劳动合同与续签的劳动合同一样吗

第二节　劳动合同制度

一、劳动合同的概念和特征

（一）劳动合同的概念

劳动合同，也称为劳动契约，是劳动者与劳动力的使用者（用人单位）确立、变更、解除、终止劳动权利和义务关系的协议。劳动合同是确立劳动关系的法律形式。

（二）劳动合同的特征

1.劳动合同的主体具有特定性

劳动合同的双方都是特定的，即一方是劳动力的所有者、让渡者，只能为自然人，另一方是劳动力的使用者，一般为组织。我国劳动法将双方称为“劳动者”和“用人单位”，国外一般称之为“雇员”和“雇主”。而一般合同的主体并不确定，只要是两个平等的民事主体均可成为合同当事人。

2.劳动合同主体之间的关系既有平等性又具从属性

劳动合同主体之间的关系可以从两个方面认识：一方面是劳动关系建立时的关系，此时双方的关系是平等的，均有自主选择权；另一方面是劳动关系确立后的关系，这种关系具有从属性，表现为劳动者成为用人单位的成员后，必须以用人单位的名义进行工作，工作成果归用人单位，劳动者必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位对违反者有权行相应的处理。这种从属性与一般合同有显著区别。

3.劳动合同的内容具有权利与义务的统一性

从劳动合同的内容上讲，作为劳动合同主体之一的劳动者既有完成工作任务，遵守用人单位各种制度的义务，又有获得工资报酬，享有社会保险和福利待遇的各项权利，用人单位则在具有对劳动者的指挥管理，获得劳动成果等权利的同时，必须承担支付劳动报酬，提供安全工作场所等义务。双方都负有义务和享有权利，不是一方仅负有义务而另一方仅享有权利。

（三）劳动合同的分类

按照不同的标准，劳动合同可以进行不同的分类，常见的分类主要有：

1.按照劳动合同期限进行分类

（1）有固定期限的劳动合同，亦称定期劳动合同。它是指双方当事人在合同中明确规定了有效期限的劳动合同。劳动合同的期限长短由双方当事人根据工作需要和各自的实际情况确定。关键是劳动合同必须在订立时确定起止时间。劳动合同期限届满，劳动关系自行终止。有固定期限的劳动合同适用范围广，应变能力强，既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，因而是实践中最常见的一种劳动合同类型。

（2）无固定期限的劳动合同。即指双方当事人在合同书上只规定合同生效的起始日期，没有规定合同终止日期的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，除法律法规有规定外，双方当事人可以约定终止合同的条件。这种劳动合同有利于劳动者和用人单位之间能够保持较长期、稳定的劳动关系。因此，无固定期限的劳动合同一般适用专业性、技术性、稳定性较强的工作。无固定期限劳动合同的签订，由双方当事人协商选择，在一定条件下则为用人单位的一项法定义务，如劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

（3）以完成一定工作为期限的劳动合同。它是指双方当事人把完成某项工作或工程作为合同终止日期的劳动合同。当约定的工作或工程完成后，合同即自行终止。这是一种特殊的定期劳动合同。它与定期劳动合同的区别在于：定期劳动合同的期限是具体、明确的，而以完成一定工作为期限的劳动合同的期限则是相对的，一般是以某项工作或工程的进行期间为合同的相对有效期限。

2.按照劳动者身份的不同进行分类

（1）城镇职工劳动合同。它是指用人单位招用城镇劳动力时签订的劳动合同。在我国现有户籍管理制度下，现阶段绝大多数劳动合同为城镇职工劳动合同。

（2）农民工劳动合同。它是指用人单位招用农村劳动力时签订的劳动合同，包括企业从农民中招用的定期轮换工。定期轮换工亦称农民轮换工，是指从农村招用的不转户口、不改变农民身份，定期轮换做工务农的劳动合同制工人。

（3）学徒工劳动合同。它是指年轻工人在就业培训期间与企业签订的劳动合同，该合同具有工作和培训双重特征。

3.按照用人方式的不同进行分类

（1）录用合同。它是用人单位与被录用劳动者之间，确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。用人单位招收录用劳动者应当按照预先规定的条件，依法通过面向社会公开招收、择优录取的方式，与被录用劳动者签订劳动合同。录用合同一般适用于招收录用普通劳动者。

（2）聘用合同，亦称聘任合同。它是指聘用单位与被聘用劳动者之间，确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的劳动者，如企业或事业组织聘请的技术顾问、法律顾问、经济顾问等。

（3）借用合同，亦称借调合同。它是指借用单位、被借用单位与被借用人员之间，确立借用关系，明确相互之间权利义务的协议。它一般适用于借用单位与被借用单位之间，为技术力量的互通有无或人员的余缺调剂、互相协作而签订的劳动合同。在借调期间，被借用人员与原单位的劳动关系不变，但是其岗位和工作条件及福利待遇等随着借用合同而发生变化。

4.按照劳动合同的存在形式不同进行分类

（1）书面合同，又称要式劳动合同，是指以法定的书面形式订立的劳动合同。此类劳动合同适用于当事人之间的权利义务需要明确的劳动关系，我国法律规定劳动合同必须采取书面形式订立。

（2）口头劳动合同，又称非要式合同。即由劳动关系当事人以口头约定的形式产生的劳动合同。这类合同适用于当事人之间的权利义务可以短时间内结清的劳动关系。它的履行只能依赖于当事人的信誉和相互之间的信任。

书面合同和口头合同的区别是显而易见的，从明确权利义务，避免不必要的纷争以及有效处理劳动争议的角度看，应该订立书面劳动合同。

二、劳动合同的内容

劳动合同的内容通过合同的条款得以体现，劳动合同条款可以分为法定条款和约定条款。

（一）法定条款

1.劳动合同主体状况条款。用人单位要写明其具有法人资格的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，名称应当写营业执照上核准的全称。劳动者应列明姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码，劳动者的姓名应当与签订合同的姓名以及身份证上的姓名一致。住址必须填写清楚。列明双方基本情况的主要目的是明确他们的主体资格，从而有利于对劳动合同效力的判断。

2.劳动合同期限条款。劳动合同期限是劳动关系当事人享有权利、承担义务，并受法律约束的期间。合同的期限是当事人享有权利和履行义务的前提，没有期限不利于维护合法权益，容易引起劳动纠纷，因此，在合同中明确期限是十分必要的。我国劳动合同可分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和完成一定工作任务的劳动合同三种。

3.工作内容和工作地点条款。工作内容指的是劳动者在用人单位具体从事的工作岗位以及应当完成的工作任务。工作内容是用人单位建立劳动关系的主要目的，且在同工同酬的报酬支付原则下，工作内容与劳动报酬具体直接的联系，也为劳动者是否能够胜任工作确立了清晰的判别标准。因此，工作内容的约定应明确、具体，并有一定的弹性。否则，劳动合同就失去了履行的依据，容易引起劳动纠纷。

工作地点是劳动者的劳动场所，是劳动合同的履行地。工作地点也应当约定明确或至少相对明确。工作地点关系到最低工资标准以及劳动争议纠纷的管辖等问题，是劳动合同主体必须考虑的因素之一。

4.工作时间和休息休假条款。工作时间是指依国家规定劳动者在一昼夜之内（工作日）和一周之内（工作周）完成本职工作的时间。工作时间是劳动力消耗时间，也是用人单位计发劳动者报酬的依据之一。工作时间应当依法确定。劳动者按规定的时间提供了正常劳动，用人单位应当支付约定的工资。劳动者在规定的时间之外提供劳动，用人单位应当支付加班加点的费用。明确的工作时间还是劳动者实现休息权的法律保障。工作时间不限于实际工作时间，还包括准备工作时间、交接班时间、结束工作时间以及法定劳动消耗时间。

休息休假是指劳动者按法律规定不必从事生产和工作，自行支配的时间及法定节假日。它对于恢复劳动者的体力，保持身体健康，提高工作效率，有着重要的作用，是劳动者的基本权利。休息休假包括每天工作之外的休息以及公休、节假日、年休假、探亲假等。必须要保证劳动者每工作八小时就得到一次休息的机会，不得使劳动者连续工作两个工作日，每周至少休息一日，年休假、探亲假的具体时间依据劳动者的工作性质和工龄各有不同，用人单位在与劳动者约定休息休假事项时应当遵守劳动法及相关法律规定。

5.劳动报酬条款。劳动报酬是劳动者在履行劳动义务后，获得的以货币形式存在的劳动收入，是劳动者应享有的主要权利，也是用人单位的主要义务。它是满足劳动者自身及家庭成员物质文化生活需要的必要条件。因此，劳动报酬是劳动合同中的一项重要内容。劳动报酬主要包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利、提成等，这些都要在合同内明确约定。劳动报酬不应当低于当地最低工资标准。当事人在合同中未作约定或约定不明确的，而国家有关机关规定报酬标准的，依规定标准给付报酬；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。在工资的支付上，加班工资应当另外计算，对于法定节假日、年休日和探亲假的工资应照法律规定标准发放。

6.社会保险条款。社会保险是国家依法对遭遇劳动风险（因疾病、失业、年老、工伤、生育等暂时或永久失去劳动能力或劳动机会）的职业劳动者，提供一定物质补偿和帮助，以维持其基本生活水平的社会保障法律制度，一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五种。社会保险具有强制性，通过国家立法强制实施，用人单位和劳动者个人必须参加，并按照法律规定的费率履行缴费义务，一般不许投保人和被保人自由选择。社会保险强调三方负担的原则，即由国家、用人单位、劳动者三方共同负担保险费用。

7.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款。劳动保护是指用人单位按照国家卫生安全法规的标准提供劳动安全和卫生条件，为保证劳动者的安全和健康而采取的各种措施。如根据各行业的特点采取各种措施防止伤亡事故的发生，根据劳动性质向劳动者发放必要的劳动用品，提供必要的通风、采光、照明条件，提供防止有毒有害物质的各项设施。

劳动条件是指用人单位为了使劳动者能顺利完成工作任务而应提供的必要物质条件和技术条件，如提供劳动工具、劳动经费、组织职业培训等。

职业危害防护是劳动合同法中新增的内容。职业危害是指从业人员在劳动过程中因接触有毒有害物品和遇到各种不安全因素，损害劳动者人身健康的危害，如粉尘的侵害、电离辐射、噪音危害、生产劳动过程中产生的疫病、劳动负荷过重等。对于这些危害及危害后果，用人单位应当在与劳动者订立劳动合同时应如实告知，不得隐瞒和欺骗，并在生产过程中严格遵循法律采取职业危害防护措施。

（二）约定条款

1.试用期条款。试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的约定期限。试用期条款不是劳动合同成立的条件和必备条款。

约定试用期，一方面可以使用人单位为每一工作岗位找到合适的劳动者，避免用人单位遭受不必要的损失；另一方面，也可以使劳动者有时间了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合自己的要求。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。无固定期限劳动合同及不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。

试用期应当包括在劳动合同期限内，它是劳动合同中一个特殊的阶段。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。

试用期期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.商业秘密条款。商业秘密条款是劳动者和用人单位经协商达成的关于掌握商业秘密的劳动者终止劳动合同后，在一定时间和执业范围内不得从事与原单位有竞争性的职业活动的条款。所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密是知识产权的组成部分，是用人单位的核心利益，一旦泄露，就会使其丧失竞争优势，带来巨大的损失，因此该条款备受用人单位关注。

商业秘密具有秘密性，如果商业秘密已为公众所知，则秘密条款自动失效，不得再要求秘密保守义务人继续禁止从事相关职业活动。竞业禁止的范围、地域、期限可以约定，但不得违反法律法规的规定。如劳动合同法明确规定，竞业禁止的期限不得超过两年。掌握商业秘密的劳动者如欲辞职，一般应提前通知用人单位，便于用人单位及时做好保密措施。作为守密的代价，用人单位应当给予秘密保守人经济补偿，这也是保密义务生效的前提。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。

3.服务期条款。服务期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，用人单位为了增加用人单位的竞争力，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，经双方协商订立的服务期限。

关于服务期年限，法律并无一个具体规定，由当事人根据公平合理的原则自由协商，且不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

4.补充社会保险和福利待遇条款。补充社会保险是与基本社会保险相对的一个概念。用人单位补充社会保险是指由其根据自身经济实力，为职工所建立的一种辅助性的保险制度。国家的基本医疗保险只能满足参保人的基本医疗需求，补充保险是在基本生活保障的基础上，获得更高的物质保障。与基本医疗保险不同，补充医疗保险不是通过国家立法强制实施的，而是实行自愿的原则，在用人单位能够承担的前提下，自主投保。

福利待遇是衡量劳动者收入的一项指标，它主要包括住房补贴、交通补贴、餐贴、通讯补贴以及托儿所生活福利设施等。

三、劳动合同的订立、履行、变更及解除

（一）劳动合同的订立

劳动合同的订立，是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的权利义务协商一致，设立劳动合同关系的法律行为。订立劳动合同，应当遵循合法、平等、自愿、协商一致的原则。

劳动合同的订立主体应合法。劳动合同各项条款（内容）必须符合国家法律、行政法规的规定。订立劳动合同的程序和形式，也必须符合法律、法规的规定。只有依法订立劳动合同，才能得到法律的保护。

订立劳动合同的程序，是指订立劳动合同必须遵守的步骤和环节。在国家没有制定专门的规范订立劳动合同的程序以前，应按照订立合同的一般程序法则进行，即分为要约和承诺两个基本阶段。要约是劳动合同一方当事人向另一方当事人提出订立劳动合同的意思表示。受要约人同意要约的意思表示，在法律上称为承诺。

我国劳动合同法明确规定劳动合同的订立形式必须采取书面形式。

（二）劳动合同的履行

1.劳动合同履行的概念

劳动合同的履行，是指劳动合同的双方当事人依照劳动合同的约定履行其义务，共同完成劳动过程和实现各自劳动权利的行为。劳动合同订立的目的是通过当事人自愿履行合同义务，劳动者付出劳动，用人单位支付劳动报酬，使双方的权益得以实现，是劳动合同制度的关键环节。所以，履行合同是双方当事人实现合同目的的需要。劳动合同一经依法订立就具有法律效力，对双方当事人就具有约束力，当事人就必须履行合同义务，否则就要承担法律责任。

2.劳动合同履行的原则

劳动合同的履行过程应始终贯彻以下原则：

（1）亲自履行原则

亲自履行原则在劳动合同的履行中具有特别重要的意义，它是指合同当事人按照合同约定的义务亲自履行，既劳动者的合同义务必须由其本人履行，用人单位的合同义务必须由签订合同的用人单位履行，不得以他人代替。用人单位最关心的是劳动者亲自提供劳动，劳动者最关心的是用人单位依约支付劳动报酬。

（2）全面履行原则

全面履行原则是指合同当事人不仅必须按照合同约定的全部内容履行自己的全部义务，而且还应当履行由劳动合同关系所产生的其他附随义务。这一原则主要体现在三方面：一是要求劳动者按照劳动合同规定的时间、地点、方式、保质保量地完成劳动任务；二是要求用人单位全面按照合同约定和法律的规定，向劳动者支付劳动报酬和提供劳动保护条件；三是要履行由劳动关系而产生的附随义务，例如劳动者除了要履行劳动合同中约定的劳动义务外，还要遵守用人单位依法制定的规章制度。

（3）协作履行原则

协作履行原则是指劳动者和用人单位不仅各自恪尽职守，还应当在劳动合同的履行过程中互相合作，相互配合，共同完成合同义务。在对方遇到困难时，他方应予以帮助，维护劳动关系的正常进行。因为劳动关系是一种需要劳动者与用人单位互相合作才能存续和顺利实现的社会关系。

3.特殊情况下的劳动合同履行

（1）用人单位发生变化时劳动合同的履行

劳动合同的履行是个动态的过程，在此过程中，用人单位的名称、法定代表人、投资人可能发生变化，这些变化难以避免，是用人单位适应市场的需要。这些变化并不应导致原来的劳动合同关系的变化或者终止，否则对劳动者是十分不利的，也是违反法理的。因此，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

用人单位发生合并或者分立的情况时，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

（2）约定不明时的合同履行

在劳动合同中因劳动报酬和劳动待遇等约定不明而引发争议是劳动合同履行中经常遇到的一个实际问题。当劳动合同条款内容约定不明确时，可以按如下办法处理：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同中未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定；没有集体合同或集体合同没有规定劳动报酬的，实行同工同酬。

（三）劳动合同的变更

1.劳动合同变更的概述

依法成立的劳动合同具有法律约束力，任何一方都不得擅自变更。但这并不禁止合同的变更，只不过是应当依照法律或者双方的约定进行而已。

劳动合同的变更，是指依法成立的劳动合同在尚未履行或者未完全履行前，合同双方当事人依据法律的规定或约定，对劳动合同内容进行修改或补充的法律行为。劳动合同的变更限于其内容，不包括当事人。

2.劳动合同变更的条件

劳动合同变更的条件因法定变更和约定变更而有所不同。约定变更只要双方当事人协商一致即可变更。

法定变更必须是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，双方可以协商变更劳动合同。“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同无法履行的其他情况，可以分为用人单位的客观情况发生重大变化、劳动者的客观情况发生重大变化和法律法规以及政策发生变化三种。

3.劳动合同变更的原则

（1）平等自愿、协商一致的原则

劳动合同是双方当事人在平等自愿的基础上协商一致的产物，而劳动合同的变更涉及当事人权利义务的变更，因此也应当遵循平等自愿、协商一致的原则，任何一方不得擅自变更或者强迫、威胁对方变更，否则应当承担相应的法律责任。

（2）合法的原则

劳动合同的变更必须依法进行，否则不受法律保护。合法，既包括实体合法和程序合法，也包括形式合法，如我国劳动合同法明确规定：变更劳动合同，应当采取书面形式。

4.劳动合同变更的程序

劳动合同的变更与劳动合同的签订一样，需要经过要约、承诺和订立书面协议的过程，一般有以下三个步骤：第一，当变更的条件出现时，一方应及时向对方提出变更的理由、内容和条件，请求对方在一定期限内给予答复。第二，另一方及时答复。收到变更请求的一方应就是否同意变更合同作出及时答复，如果不同意的，就不能变更；如果完全同意变更方的变更请求的，就是承诺。如果原则上同意变更，但对变更的具体内容或者条件有不同意见的，可以就变更事宜进行进一步协商，以取得一致意见。第三，签订书面协议。双方就劳动合同的变更经过协商取得一致意见后，还应当签订变更劳动合同的书面协议书，载明变更的具体内容、变更后的合同的生效时间，经过双方签字盖章后生效。变更后的劳动合同文本应当由用人单位和劳动者各执一份。

（四）劳动合同的解除与终止

1.劳动合同的解除

（1）劳动合同解除的概述

劳动合同的解除，是指劳动合同期限内，双方当事人提前解除劳动权利义务关系的一种法律行为。劳动合同的解除只对未履行的合同部分发生法律效力，不涉及已经履行的部分。劳动合同的解除既可以是双方协商解除，也允许在符合法定条件下，由用人单位或者劳动者单方解除。

（2）劳动合同解除的情形

①双方协商解除

协商解除属于当事人的合意，在自愿平等的条件下，以一个书面协议来解除合同。

②用人单位单方面解除

用人单位单方面解除解除劳动合同的情况，主要分为以下两种：

第一，即时解除。用人单位即时解除劳动合同又称过失性解除劳动合同，是指劳动者存在一定过失的情况下，用人单位无须事先通知，并且无须征得劳动者同意即可单方面解除劳动合同的行为。具体情形如下：

一是在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位在试用期内可以解除劳动合同。但用人单位必须有录用条件，该录用条件必须明确且事先公示，同时，劳动者不符合的是录用条件，而不是不胜任工作，另外，用人单位必有效证明劳动者不符合录用条件。

二是严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的。劳动者应该遵守依法制定的规章制度，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除合同，但是这个规章制度必须是事先制定的，必须是依法制定的，必须是向劳动者告知的，而且只有用人单位有确凿证据证明劳动者确实严重违反了劳动纪律和规章制度，用人单位才能依法行使解除权。

三是营私舞弊给用人单位造成重大损害的。

四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

五是以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立的劳动合同。

六是被依法追究刑事责任的。

第二，预告解除。用人单位预告解除又称非过失性解除合同，是指用人单位并非因劳动者的过错，而是因为劳动者不能胜任工作或者客观情况发生变化使劳动合同无法履行，从而解除合同的行为。

一是劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。劳动者不能为用人单位提供劳动，也即劳动者已经不能履行劳动合同的义务了，因此，用人单位也就无义务继续履行劳动合同，法律赋予其解除合同权是合理的。

二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在上述三种情形下，用人单位解除合同的，必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，方可解除合同。

③企业经济性裁员

经济性裁员是用人单位出于经营方面的原因，单方面解除劳动合同的一种方式。经济性裁员在市场经济中难以避免。《劳动合同法》对经济性裁员的情形及程序作了以下规定：

一是经济性裁员的情形。包括依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

二是经济性裁员的程序。用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

三是经济性裁员时应当优先留用的人员。首先是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，其次与本单位订立无固定期限劳动合同的，再次是家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

四是经济性裁员时不得裁减的人员。包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者丧失部分劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

五是经济性裁员时企业的义务。首先给员工以经济补偿。应当根据劳动者在本单位的工作年限向劳动者支付经济补偿金。其次裁员后六个月再招新员工的，应优先招用被裁减人员。

④劳动者单方解除

我国劳动法赋予劳动者单方面解除劳动合同的权利，包括预告解除和即时解除两类。

第一，预告解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者预告解除不按法定程序，给用人单位造成经济损失的，须承担赔偿责任。

第二，即时解除。用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

一是未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

二是未及时足额支付劳动报酬的；

三是未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

五是以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

六是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

此外，如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2.劳动合同的终止

（1）劳动合同终止概述

劳动合同终止，是指因劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现以及一定的法律事实的出现而结束双方劳动关系的法律行为。

（2）劳动合同终止的情形

有下列情形之一的，劳动合同终止：

劳动合同期满。劳动合同期满，表明双方当事人的权利义务已经履行完毕，合同自行终止；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇。劳动者退休后依法享受养老保险待遇的，就不再具备劳动法规定的劳动者主体资格，其与用人单位的劳动合同就自然终止；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被依法宣告破产。用人单位被依法宣告破产，其主体资格即归消灭，劳动合同归于终止；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，其法律主体资格不复存在，故劳动合同终止；法律、行政法规规定的其他情形。