科学研究的制度问题

三、科学研究的制度问题

把学科建设建立在科学研究的基础上，实现师资队伍由教学型向教学研究型的转变，需要有以下两方面的制度保证。

1．科研激励制度

科研激励制度就是指对科研成果要给予奖励的一种规范，是要从制度上明确鼓励科研的导向。马克思主义理论学科建设要有科研来支撑，具体要通过建立有效的科研制度来加以保证，其中激励制度是基本的制度保证之一。对科研要不要奖励，首先也是个观念问题。从目前大多数学校来看，为了保证教学任务的完成，对教学都是比较重视的，都建立了对教学进行奖励的制度。比较普遍的是都建立了教学课时津贴的制度。但是，对科研进行奖励的制度并没有在各高校普遍地建立起来，这说明还没有把科研放在与教学同等重要的地位，享受同等待遇。这种现象在认识上的原因是认为教学是硬任务，科研是软任务，有没有科研成果对教师来说并没有什么实质性的影响。在这样的思想观念下，是不可能建立起对科研的奖励制度的，至少没有把科研放在与教学同等重要的位置，当然也不会建立起对科研的奖励制度。是否建立对科研的奖励制度，实际上反映的是对科研是否真正重视，是否把科研纳入制度建设的内容。

从制度建设的高度来认识科研问题，就是要把科研作为制度化、规范化建设的内容。这样，是否重视科研就不会因人而异，不会这一任领导重视科研，科研就有较好的发展，下一任领导不重视科研，科研就会受到影响。科研制度的建设既是一种规范，又是一种导向。作为规范意义上的制度，它的功能是要求每一个教师必须要做到的，是一种基本要求和条件；作为导向意义上的制度，它的功能是对科研成果的认可和在利益上的体现，是鼓励教师搞科研。建立科研激励制度要能够充分发挥这两方面作用的一个必要条件，是对科研成果的奖励必须要达到一定的强度，至少在总体上不能低于对教学的奖励。只有这样，科研奖励制度才能发挥其导向作用。可以说，科研的激励制度是学科建设的基本制度之一，在学科建设过程中必须要建立一个有效率的科研奖励制度。当然，制度的具体设计必须从各个学校的实际出发，制定符合学校情况并具有各自特点的科研激励制度。另外，在设计科研奖励制度的时候，也必须要处理好与教学的关系，不能因为强调一个方面而忽视另一个方面，使二者失去平衡而不能协调发展，对任何一个方面的忽视和偏废，都会产生消极的后果，都是不利于整个学科建设的。

对科研的激励制度形式可以是多样化的，归纳一下，基本上有两种形式。一是以项目的形式对科研进行激励。例如，通过课题立项、论证等环节，以对项目进行资助来鼓励科研。这是一种普遍采用的方法，其优点是通过一定的竞争，对质量比较高的科研项目进行资助，通过资助，为教师创造比较好的科研条件，激励教师多出科研成果。但存在的问题是，这种激励方式的成果产出率比较低，就是难以保证每一个资助项目都能够有预期的科研成果，并且，也没有什么更好的制约措施。二是以对成果进行奖励的形式对科研进行激励。这一形式的优点是把奖励的重心转向最终的成果，而不是科研的立项，因而省去了立项、论证等环节的较复杂的工作，可以提高效率。同时，这种形式可以保证对科研的奖励投入有实在的产出成果，并可以明确地提出对科研成果的质量要求，即必须要达到一定的科研质量才给予奖励。这有利于提高科研的质量。这种形式存在的问题是，科研处于相对分散的状况，对于要集中进行的科研内容难以做到有明确的规划，不利于集中力量进行攻关，去解决一些重大的课题项目。因此，应该根据实际情况，做到这两种科研激励方式的有机结合，使整个科研既做到有规划、有重点、有组织地进行，同时又充分调动每一个教师的科研积极性，提高科研成果的产出率和效率。

无论是采取什么形式对科研进行激励，都要把它制度化。因为制度化、规范化，就能够产生持续的效果，就能够对科研产生实质性的制度效率。

2．科研人事制度

这里所说的科研人事制度是指对科研的要求要在人事制度上体现出来，也就是指在人员招聘、岗位设定、职称晋升等方面的制度要体现对科研的要求。学科建设的关键是要有一支高素质的师资队伍，衡量师资队伍素质高低的一个重要指标是教师的科研能力。在人事制度上对科研有明确要求，是对教师设定的成为一个合格教师的基本门槛。有了这样的制度，就能保证教师都能够达到其相应岗位和职称的基本科研条件。是否要在人事制度上对教师的科研有明确的要求，这也是一个观念问题。它涉及的一个基本认识问题是，要不要把科研能力作为一个合格教师的基本要求，也就是说，不具有科研能力的教师是不是应该继续留在教师队伍中。从高校人事制度改革的大趋势来看，教师“非升即走”并不是太遥远的事情。这一制度实质就是把科研能力作为担任教师的一个基本条件，不具有必备的科研能力，不能按正常条件晋升职称的教师，就不能继续担任教师这一工作，而应该转岗担任其他的工作。无论这一制度在目前是否具有现实性和可操作性，但是，从发展的趋势看，则具有它的必然性。实际上，科研人事制度现在在高校都已经不同程度地开始确立，并在不断地深化。这表现为在职称晋升和岗位聘任中，对科研的要求越来越高，科研的门槛在不断地提高，这也预示着对教师的科研要求不断在提高，对教师的科研压力越来越大。看到这一发展的趋势，也就必须要转变观念，对于每一个教师来说，主动的态度是必须使自己跟上形势发展的要求，能够适应制度的要求和变化，而不是让制度来适应自己。在这一问题上，被动的态度只能是使自己在各方面都处于被动的局面。要真正从观念上重视科学研究，把科研能力作为一个教师的基本条件，从人事制度的高度来认识提高科研能力的问题。这也是真正为确立科研人事制度奠定了思想认识基础。

科研人事制度的另一个功能，就是对教师的科研要有持续的要求。这主要体现为，对教师不仅要求在进入某一岗位和职称时要达到相应的科研要求，而且在进入岗位和职称以后也要能够保持有相应的科研要求。这一功能要解决的主要问题是目前存在的这样一种现象，即一部分教师在晋升职称之前有较强的科研动力，也有较丰富的科研成果。但是，在晋升职称之后，其科研的动力明显减弱，科研成果也随之减少，甚至是几年都没有科研成果。这种现象反映的实质问题是教师的科研能力没有可持续性。当然，出现这种现象的原因是多方面的，但其中与科研人事制度上存在的不足是有直接或间接联系的。目前，对教师进入岗位和职称的科研要求比较规范，但对于进入岗位和职称以后的科研要求基本上没有形成有效的制度，这是一个明显的薄弱环节，因而这应该是完善科研人事制度重点要做的事情。把对科研的要求切实纳入人事制度的内容，将会对教师形成巨大的科研压力，这种压力不仅会转化为教师从事科研的巨大动力，更重要的是它为建设一支高素质的学科建设队伍提供了基本的制度保证。

实践证明，制度是一个重要的效率因素，建设一支具备教学科研能力的师资队伍，必须要有相应的科研制度建设，这是从科研角度推动学科建设的基本思路。