绩效反馈与管理

(1)面谈反馈

绩效面谈是一项比较艺术性的工作，需要把绩效评估的信息及时传达给被评估者，指出绩效的优点和不足，建议具体的绩效改进方案，并激励被评估者得到持续的改进。

具体实施面谈时，需要注意几点：

①拟定面谈方案。向被评估者传递绩效信息，在肯定成绩的同时，如何既指出他们工作中的缺点、与他们商讨进一步改进的计划，又不伤害他们的感情。这就需要反馈者事先对具体的对象，拟定一项方案。

②掌握适当面谈时机。面谈也需要有适当的时机，绩效评估后及时向员工反馈，在下一步开展工作之前实施反馈，有助于使他们得到提高，反馈不及时，容易让人感到不受重视。

③保持双向沟通。绩效面谈的目的是持续改进绩效，在制订这项计划时，理应得到双方的参与。因此，保持双向沟通，既可以激发员工的积极性，又是对员工的尊重。

(2)绩效改进计划

在许多情况下，组织需要不断的改进绩效，这也是绩效管理的重要内容之一。在制定改进计划时，必须做到：

①发现绩效的不足之处。重新审查评估结果的可靠性，尽量在绩效缺陷和评估缺陷之间做出明确的界定。也许评估者没有真正发现员工的工作缺陷，也许被发现的缺点不是员工自身造成的。

②选择合适的切入点。从容易改进的方面着手改进绩效，可以使改进工作有一个良好的开端，使员工对绩效改进充满信息，所用的时间和成本最小化。

③绩效改进切实可行。内容切合实际，拟定的计划内容必须和绩效相关，不要过于形式化，泛泛的培训和学习理论知识没有太大的效果。有具体的改进时间安排，最好有一份时间进度表。

④积极参与，充分信任。只有员工积极主动的参与改进计划，知道怎么改进，上级领导信任员工的能力，放权让他们去完成新的任务，才能真正发挥他们的积极性和创造性。当然，有时候管理者也不得不亲自去解决工作中的困难。