劳动合同的类型选择

劳动合同的类型或者种类是按照劳动合同的期限来划分的。《劳动合同法》规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。何谓劳动合同期限？即合同的有效时间，是劳动合同在法律上的时效概念，自合同生效之日起，到合同终止时结束。通俗地讲，劳动合同的期限就是劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。劳动合同的期限决定企业和劳动者劳动关系存续的时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的，劳动合同是以实现劳动过程为目的，必然通过一定的具体时间表现出来的，这个期限就是对劳动过程的确定。也正因为如此，《劳动合同法》把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。在现行法律框架下，劳动合同期限选择是否科学、合理，对企业影响很大。比如签订无固定期限的劳动合同，如果没有法定条件及约定条件出现，用人单位无法随意解除劳动合同，而劳动者则可以提前30天解除劳动合同。再比如，如果企业选择一年一签劳动合同，那么连续两次签订劳动合同后，再次续签劳动合同的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就需要签订无固定期限劳动合同。就具体企业而言，与什么样的员工签订什么类型的劳动合同，对企业生产经营的有序运行至关重要。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。固定期限劳动合同是定期的劳动合同，是日常生活中最常见的劳动合同。固定期限劳动合同可以是较短时间的，比如1年、半年，甚至3个月。也可以是较长时间的，比如3年、5年、10年，甚至更长时间的。无论时间长短，起始和终止日期是固定的。具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况而定。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同虽然没有终止日期，但应明确劳动合同的开始期限，也可以明确终止条件。用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，关键是要设定好无固定期限劳动合同的条件，值得注意的是，有的企业将法律规定的劳动合同解除情形作为终止的条件，显然是误读。劳动合同的终止条件必须是以劳动法律法规规定的劳动合同解除情形以外的情形，否则其约定无效。一般情况下，这种劳动合同如果不发生解除的情形，可持续到劳动者退休。无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”，只要具备法定的解除情形，则可以解除。

（三）以完成一定的工作任务为期限的劳动合同

以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这实际上是一种特殊形式的定期劳动合同，只不过合同终止日期未预先具体确定，而限于特定工作的完成，故无需续订。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，不是以岗位需要而定，而是以完成某一特定的工作任务为标准，工作任务完成了，劳动合同也就终止。

案例

如何判断非全日制用工的必要条件

D公司是一家只有十几位员工的小企业，为了解决员工午饭问题，公司于2014年3月通过人力资源市场招用了丁某。丁某的工作就是每天为员工准备一顿午餐，公司与丁某口头约定每小时工资20元，每天4小时的工资为80元。丁某原本烧好员工午饭就可以下班回家，但是她又和公司商量，因为下午要到另外一家企业干活，希望能在D公司吃好午饭后下班，这样可以直接去第二家公司。公司同意了她的请求。2014年6月，丁某向D公司提出每月固定支付2500元，公司考虑这个金额只比按小时工计算略多一些，不便计较，于是同意了她的要求。

2015年6月，丁某以公司未给她缴纳社会保险费为由向D公司发出解除劳动关系的通知书，请求解除双方的劳动关系。公司拒绝了丁某的请求。于是，丁某向当地劳动人事仲裁委员会提出劳动争议申请，要求公司支付未签劳动合同双倍工资以及解除劳动合同经济补偿。

劳动争议仲裁委裁决D公司支付未签劳动合同双倍工资以及解除劳动合同经济补偿金。公司不服，向所在区人民法院提起诉讼。

公司认为双方建立的是非全日制用工，根据规定，非全日制用工可以不签订书面劳动合同，不缴纳社保费用，并且月工资折算成小时工资标准也没有低于本地规定的最低小时工资标准。

丁某认为，《劳动合同法》规定“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”，但公司却是每月支付一次报酬。其次，她每天吃完午饭离开公司，根据考勤卡的记录，每天也已经超过4小时的工作时间了。所以公司与她建立的是全日制用工关系。本案的焦点在于，丁某与D公司之间建立的是全日制用工还是非全日制用工关系。

案例点评：《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。正是因为与全日制用工相比，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议、不得约定试用期、任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿等特点，使得非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。

如何甄别非全日制与全日制用工呢？它们两者的本质不同在于，劳动者在同一单位每周累计工作时间的不同，此为非全日用工的必要条件。因此，即使用人单位与劳动者约定或协议非全日制用工，但只要超过法定规定的工作时间，即为全日制用工。就本案例而言，丁某提供的考勤卡虽然显示她每天上、下班的时间跨度超过4小时，但劳动者的有效工作时间应当扣除合理的用餐休息时间，综合下来，丁某日均工作时间都在4小时左右，且每周工作时间累计也未超过24小时。

非全日制用工是灵活就业的一种形式，其计酬方式也灵活多样，以小时计酬为主，但不局限于以小时计酬。就劳动报酬的支付周期，《劳动合同法》规定非全日制用工的劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。虽然D公司未按上述规定支付丁某劳动报酬，而是采取了月工资的支付形式，但这并不能作为认定为全日制用工的充分条件，亦不能否定上诉人实为非全日制用工这一事实。

最后法院认定D公司与丁某之间为非全日制用工关系，根据《劳动合同法》规定，D公司未与丁某签订书面劳动合同并不违反法律规定，丁某主张解除劳动合同的经济补偿金亦无依据。

不同类型的劳动合同各有各的特点，企业究竟如何合理选择？应该说，现行的三种类型劳动合同各有千秋，各有优劣，无固定期限劳动合同给人以稳定感，能够增强企业的凝聚力，但对企业灵活用工不利，固定期限劳动合同相对无固定期限劳动合同而言，应变能力比较强，既能保持劳动关系相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，同时也能减少不必要的劳动纠纷。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，最为灵活，既不受“连续订立两次”的约束，可避免无固定期限劳动合同，又不需要支付任何经济补偿金，但是它的局限性很大，且存在诸多不确定因素。从我们平时的接触和工作实践来看，在这三种类型劳动合同中，固定期限劳动合同应用范围最广，成为目前最普遍最流行的一种劳动合同。以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，尚未受到用人单位关注，应用范围很小。而无固定期限劳动合同，最不受用人单位欢迎，甚至受抵制和排斥。但现在最大的问题是，《劳动合同法》恰恰对这一最不受欢迎的无固定期限劳动合同进行了强力推动，其意图是想把无固定期限劳动合同作为将来的主要用工形式。这也是《劳动合同法》颁布和实施以来引起广泛争议的最主要原因所在。其实，立法者的初衷主要是基于现有国情的考量，我国尚处于社会主义的初级阶段，与西方发达国家相比，生产力发展水平和社会保障水平差距很大，远远不是短时间内可以弥补上来的，缩小差距将是我们相当一段时期需要奋斗的任务。解决生存问题是最大的问题，所以，必须通过各种强有力的手段，包括制度安排、政策设计和行政行为，最大限度地解决就业问题，解决全民长期稳定的就业问题。所以，从宏观层面上来看，强力推行无固定期限劳动合同是面对国情作出的明智选择。作为企业，同样需要有这样的责任意识和担当。

就用人单位而言，劳动合同类型如何选择？我们认为，在树立企业社会责任基本理念的同时，应该遵循这样几个原则：一是有利于生产经营原则；二是三种劳动合同合理配置原则；三是长期、中期、短期劳动合同并用原则。具体来讲，用人单位应当按照自身生产经营的特点和规划对劳动用工进行合理安排，并根据劳动用工计划对劳动合同期限类型进行选择。（1）固定期限劳动合同是最常用的劳动合同，但是具体合同期限不宜一刀切，对于每一位员工，用人单位应该根据岗位的要求和员工的自身特点，选择确定不同的劳动合同期限。具体期限可以是短期的（3年以下），也可以是中期的（3-5年）和长期的（5-10年，甚至10年以上）。固定期限劳动合同，必须服从、服务于用人单位生产经营的实际需要和长远发展。（2）无固定期限劳动合同的签订，首先必须遵守法律所规定的各种情形，包括可以订立的情形、应当订立的情形和视为订立的情形。这一点需要严格执行，切忌与现行法律相冲突，造成不必要的法律责任与后果。同时对于保密性强、技术复杂、需要保持人员长期稳定的岗位，用人单位应当主动积极地与劳动者达成协议，以谋共同发展。（3）以完成一定的工作任务为期限的劳动合同，一般适用于以项目工程形式经营的用人单位。就具体用人单位而言，在实践中，有这样几种情形可以签订这一类型的劳动合同：一是以完成单项工作任务为期限的劳动合同；二是以项目承包方式完成承包任务；三是因季节原因临时用工的劳动合同；四是其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

需要提醒的是，用人单位在与劳动者确定劳动合同期限时，除需要考虑企业自身因素外，还需要考虑劳动者的一些关键因素。比如年龄因素（严禁使用童工，慎重使用超过法定退休人员，以及有关劳动者的年龄节点）、专业技术因素、性别因素和身体因素等等。

案例

以完成一定工作任务为期限的劳动合同如何认定合同终止的情形

蔡某于2010年6月3日入职Z监理公司，担任总监代表，2010年8月，双方签订以完成一定工作为期限的劳动合同，劳动合同约定某项目完工为劳动合同终止之日。2012年1月17日蔡某重病住院，至2013年5月期间，先后住院7次。2012年11月7日监理公司以项目工程完工为由终止与蔡某的劳动合同。2013年4月，蔡某申请仲裁，后诉至法院，提出与监理公司继续履行劳动合同和支付病假工资9832.82元等诉求。蔡某于2014年1月4日满60周岁。法院判决蔡某与监理公司的劳动合同继续履行至2014年1月4日，监理公司依法支付蔡某病假工资。

本案的焦点是对于签订的以完成一定工作任务为期限的劳动合同，如何认定合同终止的情形。法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，监理公司主张与蔡某约定的“工程完工”系指“某商业工程”，为证明工程完工，监理公司提交的两份房屋建筑和市政基础设施工程竣工验收备案表项目名称不一致，建筑工程施工许可证及中华人民共和国建设工程规划许可证及附件显示项目名称亦不一致。且监理公司提交的项目规划总平面图为打印件，蔡某对真实性亦不予认可。因此法院对监理公司主张的劳动关系因项目完工而终止的主张不予采信，应继续履行与蔡某签订的劳动合同。

此外，蔡某于2014年1月4日满60岁，达到法定退休年龄。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，监理公司与蔡某的劳动合同在其达到法定退休年龄之日起依法终止。