提升检察机关“软实力”

北京市通州区人民检察院法律政策研究室 张玉青

文化的落脚点在于人化，文化的主体是人，文化是对人的引领改造，所谓以人为本就是要抓住“人”。如果把文化作为一种资源，那么人才居于核心的地位。最近，国务院下发了《国家中长期发展规划纲要(2010—2020)》，这是新中国成立以来第一个中长期人才发展规划，是国家改革发展进入关键阶段出台的影响国民生活的一件大事，它的颁布实施将对人才强国战略产生重大影响。对于检察机关来说，人才同样重要，检察工作的发展有赖于人才的培养和使用。

一、加强专业化检察人才队伍建设的重大意义

首先，加强专业化检察人才队伍建设是适应形势发展的必然要求。当前，我国正处在重大战略发展机遇期和经济社会快速发展的进程中，检察机关面临着许多前所未有的新情况和新挑战，维护社会公平正义的任务更加艰巨，促进社会和谐稳定的任务更加繁重。只有打造一支高素质、专业化的检察官队伍，才能完成好时代赋予我们的历史责任。

其次，加强专业化检察人才队伍建设是正确履行检察职能的迫切要求。检察机关作为国家专门的法律监督机关，法律监督工作具有很强的专业性和特殊性，检察队伍的素质能力状况决定着法律监督水平的高低，检察人员的工作态度决定着检察职能作用发挥的好坏，因此，大力提高队伍的政治素质、业务能力，激发检察人员的工作热情，是充分履行好检察职能的根本保证。

第三，加强专业化检察人才队伍建设是实现基层检察院自身科学发展的客观要求。基层检察院是全部检察工作的基础，是检察机关联系人民群众的桥梁与纽带，是维护社会和谐稳定和公平正义的第一线平台。长期以来，“人才”短板制约着基层检察院的发展，一方面检察人才的数量与检察任务不相适应，人才的增量滞后于任务增量。另一方面人才效能与社会发展形势不同步，破解社会新问题、新难题的能力不足。这两个方面的问题是基层院发展中必须重视和解决的问题。

二、加强专业化检察人才队伍建设的目标任务

根据最高人民检察院的人才建设规划，新世纪新阶段检察人才工作的根本任务是全面实施人才强检战略。在建设中国特色社会主义检察事业中，要把人才作为推进事业发展的关键因素，努力优化人才工作环境，创新人才工作机制，稳步推进检察人员分类管理改革，牢牢抓住吸引、培养和用好人才三个环节，建设一支规模相当、结构合理、素质较高、富有朝气的检察人才队伍。

作为基层检察院，应当遵循检察人才成长的规律，按照检察职业特点的要求，加大教育培训工作的力度，加强专业化人才的培养，实现队伍的职业意识、职业道德牢固树立;队伍的素质能力全面提升;人才总量大幅度增长;检察人才布局、人才结构趋于合理;有利于优秀人才脱颖而出、发挥才干的工作机制逐步健全;人才成长环境不断优化;人才的作用进一步发挥。

三、专业化检察人才培养途径和方法

(一)检察人才的类型

从工作职责行分类:

1.检察管理人才。即具有较高的思想政治素质和专业管理素养，良好的组织领导能力、科学决策水平，在检察机关承担组织、协调、管理职能，在检察工作中作用突出的领导管理人才;

2.检察专业人才。即具有较强的法律知识和专业技能，能够优质地履行检察职能，在检察工作中成绩突出的检察业务人才;

3.检察技术保障人才。即具有较强的技术知识和专业技能，为检察工作提供良好的技术保障和服务，作用明显的专业技术人才。

4.检察理论研究人才。即具有较深厚的法学理论功底和研究能力，在检察理论研究或检察实务研究方面成绩突出的检察人才。

从专业化水平分类:

1.专家型人才。即具备较高的思想政治素质和政策理论水平，在某一业务领域理论功底深厚，专业造诣高深，实践经验丰富，有较高的学术水平，能够独立研究、解决重大、疑难、复杂的业务问题，在系统内外具有较高权威，能够代表检察机关的最高专业水准;

2.专门型人才。即具备较高的思想政治素质，有较高的理论水准，具备较强地处理本业务领域内疑难、复杂问题的能力，在解决本部门或本业务领域的重大问题、办理重大疑难案件方面作用明显的人才;

3.检察业务能手。即具有较强的检察业务技能、在各类检察业务岗位上发挥骨干作用或在本院及上级院组织的各种业务技能竞赛中获奖的检察人员。

(二)人才培养的途径和方法

一是强化领导素能培训，着力培养领导管理人才。按照具备公道正派的思想品格、严于律己的廉洁意识、开拓创新的领导能力为重点，围绕提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思维的要求，不断提高领导干部的政治素质和工作能力。

二是强化业务培训，大力培养检察业务人才。充分发挥各类型检察人才在检察人才队伍建设中的引领、带动和辐射作用。

三是强化培养检察专业技术人才，为技术人员创造发展的条件和空间。

四是突出培养检察理论人才，进一步提高理论水平和实践能力。

四、建立和完善科学合理的检察人才工作机制

一是人才评价机制，全面公正评定人才，建立检察人才库，明确管理规范。二是人才需求预测机制，把好资格准入关，为合理引进和配置人才奠定基础，坚持和完善检察职业准入制度，确保检察人才的质量。三是人才管理信息系统。运用网络信息化技术，定期开展人才分类测评、结构分析和需求分析，制定检察人才需求名录，指导人才引进工作，逐步实现人才需求管理的信息化。四是人才管理使用机制，做到人尽其才。实行任职资格制度，严格按照标准配置各类人才，深化公开选拔、竞争上岗制度，按需设岗、因事设岗，建立“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。着力完善检力资源优化配置的长效机制，合理设置和调配岗位，调动提高自身素质做好工作的积极性，加强竞争上岗、干部交流、挂职锻炼、人员定期轮岗等措施，促进人才合理流动。拓展人才培养平台，定期评选检察业务专家、专门型人才，以高层次人才带动整个人才队伍建设;定期开展业务技能竞赛，评选检察业务能手;坚持和完善主诉检察官、主办检察官、主侦检察官办案责任制，突出检察官的办案地位，增强检察官的职业责任，提高检察官的业务能力;探索建立专业化办案组，立足实践培养专门型检察人才。五是人才激励机制，发挥人才的引领作用。积极宣传人才的工作业绩，树立成长典型，形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。坚持以人为本，优化人才成长环境。注重人性化管理和感情留人，关心和了解人才的思想和需求，解决好人才最关心、最直接、最现实的问题，落实好政治、精神、物质等方面的待遇，在政治上爱护、工作上支持、生活上关心，多做凝聚人心的实事、好事，增强人才对检察工作的自豪感、对检察事业的责任感、对检察机关的归属感。万善人才奖励制度，对做出突出贡献的人才给予适当奖励，在选拔任用、学习深造、职级晋升、立功评奖等方面给予优先考虑，激励人才快速成长。充分发挥人才的引领作用，发现、培养更多的优秀青年骨干，缩短人才成长周期，多出人才，快出人才。六是人才绩效评估机制，确保人才的全面发展。按照检察工作和检察人才的特点规律，坚持德才兼备的原则，建立和完善各类人才的业绩评价标准和手段，构建以能力和业绩为导向，由德、能、识、绩等要素构成的检察人才评估指标体系，努力提高人才绩效评估的科学化水平。

“人才资源是第一资源”，建设有中国特色的检察文化，努力提升检察机关的软实力，离不开人才资源这一硬条件的支撑。我们要坚持科学的人才观、发展观和政绩观，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选拔人才，培养人才，使用人才。实施“人才育检”、“人才兴检”战略，为检察事业的发展搭好台、骨好基，为检察机关“软实力”的提升提供不竭的动力源泉。