坚持正确用人导向

何志伟

事业兴衰,唯在用人;用人之要,重在导向。正确的用人导向,是激励干部真抓实干、推动事业长足发展的强大正能量。当前,一些地方和单位在干部选拔任用工作中存在着唯票、唯分、唯GDP、唯年龄取人的问题,干部反映强烈。坚持正确用人导向,必须聚焦这些问题,以改革创新精神在解决问题上求突破,引导广大党员干部把精力凝聚到干事创业上来,努力形成开拓进取谋发展、埋头苦干抓落实的浓厚氛围。

一、解决唯票问题,提高干部工作民主质量

民主推荐和民主测评制度对改变选人用人少数人说了算的问题,发挥了较好的作用。但一些地方和单位过度依赖票数,久而久之就容易使一些干部想方设法拉选票,分散干事创业的精力。解决唯票问题,关键是要进一步改进民主推荐、民主测评制度,把加强党的领导和充分发扬民主结合起来,强化党委(党组)、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任。一是进一步明确民主推荐票的适当权重,提升民主推荐质量。针对“不知情的人容易被拉票”的问题,可以适当增加知情度高的人参加民主推荐,而且知情度较高的人员如领导班子成员、分管领导、组织(人事)部门参加人员的推荐票权重可以适当提高。针对“大局观念、责任心不强”的人容易被拉票的问题,可以对推荐票权重较高的推荐人实行署名推荐,个别谈话推荐全部实行书面署名推荐。二是充分运用干部年度考核结果,体现“注重实绩、看长期、看一贯”的精神。不以票取人,就要有说得出、令人信服的依据。这个依据就是干部考核结果。年度考核结果不好的,或者靠后的,票再高也不能用。组织(人事)部门可以选取一定数量民主推荐得票相对集中的人选,将会议投票推荐、个别谈话推荐得票情况与年度考核评价情况进行加权量化计分,统筹考虑班子结构、职位要求、干部条件,以及优先和不列入等因素提出建议人选。这样既可以发挥组织的领导和把关作用,也可以充分体现干部工作实绩和现实表现,引导干部把功夫下在平时,做好日常工作。三是实施干部选任责任追究制度,强化组织和相关领导的责任。选用干部靠票来决定,违背了党管干部原则,容易给一些领导干部推卸责任开辟途径,也容易造成“带病提拔”、“跑官卖官”等问题。针对这个问题,可以实行干部选拔任用责任追究制度,凡用人失察失误造成严重后果的,要追究党委(党组)主要领导、分管领导、组织(人事)部门等相关责任人的责任,切实做到有权必有责、权责必一致。

二、解决唯分问题,科学衡量干部综合素质能力

实行竞争性选拔,对于扩大选人用人视野,使优秀年轻干部脱颖而出具有积极性。但是,一些地方和单位把笔试成绩作为第一道关,而且过于侧重知识而不是能力,这就把一些善干不善考的人拒之门外,容易选拔出“高分低能”的人。要改进竞争性选拔的方式方法,引导干部在实干、实绩上竞争,而不是在考试、分数上竞争。一是合理确定竞争性选拔的范围和资格条件,让“干活儿”的人有机会参加选拔。一些善于考试、心理浮躁的人,为了走竞争性选拔的捷径,把主要心思和精力放到学习理论知识和考试技能、寻找考试机会上,不能安安心心、踏踏实实干好本职工作。我们应该在划定参加考试人员范围时就把这些人排除在外,组织人事部门要充分发挥把关作用,明确参考人员的任职资历、工作实绩和现实表现等条件要求。想参加的人只有通过组织人事部门的严格审核才能报名,切实保证德才表现好、实绩突出的优秀干部参加选拔。二是科学设计考试测评内容和方式方法,让“能干活儿”的人进入视野。笔试要侧重综合素质的测试,命题导向要从理论型向理论与实践兼备型转变,命题内容从知识型向能力型转变,突出测试应试者对方针政策的掌握运用、现实问题的思考见解,真正做到让复习无效,防止出现“考试专业户”、“高分低能”。进一步丰富和完善面试测评方法,综合运用结构化面试、无领导小组讨论、实地调研、演讲答辩等较为成熟的操作方式,全面测评应试者的素质能力。三是改进考察方法,让“干得好”的人脱颖而出。干部德才怎么样,很难通过笔试、面试测出来,必须依靠严格的考察。应该把考试测评情况与领导班子、分管领导、组织人事部门平时掌握的情况和干部的一贯表现结合起来,综合考虑、择优确定考察人选。要全面考察干部的德才表现和工作实绩,注重干部履职过程分析,注重分析干部近年来的年度考核情况,深入了解干部在群众中的口碑,切实把好干部选出来。

三、解决唯GDP问题,引导干部树立正确的政绩观

长期以来,GDP和增长速度一直是一些地方考核提拔干部的核心内容,导致地方领导班子片面追求发展速度,而不计经济增长背后的各种成本,给选人用人导向带来负面影响。习近平总书记强调:“要改进考核方法手段,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩,把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容,再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了。”解决唯GDP问题,一是设置科学合理的考核指标。坚持科学发展的导向,根据不同地区、不同层级领导班子和领导干部的职责和岗位要求,设置侧重点不同、具有自身特色的考核指标,突出对转变经济增长方式、民生改善、社会进步、文化建设、生态效益、党的建设的考核。强化约束性指标考核,加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标的权重。更加重视科技创新、教育文化、劳动就业、居民收入、社会保障、人民健康状况的考核。不仅要考核经济总量有多少,更要考核发展后劲有多足;不仅要考核发展成果有多大,更要考核发展代价有多重;不仅要考核容易看得见的显绩,更要考核打基础、利长远的潜绩。二是运用灵活多样的考核方式。要注重平时考核,体现“看平时、看一贯、看长期”的精神。要改进民意调查方式,扩大考核民主,充分听取广大干部群众的意见。要坚持定量考核与定性考核相结合,实绩分析与群众公认相结合,统筹兼顾,综合研判。在这方面,我省已进行了积极探索,建立了“三考合一”的干部综合考核评价体系,采用“一定量”、“五评价”的考核方法,对领导班子和领导干部进行全面考核,提升了干部考核工作的科学化水平。三是实施严格有效的纪律约束。政绩考核必须有严格有效的纪律约束,要制定违背科学发展行为的责任追究办法,明确责任追究主体、程序、措施等,对那些热衷于搞形象工程、政绩工程,目光短浅、急功近利,忽视社会建设与民生改善,甚至为GDP注水造假的领导班子和领导干部进行严格的责任追究。要强化离任责任审计,建立后续的追溯机制,坚决杜绝“一任领导一张蓝图”的怪象。

四、解决唯年龄问题,充分调动各年龄段干部的工作积极性

长期以来,一些基层单位存在干部任职年龄层层递减,搞“一刀切”的问题,特别是县乡逐级降低干部提拔使用的年龄界限,使许多年富力强、工作经验丰富的优秀干部得不到合理使用,造成人才浪费。我们应严格把握干部政策,既要激励年轻干部奋发进取的劲头,又要让其他年龄段的干部有想头、有奔头,充分调动整个干部队伍的积极性。一是注重发挥各个年龄段干部的优势。坚持“年龄+能力”相结合,根据干部的年龄结构、优势长处,结合岗位特点,科学合理地选拔各年龄段的干部,把干部安排到最适合发挥其优势和作用的岗位上去。二是注重在培养年轻干部上下工夫。要让年轻干部多“墩墩苗”,把基础打扎实。对长期在机关工作的干部,要选派到基层一线“接地气”;对有发展潜质但缺乏实践经验的干部,要选派到工作一线经受考验、增长才干;对长期在一地一岗工作的干部,要跨地区、跨部门、跨行业交流,开阔视野、丰富阅历。对那些看得准、有潜力、有发展前途的年轻干部,要敢于给他们搭梯子、给位子、压担子。要抓好后备干部队伍建设,对后备干部实行动态管理,两三年调整补充一次,不断健全完善培养锻炼、适时使用、定期调整、有进有出的机制,使干部队伍能够保持一池活水。三是注重优化领导班子年龄结构。在领导班子的配备上,要根据岗位的不同特点和工作需要,老中青相结合,梯次配备干部,缺哪个年龄段的干部就重点补充哪个年龄段的干部,逐步形成新老交替的良性循环,实现不同年龄段的最佳组合,增强领导班子的整体功能。对各级班子的年龄结构,中央有明确要求,必须严格执行,不随意“加码”,不层层递减,以防止人才浪费。

(作者单位:中共河北省纪律检查委员会)