解除和终止劳动合同支付经济补偿金操作指南

(二)用人单位无需向职工支付经济补偿金的情形

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止,用人单位可以不支付职工经济补偿金。

(三)经济补偿金如何计算

经济补偿按职工在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向职工支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向职工支付半个月工资的经济补偿。这里所称的月工资,是指职工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2008年1月1日存续的劳动合同今后解除或者终止,依照《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自2008年1月1日起计算,之前按照当时有关规定用人单位应当向职工支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。

(四)经济补偿金的上限

职工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

【以案说法】

1.应聘须签订劳动合同

【案情】老张在奉贤一家工业园区企业当门卫,但并没有与企业签订书面劳动合同。2009年1月,老张突然被辞退,且没有结算工资。老张多次找老板理论未果,因此只得向有关部门投诉。劳动监察部门对此事进行了调查,但企业矢口否认老张是其员工,老张也拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系。最后,老张败诉。

【分析】按照《劳动合同法》的规定,用人单位与职工应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果不能证明存在劳动关系,则其各种劳动保障权益将难以得到保护。而且,如果没有劳动合同,职工难以证明双方有关工资等事项的口头约定。

2.林某拒绝解除劳动合同遭解雇案

【案情】1994年9月,30岁的林某被奉贤一家机械有限公司聘用,从事内勤工作。这一干就是13年多,总共与公司签订了13份劳动合同,一年一次。2008年4月份的一天,林某却意外地被公司经理通知,公司即将合并,在合并前要解除与林某的劳动合同。林某当即向经理表示反对。然而次日上班时,公司的保安表示已经接到经理的通知,不允许林某再进入办公区。无奈之下,林某只得来到奉贤区劳动争议仲裁委员会讨要说法。

【分析】我国《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同工龄范围,取消了劳动法中“同意续延”的限制,改为只要在同一用人单位连续工龄满10年,员工即可提出订立无固定期限劳动合同,用人单位应当签订无固定期限劳动合同。我国《劳动合同法实施条例》规定:“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法实施前的工作年限。”

2008年9月,奉贤区劳动仲裁委裁定,该机械公司应与林某签订无固定期限劳动合同。

3.解除劳动合同后,经济补偿金应如何给付?

【案情】小张2012年应聘去了奉贤一家公司做销售业务,由于公司不景气,就不断地以裁员的方式来减轻资金的压力。2012年8月公司向小张摊牌了,领导告诉他说他被解聘了。看着公司这种现状,小张也没有为此争执。但公司最后给小张的经济补偿金是按月平均基本工资来算的。小张在公司的工资是2500元,其中基本工资为600元。按公司的这种做法,小张只能得到600元的补偿,而按月全部工资来算,小张就可以得到2500元。请问关于劳动合同解除后经济补偿金的计算标准,有关法律法规是如何规定的?

【分析】原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(1995年1月1日起执行)第十一条规定:“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下职工解除合同前12个月的月平均工资。”1995年1月1日起执行的原劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第三条规定:“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给职工的工资报酬。”而原劳动部印发的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中明确规定:“劳动法中的‘工资’是用人单位依照国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位职工的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是职工劳动收入的主要组成部分。”所以说,无论采用何种形式支付,员工的月工资收入都应为从单位所获得的全部劳动报酬。

职工的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给职工本人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给职工的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。

根据上述规定,经济补偿金的工资计算标准应为解除劳动合同前12个月内从单位所获得的全部收入计算得出的月平均工资收入,而不是月平均基本工资。

按照我国现行的劳动法律法规,用人单位依法与职工解除劳动合同的,应当按法律法规的规定给予职工一定的经济补偿。经济补偿的标准是法定的,不能由劳动合同的当事人双方协商约定;但当事人约定超过该标准的,从其约定。

因此,小张现在单位支付经济补偿金的做法是不符合现行法律法规的。小张可以要求单位按照全额工资支付补偿金,即每月全额工资2500元而非600元基本工资。如果该单位坚持不改,仍然只按基本工资对小张进行经济补偿,小张可以向该单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4.遭遇“隐性辞退”,职工该怎样维权?

现实中,常有一些用人单位无故想辞退职工,因怕法律制裁,往往会采取给职工放长假、将职工换岗、擅自提高工作标准等,迫使职工因熬不住而“主动辞职”,即“隐性辞退”。当职工遭遇“隐性辞退”时该怎样维护自己的权益?

回家待岗,工资不能“缩水”

【案例1】娄萍是一家房地产公司的销售人员,其与公司的劳动合同中约定,其月工资为4000元,另加提成。2011年1月,随着国家房价调控政策的进一步显现作用,公司的楼盘销售量出现了大幅滑坡。公司遂打算辞退员工,但碍于高额经济补偿便采取了“隐性辞退”:让娄萍回家待岗,每月只发600元生活费,通过使其陷入低收入而又不能到别的用人单位兼职的境地,最终被迫自己辞职。

【分析】公司虽可以让娄萍待岗,但不能让娄萍的工资“缩水”。《劳动法》第五十条规定:“不得克扣或者无故拖欠职工的工资。”《工资支付暂行规定》第十五条也指出:“用人单位不得克扣职工工资。”《违反<劳动法>行政处罚办法》也有类似规定。这些规定一致表明,用人单位必须按照法律的规定或劳动合同约定的标准,无条件地向员工发放全部工资,不得以任何形式、任何借口加以克扣。同样,安排工作与否是公司分内的事,与娄萍无关,其无权以此克扣工资。

调离岗位,并非只有从命

【案例2】2010年3月8日,姚琳与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同,由姚琳担任某一片区销售总负责人,月薪8000元,另加提成。由于经营日益红火,该片区渐渐成为肥缺。2011年1月,公司经理遂想将之交给自己小舅负责,但遭姚琳拒绝。公司便借口优化组合,把姚琳调到了生产车间担任副主任,月薪3000元。姚琳心里清楚,凭才能与专长,这绝对大材小用,公司实际上就是逼自己辞职。

【分析】《劳动合同法》第二十九条规定:“用人单位与职工应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”即依法成立的劳动合同受法律保护,用人单位和职工都应当按照约定的内容,全面如实地履行义务、行使权利。而劳动岗位是《劳动合同法》规定的必备内容之一,一旦确定,未经双方协商,不得擅自改变。本案中,公司以借口将姚琳调离,属违反劳动合同的约定,构成违约,且损害了姚琳的利益。姚琳不但有权利拒绝调换岗位,甚至还有权追究公司的违约责任。

公司擅自“改革”,员工可获赔偿

【案例3】樊丽与一家公司签订的劳动合同约定,其月工资为3500元。可仅过了半年,即2011年3月初,公司因经营项目减少需裁员,又担心承担法律责任,遂推出了旨在达到“隐性辞退”目的的“改革”:全体员工每月只发一半工资,另一半纳入年终考核,如年终完成考核任务即全发,反之则不发。同时,还下发了具体却难以完成的考核方案。樊丽等员工明白,只有走人,否则连生活费也无法保障。