用利益激发员工的终极热情

老子《道德经》有言：“将欲歙之，必固张之；将欲弱之，必固强之；将欲废之，必固兴之；将欲取之，必固与之。”意思是想要做一件事，先要逆向思考从事情的反面入手。就像上文所说，想要员工拥有怎样的工作气质，就要赋予他们怎样的工作环境；想要让员工为公司创造财富，就要用财富点燃员工的热情。

司马迁曾说：“天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。”不少企业的管理者在听闻“利益”二字的时候，都自然而然地将其与金钱画上等号，其实不然。这一个“利”字，说白了就是需求。只有在满足了员工的需求之后，他们才有热情去创造更多的价值。而这个满足员工需求的过程，就是团队激励。

做爆款、扁平化、让员工“爽”，这三条就是小米一直强调的，互联网转型所需要的“爆扁爽”，这个“爽”字，就是小米整个团队激励的核心。

马斯洛需求层次理论对于人的需求进行了层层解剖，但归根到底，满足需求也不过就是为了让人身心愉悦。因此，小米的整个激励机制，看起来并没有什么章法，然而却是无招胜有招。条条框框不要，生搬硬套更不要，只要员工觉得“爽”，他们自然就会让“小宇宙”燃烧起来。

黎万强说：“对于小米来说，我们在组团队找人上，要求‘又红又专’，我们只找那些有经验并且有创业精神的人。另外，给团队成员足够好的回报、足够的利益分享。你给够了钱，同时你把他们都推到台前去，让他们都当团队明星，给用户去服务，不是挺好的事情吗？”

除了满足需求以外，更重要的是要让员工意识到自己所做的一切都是有意义的，而不是简单地为公司打工。用时下的话说，就是身为一名老板，不仅要跟员工谈钱，还要跟员工谈梦想。

2014年11月，格力董事长董明珠与雷军打赌，小米能否在五年的时间里营业额超过格力，而赌注是令人吃惊的10亿元。在定下赌局之后，雷军就表示：“如果赢了的话，董总可以给钱，如果我收到钱的话，我一分钱都不要，我已经承诺了把这笔钱均分给小米员工和所有买过小米产品的用户。”

雷军只用了三言两语，就把10亿元的赌注转移到了员工身上。输了，钱我出，赢了，钱大家分。在这样豪迈的承诺之下，员工焉有不努力工作的道理？毕竟小米的营业额超过格力的那天，自己是可以从10亿元里分一杯羹的。

不过，这种看似画饼一般的行为，是虚的，而真刀真枪的福利，才是实的。小米不仅务虚，更务实。虽然因为各种原因，小米无法像BAT那样给员工很多股权，但在福利待遇方面，雷军也做足了文章。

2014年12月3日，@小米_邹龙俊发布微博称，要为每一位入职满三个月的小米员工赠送一台小米平板作为圣诞礼物，未满三个月的则在满三个月之后赠送。微博还顺便历数了小米之前给员工赠送的礼物，每位员工在入职的时候都会得到一部手机，参与过2012年小米2发布的员工将多领到一台，多增予的那台用来感谢员工家属，红米、耳机等都被当作福利发放给员工过。

这条微博发出后，迅速得到了很多人的转发，雷军也转发了这条微博，并再度提起他在M4发布会上的承诺：“如果今年小米手机的销量突破6 000万台，公司的每位同事将收到小米4作为春节礼物。”那时，小米手机的年销量早就已经突破了6 000万台，小米员工春节的M4已经是铁定无疑了。

这种事情对于小米而言，隔三岔五就会发生，据小米的官方数据，公司总人数已经超7 000人，其中许多员工手上最高拥有达10台公司赠予的设备。

虽然没有BAT的老板们动不动就给员工发股份的福利，但林林总总算下来，小米在员工福利方面的投资也很巨大了。而且雷军不给员工股份，更多的是受限于小米公司的发展，他自己本身也曾公开表示喜欢财散人聚的企业文化，这是他从金山承袭来的。

财散人聚一直是金山的传统，从张旋龙到求伯君，再到2011年雷军重回金山执掌大权，这一传统得到了很好的保留。雷军自掏腰包分发福利，也让众多老板惊叹不已。

2014年7月8日，雷军发了一封内部邮件，在邮件内，他表示要把董事会授予他的400万股受限股全部分给金山的员工作为激励。按照当时的股价折算，这一笔福利，大约消耗了雷军7 520万元人民币，相当于他给每一位7月6日前入职的员工发了一个1.88万元的红包。

在给员工的内部邮件中，雷军总结了三年来金山取得的成就，并表示这些成就并不属于他个人，而是大家共同努力的成果。并且，面对董事会提出的授予他个人的400万股受限股的奖励，他选择了拒绝。

他在邮件中说：“董事会刚做出决定，基于我过去三年的工作，决定授予我个人400万股金山软件的受限股。

“400万股票，价值的确不菲，我表达了诚挚的感谢，主要感谢大家对我个人工作的肯定。但我知道，这份奖励，不仅仅是对我本人的认可，是对宏江博士带领的管理层的认可，更是对奋斗在一线的所有金山人的认可！

“最后，我和董事会商量，还是把这400万股金山股票全部分给金山员工更合适！董事会同意了，具体分配方式：7月6日前在职的所有金山正式员工，每人1 000股的两年期受限股，两年时间一次性成熟。”

这是金山第一次全员性的派股，比起之前抽奖形式受限期5年的派股，雷军这一举动无疑大大激励了金山员工的士气。

虽然多数科技公司都会向员工派股以兹奖励，但公司董事长从私人奖励中拿出真金白银奖励员工的却并不多。2012年7月，联想集团董事长杨元庆从自己的奖金中拿出300万美元，为近1万名基层员工发放了奖励。2013年，他再次将300万美元个人奖金分给员工，平均每个联想员工可分得325美元，约合2 000元人民币。

这种慷慨的散财方式，再配合一番个人的浓情告白，通常能在更大程度上激励员工。

泰戈尔说过：“我们只有献出生命，才能得到生命。”言外之意就是说，一个人只有懂得与众人分享财富，最终才能得到大家的支持和帮助，继而获得胜利；反之，如果一个人独享财富，那么，最终他只会变成“孤家寡人”，再无取胜之可能。

在华为，任正非一直坚持“绝不让雷锋吃亏”的原则，将财富分给所有为华为做出过努力的人。任正非认为，企业的资产不应该全部归属最初的出资者，而是要给劳动者合理的回报。

在华为创立之初，由于没有资金，创业者只能租住在深圳的一个民房里。他们没有要求丰厚的待遇，反而把自己的工资、奖金投入到公司的经营活动中，每人每个月只拿很少的报酬。他们发扬着“先生产，后生活”的奉献精神，帮助华为渡过了一个又一个难关。他们能够将复杂的3G网络芯片一次次投片成功；他们为了帮助西藏的最后一个县墨脱县实现通话，宁愿克服高原反应，翻山越岭也在所不惜；他们为了开辟海外市场，宁愿在生活条件极其恶劣的非洲，走戈壁，穿越无人的沙漠……

因此，任正非坚持要给奋斗者回报，这样就能够激发他们的工作积极性，并留住他们在华为继续为之奋斗。

从1990年起，华为实行员工全员持股制度，让员工享受到公司的资本增值待遇。每年年底公司发放奖励时，授予在华为工作超过一年的骨干员工一定数量的认股权，员工可自由选择用奖金认购股份，称为内部股，每年按经营业绩进行分红。股份不允许内部流通，当员工离开公司时华为将以现金回购其所持有的股份。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也很乐意贷款。

通过员工持股，使员工由被动地“为人打工”转变为“为自己打工”。当他们用自己的收入购买了公司的内部虚拟股时，公司会对他们过去的奉献支付相应的报酬。这不仅能够增加员工对公司的归属感，还能够让大家对工作更有热情。

不过任正非对此并不满足，他还要求公司要在给奋斗者合理回报的基础上，尽力为员工提供好的工作、生活、保险、医疗保健等条件。通过种种体贴入微的福利待遇留住华为人。

企业做大到一定程度，追求的已经不是个人财富的增长，而是企业所有员工生活水平的提高。

正如马克思所说：“如果我们选择了最能为人类福利而劳动的职业……那时我们所感到的就不是可怜的、有限的、自私的乐趣，我们的幸福将属于千百万人，我们的事业将默默地，但是永恒发挥作用地存在下去。”

所以，企业家们不要独自拥有巨大的财富不肯分享，而是要看得更高、更远。在某种程度上，管理应该认识到奋斗就是付出，付出就应该得到回报。当公司与奋斗者分享利益时，这既是对奋斗者绩效的回报，也是对企业未来绩效的投资。