劳动合同的解除，是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。劳动合同的解除直接关系到劳动者的前途和生活来源，也关系到用人单位的生产经营与工作秩序，必须慎重处理。
一般来讲，劳动合同的解除主要有三种类型：一是双方协商解除劳动合同；二是劳动者单方解除劳动合同；三是用人单位单方解除劳动合同。
双方协商解除劳动合同，是指劳动合同双方当事人通过协商一致，达成协议解除劳动合同的情形。双方协商解除劳动合同，现行法律法规没有限定具体条件，只要双方达成一致，内容、形式和程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。但需要按法律法规的要求办理相关手续。协商一致，什么事情都好说，现实生活中，难就难在协商不一致，甚至出现冲突和矛盾，这就需要具体情况具体分析并拿出具体解决问题的办法来。
劳动者单方解除劳动合同，是指劳动者本人根据自身意愿或者其他因素单方面解除劳动合同的行为。根据现行法律法规，劳动者有单方面解除劳动合同的权利，无须征得用人单位同意，也无须双方协商达成一致意见。劳动者单方解除劳动合同一般有两种情形，即自愿辞职和被迫辞职。具体情形和要求如下：
自愿辞职是指劳动者在劳动合同期限之内，出于个人因素，不愿并不再继续履行劳动合同义务，或者另谋高就，向用人单位提出解除劳动合同的行为。一般情况下，劳动者需要提前30日以书面形式通知用人单位，如果劳动者在试用期内提出辞职，则需要提前3日通知用人单位。劳动者自愿辞职，用人单位无须支付经济补偿金。
被迫辞职是指由于用人单位不遵守劳动法或者劳动合同，造成劳动者被迫解除劳动合同的行为，具体情形如下：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
2.未及时足额支付劳动报酬的。
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
4.用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的。
5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
6.用人单位在劳动合同中免除自己法定责任的。
7.用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
8.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的。
9.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
10.法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有过错情形，特别是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位。由于是被迫辞职，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金，劳动者也不存在任何违约责任。
用人单位单方解除劳动合同，是指在法律规定的条件下，用人单位单方解除劳动合同的行为。具体来讲，有过错性解除、非过错性解除和经济性裁员三种情形。
过错性解除是指在劳动者有过错情形时，用人单位有权单方解除劳动合同的行为。具体来讲，有以下几种情形：
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的。
3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
6.劳动者被依法追究刑事责任的。
用人单位因劳动者过错性原因解除其劳动合同，是法律赋予用人单位的自主权，用人单位也无须支付劳动者解除劳动合同的补偿金。但是，如果劳动者提出争议，用人单位需要负责提供举证责任。
非过错性解除是指劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法继续履行，用人单位在法律法规规定的情形下，履行法律法规规定的程序后实施的单方解除劳动合同的行为。具体情形如下：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由原用人单位另行安排的工作的。
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
用人单位因劳动者非过错性原因解除其劳动合同，除了必须具备上述法律法规规定的情形以外，在解除程序方面有严格的要求。具体来讲，用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。用人单位选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上个月的工资标准确定。同时，用人单位应当按相关规定支付劳动者的经济补偿金。
用人单位有自主用工的权利，也有解除用工的权利，但都必须建立在遵守法律法规的基础之上。法律在保护用人单位用工自主权的同时，为了保护处于弱势一方的劳动者，专门设置了一些兜底保护或者最低救济措施。其目的是维护整个社会劳资关系的稳定与和谐。所以，在《劳动合同法》中专门设置了一个条款，用人单位不得依照《劳动合同法》有关劳动者非过错性解除和经济性裁员的规定来解除相关人员的劳动合同。具体情形如下：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
2.在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失部分丧失劳动能力的。
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
4.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
6.法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位只有在法律允许的情形下，才可以解除劳动合同。法律法规规定的不能解除劳动合同的情形，用人单位必须严格遵守。
参考文本
解除劳动合同通知书
（适用于企业动议协商解除的情形）
____________（劳动者）：依据《劳动合同法》第三十六条的相关规定，____________公司于____________年____________月____________日与您提出协商解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：____________年____________月____________日至____________年____________月____________日），您予以同意。
经协商一致后，您的劳动合同于____________年____________月____________日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事项：
1.您薪资结算至____________年____________月____________日，计____________元。
2.此种情形下公司需要支付您相当于____________月工资的经济补偿金，计____________元。您需要办理以下交接手续：
1.____________________________________;
2.____________________________________;
3.____________________________________.
以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。
____________公司
____________年____________月____________日
本解除劳动合同通知书一式两份，公司和劳动者各执一份，具有同等法律效力。
解除劳动合同通知书
（适用于企业单方解除的情形）
____________（劳动者）：依据《劳动合同法》相关规定，____________公司依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：____________年____________月____________日至____________年____________月____________日）。
解除您的理由是；
1.过错性解除____________________________________________________________________________
2.非过错性解除__________________________________________________________________________
3.经济性裁员____________________________________________________________________________
您的劳动合同于____________年____________月____________日解除。
您需要结算以下薪资和补偿金事项：
1.您薪资结算至____________年____________月____________日，计____________元。
2.此种情形下：
（1）公司需要支付您相当于____________月工资的经济补偿金，计____________元。
（2）公司不需要支付经济补偿金。
您需要办理以下交接手续：
1.____________________________________;
2.____________________________________;
3.____________________________________.
以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。
____________公司
____________年____________月____________日
本解除劳动合同通知书一式两份，公司和劳动者各执一份，具有同等法律效力。
案例
劳动者无故旷工，用人单位可以解除劳动合同
王某系苏州某信息技术有限公司的员工。王某于2014年8月8日入职，从事软件开发工作。王某和信息技术公司共同确认，2016年2月1日至2月22日期间，王某共计休假22天（其中包括春节假期、带薪年休假以及事假），返回位于新疆的老家过年。王某应当返岗上班的日期是2016年2月23日。2016年2月19日，王某的部门经理曾与王某通电话，再次提醒其应当于2016年2月23日到公司上班。2016年2月22日，王某先从乌鲁木齐乘坐火车到天水，后在火车上补票，最终于2月24日中午到达苏州，2月25日王某至信息技术公司报到上班。2016年2月26日，信息技术公司人力资源部负责人找到王某了解其旷天两天的原因，王某陈述春节期间购票困难，没能及时买到火车票，故2月23日、24日两天没有上班。2016年3月2日，信息技术公司以王某无故旷工为由，根据《员工手册》的相关规定，给予王某书面警告的处理。该手册规定：员工请事假必须事先书面向其直接主管申请，再经部门经理和人事经理批准；未履行适当手续或未经批准的缺勤视作旷工；员工无故旷工，给予书面警告处理。同时规定：员工一年内累计两次书面警告，公司可以解除劳动合同。该手册的制定符合《劳动合同法》第四条的规定，并且王某入职时签收了《员工手册》并表示同意遵守相关规定。因王某一年内已经累计两次书面警告，故信息技术公司在通知工会之后就通知王某解除劳动合同。王某对第一次书面警告无异议，但对于信息技术公司解除劳动合同的决定不服，于2016年3月28日向仲裁委申请劳动争议仲裁，要求信息技术公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5万余元。
经过庭审活动，查明案件事实，仲裁委认为，信息技术公司的《员工手册》经过民主程序制定，并且由王某签收，对王某具有约束力，王某应当遵守《员工手册》的相关规定。信息技术公司已在规章制度中规定请事假必须事先书面申请，再经部门经理和人事部门批准，王某也签收知晓该规定，王某的第一次书面警告处理是因为2015年国庆节假期比规定的返岗时间晚归了2天，王某对于信息技术公司根据《员工手册》给予的第一次书面警告无异议。结合《员工手册》中关于“一年内两次书面警告解除（终止）劳动合同”的相关规定，信息技术公司解除王某的劳动合同，并事先通知了工会，事实清楚，依据充分，程序合法。仲裁委认为信息技术公司解除王某劳动合同系合法解除，王某主张信息技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，仲裁委裁决不予支持。案裁决后，双方均未起诉。
案例点评：本案在仲裁委案件集体讨论时，大家都认为信息技术公司的规章制度经过民主程序制定，并在王某入职时已告知其相关规定，因此可以作为公司的处理依据。王某对第一次的书面警告处理无异议，故本案的争议焦点是：信息技术公司的第二次书面警告是否成立？春节购票困难是否能够成为员工旷工的理由？员工因此不能按时返岗上班，用人单位是否可以依据规章制度解除劳动合同？
按照铁路总公司的规定，春运期间可以提前60日购票。王某在2月1日开始休假时就已知道其应该在2月23日返岗，因此，为保证按期返岗，王某在2月1日之前就可以购买返程票了。虽然王某强调自己一直在买票，但在22天的假期中，王某如果一直买不到票，就应该计划通过其他的方式返程。例如将返程时间提前，或者改乘大巴车，或者先购买短程票再补票的方式，等等。但王某并未积极采取有效的措施返岗，而是在明知回程需要40小时左右车程的情况下，2月22日才离开家返程。在2月23日返岗上班日当天下午，王某在已旷工半日的情况下才向部门经理发送了一条短信进行请假，在部门经理未回复批准的情况下，仍至25日才报到上班。况且，王某2015年的国庆节期间因为同样的原因已被公司给予过书面警告处理，王某在2016年的春节又“明知故犯”，因此，王某主张其买不到票属于可以旷工的理由不能成立，信息技术公司的处理并无不当。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有严重违反用人单位规章制度情形的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在制定规章制度时往往将旷工作为严重违反规章制度的情形。在旷工事实的认定方面，通常有以下几个考量因素：一、员工是否按照用人单位要求提供正常劳动；二、员工是否履行周人单位规定的请假手续；三、员工缺勤是否有正当理由等。
用人单位的用工管理权依法应当给予保护和尊重，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。因此王某主张信息技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，应当不予支持。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
