（一）劳动合同的变更
劳动合同的变更，是指劳动合同订立之后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经过用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容做部分修改、补充或删减的法律行为。劳动合同变更的情形有以下两种：
（1）在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，都可变更劳动合同约定的内容。对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，任何合同的一方当事人不得未经协商，单方面变更劳动合同。如果在协商过程中，任何一方当事人不同意所要变更的内容，则该部分内容的合同变更就不能成立，依然按照原有的合同履行相关法律效力。劳动合同的变更过程必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
（2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，是劳动合同变更的一个重要原因。所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：
第一，订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。例如2013年，国家对《劳动合同法》做了最新修订，一些内容发生了变化。
第二，用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。
第三，劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行，或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平的情况等。
第四，客观方面的原因。主要有：由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义；由于物价大幅度上升等客观经济情况变化，致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值等。这些客观原因的出现，使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。
（二）劳动合同的终止
劳动合同的终止，是指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，或双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为。
1.劳动合同终止的条件
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
固定期限劳动合同的期限，决定了合同的终止日期。无固定期限的劳动合同，当约定的劳动合同终止条件出现，也可终止劳动合同，但要合法约定。
2.劳动合同终止的约定条件
约定劳动合同的终止条件需要考虑以下因素：
（1）约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件，是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件。既然这些条件可以解除劳动合同，就不能作为终止劳动合同的条件来约定。
（2）约定的终止条件应当是在生产经营过程中出现的某种事件，如企业的某项目结束、某项任务完成，或者是员工个人的某种行为等。
（3）终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是合同生效前已经出现的事件或行为，就不能作为约定条件在劳动合同中约定；而客观情况是指不能确定的、自然出现而不是人为制造的情况，即企业不能在劳动合同中把自身主观制造的条件约定为合同终止条件。
（4）约定终止条件要充分考虑企业的经营特点。不同性质的企业在劳动合同履行过程中遇到的具体情况不同，如果把本单位在生产经营中不可能遇到的情况约定为劳动合同终止条件，约定终止条件也就失去了意义。
（5）约定终止条件可以利益为导向。在劳动合同履行的过程中，有可能出现员工的某种行为既没有违纪，也没有给企业造成损失，业务能力也不差，但仍有特殊原因使团队合作出现问题，导致整体效率降低或影响企业效益。所以，企业可以把员工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为终止劳动合同的条件。
3.劳动合同终止的程序
（1）劳动合同期满前，如果企业一方不再希望与员工续签劳动合同，应当提前按照相应的法律规定，将“终止劳动合同意向书”发放给员工。如果企业希望续签而员工一方不再希望与企业续签劳动合同，则员工应在人力资源部门出具的“续订劳动合同意向书”的回执联签署“不同意续签，到期终止”，并反馈给人力资源部门，以便员工和企业为后续相关事宜进行准备工作。
（2）法定的劳动合同终止的情形出现，或者劳动合同终止的约定条件出现，则人力资源部门为员工出具“终止劳动合同通知书”。
（3）企业与员工应该在终止劳动合同7日内办理离职的相关手续。如果是企业一方不愿意续签而终止劳动合同，或者是由于用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而终止劳动合同，企业需要向员工支付经济补偿金。
（4）在离职相关手续办理完后，企业人力资源部门为员工出具“终止劳动合同证明”。
4.企业不得终止劳动合同的情形
符合下列条件之一的，即使劳动合同期满，用人单位也不得终止劳动合同：
（1）基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期；非专职主席、副主席或委员自任职之日起，尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满（任职期间，个人严重过失或达到法定退休年龄的除外）。
（2）参与集体协商签订集体合同的职工协商代表在任期内劳动合同期满的，企业原则上应当与其续签劳动合同至任期届满。职工代表的任期与当期集体合同的期限相同。
（3）员工在医疗期、孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，企业不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期期满为止。
（4）用人单位不得终止伤残程度为1 ～6级的工伤职工的劳动合同。
（5）用人单位对于未进行离岗前职业健康检查的员工，不得终止劳动合同，用人单位在员工进行疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止劳动合同。
（三）劳动合同的解除
在劳动合同履行过程中，可能会出现劳动合同未到期，当事人双方或单方提前终止劳动合同效力的法律行为。劳动合同的解除分为双方协商解除、用人单位单方面解除、劳动者单方面解除等几种情况。
1.双方协商解除劳动合同
劳动合同的协商解除，是指用人单位与劳动者在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见的基础上提前终止劳动合同的效力。在劳动合同履行的过程中，如果未发生特殊情况，但双方认为继续履行劳动合同已经没有必要时，可以在协商一致的情况下解除劳动合同，这是契约自由原则在劳动关系调整中的具体体现。协商解除具有以下特点：
（1）双方当事人具有平等的解除合同的请求权。员工和企业都可主动向对方提出解除劳动合同的请求。
（2）必须经双方平等、自愿、协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意志强加给对方。
（3）协商解除不受任何条件的约束，只要不违反法律、法规的规定，不损害他人利益即可。
（4）协商解除只要达成协议，即可即时解除，无须提前通知。
（5）协商解除劳动合同，如果是由企业提出解除劳动合同，须依法向员工支付经济补偿金；由员工提出解除劳动合同的，企业则无须支付经济补偿金。
2.用人单位单方面解除劳动合同
（1）劳动者过失性解除。过失性解除，指因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；
第二，严重违反用人单位的规章制度的；
第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；
第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
第五，采用欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
第六，被依法追究刑事责任的。
上述情形的解约都是由于劳动者自身的原因导致，用人单位有权随时解除劳动合同。这种情况下的解约，用人方无须提前30天通知，且无须支付经济补偿。
（2）无过失性解除。《劳动合同法》第四十条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情况下，员工本身并无主观过失，而是基于某些外部环境或劳动者自身的客观原因，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，且要依法给予劳动者经济补偿。
（3）经济性裁员。根据《劳动合同法》，用人单位有下列情形之一，需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
第一，依照企业破产法规定进行重整的；
第二，生产经营发生严重困难的；
第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
为了保护弱势群体的利益，《劳动合同法》规定了裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：
一是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
二是订立无固定期限劳动合同的；
用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。企业决定实施经济性裁员时，要提前书面通知劳动者，并向劳动者支付经济补偿。
（4）用人单位不得单方面解除劳动合同的情形。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
第一，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
第二，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
第三，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
第四，女职工在孕期、产期、哺乳期的；
第五，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
第六，法律、行政法规规定的其他情形。
3.劳动者单方面解除劳动合同
为了保障劳动者择业自主权，促进人才合理流动，劳动者在遵从相关程序下，可以单方面提前解除劳动合同。
（1）提前通知解除。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，提前3日通知用人单位即可，且用人单位无须支付经济补偿。提前通知解除劳动合同应该遵从以下两个要求：
第一，提前预告。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前30天通知用人单位才能有效，即劳动者在书面通知用人单位后，还应继续工作至少30天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同而影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
第二，以书面形式通知用人单位。
（2）即时解除。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
第一，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
第二，未及时足额支付劳动报酬的；
第三，未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
第四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第五，订立的劳动合同无效的；
第六，法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
上述情况是用人单位的过错或者劳动者的合法权益受到了侵害，法律规定可以随时解除劳动合同，无需提前通知，且用人单位要依据相应的法律法规向劳动者支付经济补偿。
劳动合同的有效和存续是员工关系的基础。劳动合同的内容涉及与员工和企业息息相关的各个方面。因此，在签订、变更和解除劳动合同时，劳动者和用人单位都要细心谨慎，遵从相关的法律法规，切实履行自己的责任义务，尊重对方当事人的权利，为和谐的员工关系营造良好的氛围。
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