其是文化产业经营管理类人才中本科以上学历所占比重较低。如《四川日报》报业集团文化经营管理类人员246人中，本科以上学历的仅占24%，大专以下学历的占76%;再如四川广播电视集团69名文化经营管理人员中，本科以上学历的人员只占42%，另有约58%的人员属于大专及以下学历。据另一项调查，2006年成都市文化产业从业人员总数为15.76万人，其中专科及以下学历的人员10.34万人，占65.6%;研究生学历的仅0.515万人，占3.27%。演艺娱乐业、体育休闲业从业人员专科及以下学历的人员比重分别为72.02%(其中专科以下学历的占37.5%)和71%(其中专科以下学历的占41.57%)。^[18]学历不高和文化素质较低，严重影响了文化产业人才队伍的战斗力和竞争力。

(3)文化产业人才结构不合理与专业化程度不高并存

文化产业是以文化为生产和创作内容的产业，它将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品与服务的规模化发展，文化产业首先是以企业经营的形式发展并要求获取利润，因此文化产业从业人员必须要具备一定的专业素质和能力。专业技术职务尤其是高级专业技术职务人员占从业人员的比例在一定程度上反映了本部门、本行业和本单位专业化的程度与人才的实力和发展后劲。从文化产业从业人员的职称状况来考察，中高级职称所占的比重非常小，绝大多数从业人员没有任何职称。从全国文化系统的统计数据来看，全国文化系统从业人员中，2008年高级职称人数为38 216人，中级职称人数为100 292人;高级职称人数占全国从业人员数的比例为1.9%，中级职称人数占全国从业人员数的比例为5.0%，高级职称和中级职称总人数占全国从业人员数的比例约为6.9%。在文化系统从业人员中具有高级职称和中级职称人员的比例如此之低，严重削弱了文化产业的市场竞争力，难以适应文化产业快速发展的需要。

目前，在我国文化产业领域尤其需要既具有文化和艺术素质又具有敏锐的市场意识和经营管理能力的复合型人才，文化产业在整体上缺乏这种复合型高素质的经营管理人才。从总体来看，文化产业管理类人员中行政管理类人员所占比重过大，经营管理类人员所占比重过低，普遍低于10%。而且这些经营管理从业人员主要来自于计划经济体制下的文化企事业单位的管理人员和个体经营人员，在原来的传统文化体制下，很多文化产业从业人员没有经受过市场竞争的磨砺，专业化程度低，或缺乏市场意识和营销能力，或缺乏经济和管理常识，或缺乏文化艺术的鉴赏修养和对娱乐趋势的判断力，或缺乏开拓能力和创新精神，凭经验、靠感觉进行经营管理的现象比较普遍。

创意人才和产业的领军人物更是稀缺，既懂文化又懂市场，同时具有宽广的文化视野、先进的文化理念和现代产业经营意识与能力的顶级人才可以说是凤毛麟角。有数据表明，文化产业的核心领域传媒业，其从业人员虽已达60多万人，但真正懂媒体经营管理的人才还不足1%^[19]。目前我国的广播电视系统十分缺乏既懂文化又懂观众市场，既有宽广的人文视野又有精深的产业理念的复合型的策划和管理人才。缺乏具有大型集团经营管理经验的人才，缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长媒介市场运作、具有战略思维的外向型经营人才。由于这类人才的匮乏，使得我国没有专业人才对我国传统文化进行产业运作，从而导致西方文化产品大规模进入中国市场，而中国传统文化资源却大量流失，国家民族文化的安全受到了严峻的挑战，这不得不引起我们的高度重视。

(4)文化产业人才资本总体短缺与区域分布不合理并存

2004年国家统计局统计数据表明，我国文化产业发展与经济发展格局基本相同，呈现东高西低的态势。从文化产业单位数量、从业人员数量和拥有资产数量的地区分布看，东部地区分别占全部的66%、69%和78%，远高于中、西部地区;从收入情况看，东部地区的营业收入占全部的82%，而中、西部仅占18%^[20]。同时统计还表明，文化产业从业人员数量在省与省之间存在着非均衡发展的问题。文化产业从业人员数超过50万人的有广东、浙江、山东、江苏、北京和上海，这六省市占全国文化产业从业人员的56%。2006年北京市文化创意产业从业人员数为89.5万人;^[21]广州文化创意产业从业人员数达82.77万人。^[22]而西部青海省，2004年全省文化产业从业人数却只有29 300人^[23]。由此可见，我国文化产业人才的地区发展存在着相当大的差距。这种状况的存在和社会经济区域发展不均衡，以及文化产业区域发展不均衡有着重要的关系。东部地区省份由于经济发达而吸引了大批文化产业人才，而西部地区由于经济落后，大部分省份文化产业人才流失，从而也导致了东部文化产业的发展迅速，而西部地区文化产业的相对落后。如不采取强有力的措施，这种差距将进一步扩大，不均衡、不合理现象将更加突出。

我国文化产业起步较晚，文化产业人才队伍建设起步更晚，文化产业人才队伍建设亟待加强。早在2005年4月文化部部长助理丁伟在国家文化产业人才培训示范基地揭幕仪式上曾大声疾呼:文化产业人才的匮乏已经影响到文化产业的发展，必须加强文化产业人才的培养。发展我国文化产业的根本途径是要迅速培养出一大批高素质、复合型的文化产业专业人才。一是要培养从事文化建设、文化产业发展的理论研究人才，二是要培养具有文化创造力的创意人才，三是要培养能把握市场经济规律、精通文化产业经营管理的人才。近几年，国家高度重视和大力扶持人才发展，实施人才强国战略，这为文化产业人才队伍建设提供了前所未有的机遇。

2.文化产业人才培养与培训现状分析

目前我国在文化产业人才培养和培训方面存在一些问题，这既有教育培养体制和机制的问题，又有教学内容和方法的问题;既有学科归属和专业定位的问题，又有课程设置和教材建设的问题;既有师资力量不足的问题，又有师资水平不高的问题;等等。这些问题概括起来主要有以下四个基本特征:学校教育与市场需求基本脱节，理论教学与专业实践基本脱节，师资质量与教学要求基本脱节，学术研究与专业教学基本脱节。

(1)学校教育与市场需求基本脱节

文化产业人才的培养教育必须与文化产业人才市场的需求紧密结合，与具体的文化产业业态相结合。但目前我国文化产业人才学校教育，由于主管部门和学校对文化产业人才需求情况了解不充分、培养目标不清晰、培养体系不健全、学科界限不分明、专业设置不合理等原因，导致培养的人才和市场基本脱节。

从国家层面来看，国家教育主管部门没有很好地把握国家产业调整的脉搏，没有及时跟上国家产业政策调整和文化产业迅猛发展的步伐，没有及时建立与文化产业市场发展相适应的人才培养体系。文化产业在我国兴起于20世纪80年代中期，但直至2004年教育部才审批通过北京电影学院、山东大学、中国海洋大学和云南大学设立“文化产业管理”专业;2005年教育部才论证确定“文化产业管理”的本科自学考试。事实上，在教育部普通高等学校本科专业目录中，虽然“文化产业管理”在高校本科专业目录中占有一席之地，并被划分在管理类学科下面，但在教育部学科门类、一级学科、二级学科目录中，却没有“文化产业”或者“文化产业管理”专业。没有明确的学科归属，文化产业专业研究生招生就直接受到限制，目前大多数学校培养文化产业专业研究生的做法都是挂靠在其他学科之下，这与文化产业市场对文化产业研究生教育的需求是格格不入的。由此可见文化产业的专业教育体系远远滞后于文化产业本身的发展。

从学校层面来看，由于受教育管理体制的影响和经济利益的驱动，学校在确定文化产业专业设置和招生数量时，存在对文化产业人才市场需求调研分析不够充分、不顾文化产业人才业态的具体需求、不顾自身的办学条件，盲目开办文化产业热门专业、盲目扩大招生规模的现象。由于专业方向不明确、特色优势不明显、办学条件达不到基本要求等原因，人才培养质量不高，最终导致一些学生毕业后学非所用，甚至毕业生就业困难。如文化产业管理专业的学生，毕业后有去媒体部门的，有去公关公司的，有从事行业咨询的，也有做人力资源管理的，真正称得上对口的其实很少。以某大学为例，自从2006年设置文化产业专业以来，学生的招生数量连年上升，每年计划招收人数为100人，但2007年实际招收122人，2008年实际招收130人，而2009年实际招生人数增到150人以上。类似情况相当普遍。这些学校及有关部门并不是在认真分析文化产业人才市场具体需求基础上扩大招生规模，而是在经济利益驱动下的盲目行为。因为文化产业类(尤其是与艺术相关)学生的学费比普通专业学生学费要高得多。这种学校教育与市场脱节的做法对文化产业人才的培养是极其有害的。要改变文化产业人才培养的这种状态，教育界还需从学科定位和市场需求出发，合理布局，扎实办学，只有这样，才能培养出一批具备真才实学的、市场所需要的文化产业人才。

(2)理论教学与专业实践基本脱节

文化产业目前最需要的是实践技能强的复合型人才，因此，文化产业人才培养必须重视实践性能力和复合型知识结构的培养。所谓文化产业人才的实践性能力的培养，主要是强调文化产业人才必须掌握文化产业的有关实用知识和技能，注重培养和提高各种实践能力，如独立工作能力、文化创作和鉴赏能力、信息技术和数字化技术应用与操作能力、组织管理能力等。所谓复合型知识结构的培养，主要是强调文化产业人才具有扎实的文化基础知识和良好的文化产业专业技能，掌握文化产业的经营特点和运作规律，了解国内外文化产业发展趋势，同时具备现代管理、现代经济和法律知识，培养出能够在文化产业、媒体、政府管理部门、企事业单位从事文化艺术管理、文化经营、文化市场运作、文化项目策划、文化经纪、贸易、咨询和国际文化交流与传播工作的复合型专门人才。^[24]文化产业专业教育的特点应该是强调综合性、渗透性和学科交叉性，尤其是突出文化与技术的融合，注重理论联系实际。受传统应试教育和学科本位的影响，目前文化产业专业教育存在着重理论、轻实践，重知识积累、轻动手操作的弊病，即重视文化产业相关理论的学习，教学内容上强调以文化产业学科体系为线索，重点传授学科前沿的理论知识。宏观理论知识讲得过多，学生所学专业理论未能有针对性地指导专业实践。在一些学校甚至存在用理论取代实践环节的倾向。

实践教学环节存在形式少、比重小、内容窄和实验条件差等问题，一些学校开展的专业实习活动，也大多是“走马观花式”和“现场观摩式”，缺乏“现场参与式”的专业技能训练，总体上形式大于内容。这样培养出来的学生缺乏实际动手能力和创新能力，很难和文化产业市场对接。专业实习不仅是专业理论与实践结合提高专业技能的重要途径，也是学生学校学习与就业充分对接的关键环节，由于这些专业教育没有按照文化市场的运作规律有针对性地对学生进行实践培训，学生参与文化产业实践的力度不够，所以很难培养出具有实践能力的复合型人才。值得注意的是，在强调培养文化产业复合型人才的同时，有些高校片面强调培养目标的宽泛性，简单地追求培养出大而全的人才。但由于文化产业的包容性很强，包括新闻、广播、电视、电影、网络文化、出版、文化旅游等行业，而且随着文化与经济、文化与技术的进一步融合，文化产业的边界还会进一步拓展，因此，文化产业对人才的需求是十分具体的，各个门类对人才的要求也不相同，任何一个文化产业专业都不可能培养出适合文化产业所有行业的人才，因此，只有根据学校的特色优势和专业特长，在某一方面强调人才的复合型和实践性，才能真正培养出适应文化产业人才市场需求的人才来。

(3)师资质量与教学要求基本脱节

如前所述，文化产业的发展对人才培养的数量和质量都提出了很高的要求，要培养大量高素质的文化产业人才，必须有高水平的师资队伍。由于文化产业属于新兴的产业，文化产业专业是新兴的专业，到目前为止，我国尚没有形成文化产业专业出身并且拥有系统知识结构的师资队伍。由于没有相应的师资储备、缺少高学历的人才培养过程，因此，教师的技术应用能力和实践动手能力较弱，“双师型”教师比例偏低。

目前文化产业专业教师和管理人员大部分是从其他传统专业转入到这个领域里来的，尽管他们在学科大背景上与文化产业相关，但同样存在学科转向的问题。由于缺乏系统的文化产业知识的积累，更谈不上对文化产业现实状况和运作实践的把握，甚至受传统专业观念的制约，他们在专业教学过程中，教学内容往往陈旧、死板;教学方法和手段单一、落后，属于“满堂灌”和照本宣科式;教育方式过于重视学生的整体性而忽视了个性，过于重视教师的主导作用，而忽略学生的主体地位，专注于理论知识传授，忽略了课程的实践性，教学效果往往不佳。部分高校即使引进了一些研究生层次的人才，但这些师资也是从学校到学校，没有在文化企业或文化市场上锤炼的实际经验，市场意识和职业岗位能力不强，教学缺乏深度和针对性。有些教师虽然来自实践一线，实践经验有余，但理论又显不足。^[25]

高等院校对教师的考核评价机制不完善和不科学，也在一定程度上影响了文化产业专业师资队伍的建设。如学校在教师职称评定上，对科研成果有量化的硬指标的要求，而对教师的技术应用能力、实践教学能力和教学效果作为“软指标”却很难测评，其结果导致教师重科研、轻教学，重学术、轻应用的倾向。追求学术性是高校教师科研的基本特点和要求，作为应用性的文化产业研究由于与传统的学术研究有一定形式的差别，因而很难被承认。文化产业是各种学科的融合，需要教师有一定的实践经验以及进行自身的理论融合，这无疑对师资队伍建设提出了更高的要求。

(4)学术研究与专业教学基本脱节

文化产业学是一门新兴的应用型学科，其学术研究整体上还处于起步阶段，在许多领域和方面都亟待深入的理论探讨和应用研究。表现为:对文化产业性质和规律的探讨不够深入，没有形成相对成熟的理论体系和研究框架;全国还没有形成一支成熟的文化产业研究队伍;研究方法以定性研究为主，很少有定量分析;微观层面研究和跨学科研究亟待加强。文化产业竞争力的源头在于人才竞争力，人才竞争力的源头在于教育竞争力。我国文化产业人才的培养教育迫切需要理论的支持，由于文化产业学术研究的欠缺，导致了文化产业人才培养教育上的学科和专业定位不清晰，人才培养目标不明确，加之现行的人才培养体制与机制不能较好地适应文化产业发展的需要，这严重地影响了文化产业人才培养的数量和质量。

目前我国文化产业领域的突出问题是文化产业人才缺乏创新能力，对学生进行科研训练是培养学生创新能力的主要手段。科研训练的目的，在于使学生对本专业的知识进一步深化，培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识、基本技能和提高其分析、解决实际问题的能力，学术研究也是专业教学的一个重要环节，是此前进行的其他教学环节的扩展、综合和深化。因此，科研训练对于文化产业人才培养质量的影响尤为重要。为此，在培养学生的过程中，要求学生尽可能多地了解文化产业的发展动态，了解当前业界存在的亟待解决的新课题、新情况，参与到文化产业的科学研究中来，积极思考问题和解决问题，培养自己的创新能力。

文化产业的科学研究，必须从学术研究和教学研究两个方面来进行，开展全面、多层次、跨学科的研究，针对我国文化和文化产业发展现状进行研究，切实解决文化产业以及文化产业人才培养中的重大问题和热点问题，在为政府文化政策、决策提供咨询和理论支持的同时，培养高层次、高学历、高素质的文化产业应用人才和科学研究人才。随着文化产业的发展，加快高校文化产业高级专门人才的培养和文化产业学科建设，也随之成为我国文化产业建设和发展的重要内容之一。

(三)文化产业人才队伍建设问题的形成原因

产生上述文化产业人才问题的原因很多，概括起来主要是以下几个方面:人才观念较淡漠，体制机制有障碍，人才储备不充分，培养体系未建立，经费投入极不足。

1.人才观念淡漠，重视程度不够

长期以来，我们在文化领域只讲文化事业而不讲文化产业，文化事业与文化产业作为两个不同的概念在2002年中共“十六大”才作出区分，并开始把大力发展文化产业作为我国全面建设小康社会的一项重要的战略任务。同发达国家相比，我国文化产业起步较晚，发展得还很不成熟，人们对文化产业的认识还很不够。因此，文化产业人才观念还较淡漠，加之在一些文化产业企业，人才资源是第一资源的观念还没有真正被接受，市场竞争就是人才竞争的意识还不强，人才队伍建设还没有引起足够重视。不少文化产业单位和部门仍然固守传统观念，只重视对设备、厂房、土地等有形资产的增值，不重视人才的培养、引进、智力开发和素质提高等无形资产的投入;只重视项目、资金的引进，忽视对人力资源的开发。在人才的使用上，随意性也比较大，未能给人才提供发挥才能的工作岗位和条件，导致“英雄无用武之地”。

另外，由于计划经济的影响还未根除，部分文化产业人才对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的意识不强，主动性不够，导致其素质和能力提高不快，适应不了文化产业快速发展的要求。这些现象归根结底都是没有树立起人才资源是第一资源的观念所造成的。

2.体制不够健全，机制不够完善

其一，事业观念的影响。由于我国大部分文化产业企业是从过去的事业单位转型而来，长期以来事业单位忽视甚至排斥文化作为消费产品的属性，所实行的是非赢利组织的经营管理模式，往往重行政指令，很少讲究经营管理技巧和市场运作规则，因而具有现代企业意识和管理经验的文化产业人才短缺。其二，从业人员自身的缺陷。现在的文化产业从业人员大多是在事业单位体制下成长起来的，过去我国一直实行计划经济模式，这种模式下的文化作为一种事业而存在，它强调国家意识形态属性，只讲文化事业而不讲文化产业，因此，从业人员市场观念和经营意识不强，很难适应现代文化产业的要求。其三，国企体制障碍。由于现有文化产业单位绝大多数属于国有企业，在人才使用和管理方面并未完全适应市场经济的管理模式，由于体制性障碍，使本来总量就很少的人才资源未能得到优化配置，未能充分发挥应有的作用。其四，体制不完善和执行乏力。最近几年，各文化产业单位也出台了不少制度来规范人才的管理，但没有得到很好的落实，特别是人才能进能出的流动机制尚未完全建立起来，仍存在人才管理多头无序、人才自由流动渠道不畅、用人机制不活等现象。其五，人才激励机制不够健全，人才评价体系尚未构建。目前还没有真正形成靠市场机制、靠科学合理的分配政策来调动人才积极性和创造性的意识，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配不成比例，知识、技术、管理等要素参与分配的权利没有得到很好的体现，存在官本位和论资排辈等现象，影响了现有人才积极性、主动性和创造性的发挥。另外，目前大多数文化产业企业并未制订人才队伍发展建设规划，对人才的培养、引进和使用缺乏长期规划和计划，统筹性、针对性和前瞻性较差，影响了文化产业人才有计划地培养。

3.人才储备不足，供需矛盾突出

文化人才和文化产业人才是两个不同的概念。文化人才的特点是只需要懂文化，不要求懂经营管理;文化产业人才是一种既懂文化又懂经营管理和市场操作的复合型人才。受传统文化体制和经济模式的影响，我国一般性文化人才不少，但在社会转型和文化产业蓬勃发展的大背景下，文化产业人才却供应不足、严重匮乏。一方面，文化产业作为一个新兴的行业，它的发展历史非常短暂，我国原有的文化人才储备本来就存在自身的不足和各种缺陷，因此当文化产业作为新兴的行业迅速兴起后，这给本已十分紧张的文化人才供给带来了巨大的压力，便出现了适应文化产业市场要求的各类人才极为短缺的现象。另一方面，近几年来，文化产业高速发展也给人才供给带来了巨大压力。文化产业市场对人才的需求远远超过学校和社会的培养能力，从而导致文化产业人才供需矛盾突出、文化产业人才总体素质和水平不高的现象。尤其是能将传统文化转入市场，将文化形成产业，将本土文化与国际商贸接轨的人才则少之又少。既懂文化又懂经济，既懂开发又懂市场，既懂产业又懂法律，既懂国际贸易又懂市场运作的外向型、创新型、复合型、协作型人才更是凤毛麟角。另外，不少文化产业单位还存在对人才重使用、轻培养的现象，导致人才后劲不足，潜能得不到充分发挥。

4.教育体系不健全，培养方式单一

目前，我国文化产业人才培养和培训体系尚处于探索阶段，还很不成熟，培养途径主要是高等院校和社会力量组织的培训机构，培养方式主要是学历教育和职业培训。

从学历教育来看，学历教育主要由高等院校来承担，尽管目前有些高校开设了文化产业的相关专业，但是由于文化产业刚刚起步，文化产业理念刚刚被人重视，许多关于文化产业教学的理论和实践问题尚处于探索之中，现行学校人才培养体系、教学模式以及教材、课程设置等与文化产业市场需求严重脱节。因此，许多学校对这些专业人才的培养还仅仅停留在专业知识的灌输上，培养出来的人才普遍缺乏市场意识和管理意识、缺乏实际所需要的技能训练。

从职业培训来看，主要由社会力量组织培训机构来承担，存在培训规模小，培训内容相对比较单调，特色品牌不突出，专业化水平较低，专业师资匮乏、水平不高和培训效果并不理想等问题。由于政府、企业、高校以及其他社会力量组织的培训机构各自都在举办不同的文化产业在职人员培训，培训力量缺乏有效的整合，导致培训层次不高、效果不佳和效益偏低。从目前来看，文化产业人才培养这种体制短期内很难调整。正是在这样的教育培训环境和体系下，中国的文化产业将由于缺乏相应的人才培养教育保障机制而导致文化产业发展缺乏后劲。

5.多元投资机制未形成，经费投入明显不足

目前，我国文化产业从业人员主要是由原有体制转型和高等院校培养而来，社会办学机制对文化产业人才队伍建设的作用还没有完全显现出来，加之政府、企业和学校在人才培养、培训方面缺少互动，产、学、研衔接不够紧密，多元化投资机制尚未形成。由于受经济条件和教育体制的限制，我国对文化产业人才队伍建设投入明显不足，经费和物质等方面的支持较少，文化产业从业人员缺乏有组织的、系统有效的培训，多侧重于自我自觉的学习，实际效果较差，导致人员观念和知识更新跟不上形势，很难适应文化产业快速发展的需求。