实施绩效反馈时应注意的问题

四、实施绩效反馈时应注意的问题

在我们中间很少有人会觉得坐下来去对其他人进行考核是一件让人舒服的事情。一想到要面对别人的弱点，我们中的很多人都会觉得非常不安。然而，如果说向别人发出负面反馈信息是令人痛苦的，那么得到这种信息的人更是极度痛苦的——因此，绩效反馈过程是非常重要的。

如果不让地方党政领导意识到他们的环保工作绩效并没有达到预期的绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的。事实上，情况可能会变得更糟。因此，有效的地方党政领导环保绩效管理者应当以一种能够诱发积极行动反应的方式来向地方党政领导提供明确的绩效反馈。下面的这些反馈原则将会有利于增强绩效反馈过程的潜在作用。

1．反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。其原因有两点。首先，地方党政领导环保绩效管理者一旦意识到在党政领导的绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。如果党政领导的绩效在1月份时就低于标准要求，而管理者却非要等到7月份再去对其绩效进行考核，那么这就意味着地方政府要蒙受6个月的损失。其次，绩效反馈过程的有效性的一个重要决定因素是——地方党政领导对于考核结果不感到奇怪的程度。因此，一个很容易发现的规则就是，应当向地方党政领导提供经常性的绩效反馈，从而使他们甚至在正式的考核过程结束之前就几乎能够知道自己的绩效考核结果^[12]。

2．将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。在进行负面反馈时需要做的非常重要的一件事是，要避免对地方党政领导本身的价值进行贬低或表示怀疑。而要做到这一点。最好的是把绩效反 馈的重点放在地方党政领导的行为或者结果上，而不是直接放在人身上^[13]。

3．在考核面谈之前让地方党政领导本人先对个人的绩效进行自我考核。让地方党政领导在参加绩效考核面谈之前先完成自我考核的做法是有意义的。它要求地方党政领导认真思考一下自己在本次绩效周期内所达到的绩效，并鼓励他们寻找自己的不足。一方面，用于管理目的的自我考核往往会被考核者人为夸大;而另一方面，地方党政领导在用于开发目的的自我考核中又往往比监督者对自己所作出的考核要低。自我考核具有效力的另外一个原因是，它可以通过将面谈重点放在上下级之间存在分歧的问题上而使得反馈过程得以更快地进行，而这会提高绩效反馈过程的效率。最后，对自己过去的绩效进行过认真思考的地方党政领导更有能力完全参加到反馈过程的讨论之中去^[14]。

4．鼓励地方党政领导积极参与绩效反馈过程。在绩效反馈的过程中，管理者可以在以下三种方法中选择。第一种方法是“讲述——推销法”，即管理者告诉地方党政领导自己对他们出了怎样的考核，然后再让他们接受自己对他们做出这种考核的理由。第二种方法是“讲述—倾听法”，即管理者告诉地方党政领导自己对他们做出了怎样的考核，然后再让他们谈一谈对自己的这种考核持怎样的看法。最后一种方法是“解决问题法”，即管理者和地方党政领导在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决地方党政领导绩效中所存在的问题。尽管研究已经证明了，解决问题法的效果是最为突出的，但是大多数的管理者却仍然在依赖讲述——推销法。当地方党政领导参与到绩效反馈过程之中时，他们通常都会对这一过程感到满意。参与的形式包括让地方党政领导发表他们对于绩效考核的看法以及参与制定绩效目标的讨论^[15]。

5．把重点放在解决问题上。管理者在绩效反馈方面通常会犯的一个错误是，他们往往把绩效反馈看成是一个对绩效不良地方党政领导进行惩罚的一个机会，因而总是告诉这些地方党政领导他们的绩效是如何的糟糕。而这种做法只会起到伤害地方党政领导的自尊以及强化他们的抵触情绪的作用，这两种情况都不利于地方党政领导的绩效改善。为了改善不良的绩效，管理者首先必须努力解决造成不良绩效的原因。这包括与地方党政领导一起来找出导致不良绩效的实际原因，然后就如何解决这些问题达成共识。每一种原因都要求采取不同的解决方法。如果不采用这种解决问题法来进行绩效反馈，那么纠正不良绩效的方法可能永远都不会被找到。

6．制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。制定目标的重要性不能被过于夸大。它只是绩效最为有效的激励因素之一。研究表明目标的制定有利于提高地方党政领导的满意度、激发地方党政领导改善绩效的动力以及实现绩效的真正改善。但是，除了确定目标以外，管理者还应当确定对地方党政领导达到目标绩效要求的进展情况进行审查的具体时间。这就提供了另外一种激励措施来使员工严肃认真地对待目标，并且为达到这一目标而努力工作。

【注释】

[1]Zhou Jingkun．Research on Strategic－Oriented Environmental Protection Performance Management Process System for Local Party and Government Leaders．［C］．2010 International Conference on Information Management，Innovation Management and Industrial Engineering．2010(11)．414－417．

[2]武欣．绩效管理实务手册［M］．机械工业出版社，2005(5):107－108．

[3]胡君辰，宋源．绩效管理［M］．四川人民出版社，2008(3):85－86．

[4]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):181－190．

[5]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):181－190．

[6]武欣．绩效管理实务手册［M］．机械工业出版社，2005(5):127－128．

[7]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):188－190．

[8]王怀明．绩效管理［M］．山东人民出版社，2004(6):253－259．

[9]周景坤，胡永政，方锋．高校教师绩效测评存在的心理弊病及其对策研究［J］．惠州学院学报．2006(4):102－104．

[10]王怀明．绩效管理［M］．山东人民出版社，2004(6):249－253．

[11]武欣．绩效管理实务手册［M］．机械工业出版社，2005(5):175－176．

[12]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):196－198．

[13]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):196－198．

[14]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):196－198．

[15]付亚和，许玉林．绩效考核与绩效管理［M］．电子工业出版社，2005(1):196－198．