培训课程设计

1.培训课程目标的设定

确定课程目标是一项具有创造性的工作，经过需求评估以后，如何把培训目标转化成课程目标，以此来指导整个课程编制过程，这是课程设计者的一项重要任务。

需求评估为我们提供了关于培训课程设计多方面的信息与资料，如有关参训者的必要的信息、主要培训内容、有关方面对培训的态度等，这些都是我们确定课程目标的依据。

具体来说，培训课程目标包括三个要素。

（1）操作目标。

操作目标是课程目标最主要的要素，它描述了参训者在培训结束时要会做什么。在制订这一目标时，要避免使用诸如了解、知道、发现、思考等含义不清的动词，而要使用意义非常明确的词。如对于认识目标，使用列出、分类、定义等；对于技能目标，使用制造、安装、装配、演示等。

（2）条件。

条件是指员工完成工作任务所需的设备、材料、操作手册等，也就是说学员达到目标规定的要求，需要哪些条件。

（3）标准。

规定一个标准，是为了能够更有效地测量培训结果。如对操作速度、准确率等的测量，在对目标的陈述中，要明确地列出这些标准。

在你定出目标后，要问自己：“是否有足够的时间让学员实践，以达到这些目标？”如果你有好几个目标，最好把它们分在不同的培训项目中。如果你的目标很大，最好把它分成几个小目标，然后在不同的培训课程中实现。

2.培训课程教材的设计

在企业培训课程中，培训方法和培训工具十分丰富。从以前的录像、幻灯等多媒体设备到现在利用网络进行培训，这些新型的培训方法与培训工具大大提高了培训的效率。

（1）设计合适的培训手段。

在课程开发时，一个重要问题是：“进行这项培训时，需要哪些培训手段来实现培训目标？”回答这个问题需要我们从课程内容、课程实施、培训对象的兴趣与动力以及培训手段的可行性几个方面来考虑。

不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。不同的培训方法需要不同的教学材料，我们要在确定培训方法的基础之上，选择相关的培训材料。

在选择培训手段时，我们还要考虑到培训对象的差异性。一般员工、基层主管、中高层管理者由于工作性质有所区别，所以培训的内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。这样，我们就要从培训对象需求的调查出发，设计出适合的培训手段。

在培训中，有效地激发学员的兴趣是非常必要的，学习兴趣是学习动力的一个源泉。要想课堂教学取得比较好的效果，必须使用有效的培训手段来提高学员的兴趣和动力。

在选择培训手段时，我们还要评估这种手段是否具有可行性。可行性评估主要从培训手段的经济成本收益角度进行，尽量开发企业已有的培训材料或自己可制作的材料，如果要从外部购买培训材料，则要仔细考虑其价值。

（2）设计和使用印刷材料。

在培训所使用的各种介质中，印刷材料是最常用、最可靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料。

培训中使用的印刷材料有：工作/任务表、岗位指南、测验、学员手册、培训指南等。

①工作/任务表。在培训中制订一个良好的工作/任务表，会起到很好的作用，主要有以下几个方面：

·强调所讲的重要内容。

例如，你可以发给学员有关重点的大纲，这样他们在课堂上就不用花过多的时间记笔记了。

·评价学习效果。

例如，你可以发给学员复习思考题，这些思考题可以是客观题，也可以是主观题，让学员更好地表达他们的观点，更好地开展小组活动、案例研究、角色扮演；也可以发给学员有关活动的介绍，让他们先做好准备。

·有助于收集对活动的反馈。

你可以发给学员问卷调查表，促使他们更仔细地观察活动，在活动之后，你可以收集到反馈意见。

②岗位指南。技术手册通常描述了一个体系中各个部分的作用，但它们并不把重点放在最常见、最急需的地方。岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，不像技术手册内容那么多，它用起来很方便。

岗位指南的作用：

·简化包含许多步骤的复杂任务；

·减少遗忘某一步的可能性，特别是对一些不常做的工作；

·建立工作执行标准，使新员工也能有效地工作。

由于这些作用，现在在很多行业中都用岗位指南和岗位职责表作为员工每天的备忘录，使他们每天的工作更有效。飞行员、宇航员根据这些表，进行起飞前的检查，设备保养工会使用一些图表记录设备情况。

在培训中，合理利用岗位指南，对培训项目的实施有非常积极的影响。

岗位指南在培训中的作用：

·迫使客户和有关主题的专家对理想的操作下定义，这样就可以使培训目标进一步得到明确。

·有助于记忆在学习中学到的操作规程。 岗位指南可包括在学员手册中，这样学员在以后的工作中可以常查阅。

·有时，岗位指南可以代替培训或减少培训时间，这样可以节约成本。岗位指南刚流行时，人们忽视了培训的作用。现在认识到在如何使用岗位指南方面，还是需要培训的。例如，通过让学员根据岗位指南进行模拟操作给他们提供实践的机会，在这个过程中可以使用录像机录下学员的模拟情况，找出问题所在。

③测验。在培训开始时，让大家做一个对/错或多项选择测验，可以引起大家对培训的重视，使他们更积极地参与到培训中来。测验还可以让学员知道培训的作用，帮助培训者了解学员的知识和经验水平，对培训内容做最后的调整。例如，在开始一个公司的岗前培训时，可以问一些有关公司的问题，如公司的历史、员工人数、地点、主要产品，等等，这样就知道学员对公司已经有哪些了解。

测验也可以在培训中进行。例如在一个持续很多天的培训中，为了复习前面讲过的知识，可以进行一次测验。

在培训结束时，也可以进行测验。在培训开始时进行测验是为了了解学员当时对目标领域的知识水平；在培训结束后，可以做类似的测验，分数的差别可以帮助了解他们掌握的程度。另一个测验方法是，让学员准备考试题，哪些是他们应该掌握的，然后从中做出选择，这样有助于学员复习学过的内容，并准确地知道他们的掌握程度。

④学员手册。学员手册是培训中的指导和参考。在培训结束后，也可以作为学员工作的参考。

在课程开发时，要决定哪些印刷材料可以进入学员手册，哪些最好不要提前发给他们，如测试题、调查问卷等。

⑤培训者指南。如果只是内部使用，可以很简单，如果要发给学员或其他人使用，就应该多一些注解。当培训者着手一个新的培训项目时，或者这个培训项目在很长时间以后又要进行或修改时，编制培训者指南就很有必要。

（3）设计视听材料。

研究表明，学员一般认为准备了视听材料的教员比没有准备视听材料的教员更专业、备课更认真、课程更清晰、更有吸引力。视听材料在现代培训中发挥的作用越来越大，其趣味性较强，吸引学员的注意力，能提高培训效果。但我们也要注意视听材料的适用性，并不是有了视听材料就能够保证培训的成功。

培训中常用的视听材料有：大的活页纸、投影仪、幻灯片、商业录像和电影。

①大的活页纸。黑板容易让人们想起正规的学校教育，而大型活页纸容易与工商业联系起来，给人一种成人会议的气氛。在听众较少时，使用大型活页纸特别有效，这种不太正规的方式容易激发主讲人与听众之间的讨论。

另外一个优点是灵活性。备课时，在纸上写的内容可以直接带到教室来，但要注意书写干净整齐。这样，在课堂上可以节省板书时间，而且还可以作为讲课提纲，起到提醒自己的作用。

准备好的内容可以与课堂上在活页纸上随时记下的内容（如学员发言的观点等）结合起来使用。准备好的内容包括课程名称、目标、安排，对某一任务、模型或步骤的说明，以及其他将要用到的资料。当然，这些活页纸在以后的培训中还可以继续使用。临时记下的内容包括学员对问题的回答、小组的报告以及其他反馈信息。与其他媒体相比，大活页纸易于携带，可以把它们卷起来带到任何地方使用，不需要特殊的设备。

②投影仪。投影仪适用于小规模或中等规模的培训。使用投影仪有助于更好地组织课程内容，提高培训效果，使培训师看起来更专业，备课更认真，更有说服力，学员更容易接受培训师的观点，师生更容易达成一致。准备投影仪有助于规划课程内容，突出重点。主要内容都反映在投影上，可以在以后的培训中反复使用。

③幻灯片。幻灯片比活页纸或投影仪看起来更正规，更具权威性。但由于幻灯片的形式太正规，放幻灯时又要开、关灯，不利于观众随时参与讨论。因此，在幻灯片放完后，培训师要让大家进行讨论或组织小组活动。

④商业录像和电影。有些培训项目在实施过程中可以运用录像和电影，主要原因是它使用起来很方便，可以随时停止和启动，因此，可以很方便地在放映中做些评论、讲解。录像流行的另一个原因是市场上有很多用于培训和开发的录像片。

简单地放录像并不是培训，要根据培训目标、学员情况以及其他培训活动，精心地选择录像片。

3.培训教师的选择

培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的作用。一般而言，培训课程内容的贯彻落实，很大程度上取决于培训教师是否熟悉培训内容、是否具备良好的交流技巧等方面。因此，培训管理者一定要对教师的选择引起足够的重视，努力处理好这个环节。

（1）培训教师能力评价。

如前所述，培训和学校教育是有区别的。同样，培训教师的能力要求和学校教育中的教师也有所不同。总体来说，培训教师要在个人素质和资历两方面都达到一定的水准，能够将深厚的专业理论功底和丰富的实践经验结合起来，同时还要具备良好的交流能力和沟通技巧。合格的培训教师能力应包括：①经济管理类专业理论知识；②关于培训内容方面的专业理论知识；③对培训课程所涉及的问题应有实际工作经验；④具有培训、教授方面的经验和技巧；⑤能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；⑥具有良好的交流与沟通能力；⑦引导培训对象自我学习的能力；⑧善于在课程上发现问题并解决问题；⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题，积累与培训内容相关的案例与资料；⑩拥有培训热情和教学愿望。

（2）培训教师的来源。

选择培训教师常常是被企业培训管理者忽视的一个重要问题，为保证实现预期的培训效果，企业应亲自参与培训教师的选择过程。

一般来说，培训教师主要有两大来源：企业外部聘请和企业内部开发。企业培训管理者应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习。

①企业外部聘请。从企业外部获取培训教师资源是大多数中小型企业采取的做法，对于一些涉及比较深的专业理论方面的问题或前沿的技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请教师。

外部聘请途径的优点：

·选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；

·可带来许多全新的理念；

·对培训对象具有较大的吸引力；

·可提高培训档次，引起企业各方面的重视；

·容易营造气氛，从而促进培训效果。

外部聘请途径的缺点：

·企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；

·外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；

·学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；

·外部聘请教师成本较高。

②企业内部开发。

对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。

内部开发的教师与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、企业环境、培训需求等方面比较了解，而且他们可能与培训对象熟识，这样也有利于相互之间的交流。

内部开发途径的优点：

·对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；

·与培训对象相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；

·培训相对易于控制；

·内部开发教师资源成本低。

内部开发途径的缺点：

·内部人员不易在培训对象中树立威望，有可能影响培训对象在培训中的参与态度；

·内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；

·内部教师看待问题受环境影响，不易上升到新的高度。

4.培训课程的其他前期准备工作

在新的培训项目即将实施之前，我们还需要做好其他各方面的准备工作，这是培训成功实施的关键。具体来说，包括以下几个方面：

（1）培训后勤准备。如负责登记注册的人或培训助理，可能会帮培训师组织和检查这些安排，但培训师再做一次检查是非常有必要的。特别是预订合适的教室，因为在哪里进行培训会影响活动的选择和组织。例如，房间太小可能不利于分组活动，有时可能需要同时使用几个教室。

其他后勤安排，如食宿等，如果在开始时没有安排好，会造成培训中的很多问题。

（2）通知培训学员。这项工作也可以由负责登记的人或培训助理来做，他们可以通知学员上课时间、地点等须知事项，但如果培训者亲自和学员接触，告诉他们这些情况，会给培训带来一个好的开端。在培训开始前，培训者和学员的接触可以激发学员的兴趣，使学员也做好更充分的准备。还可以鼓励学员把即将开始的培训与他们的工作联系起来，鼓励学员思考工作中的问题，把工作中的一些资料带到培训中来，作为讨论的材料，在培训开始之前，让学员对培训有所了解，可以避免学员的期望与培训目标不符。

（3）准备培训地点和设备。在课程开始前，要布置教室，检查各种设备是否完好，便于使用。其中重要的一点是桌椅的摆放。培训师要确定哪种形式的布置最适合当时的课程。桌椅的摆放向学员传达了很多有关将要进行的课程的信息。

教室布置过程中，要走到最后的座位，从学员的角度对整个教室进行观察，留意是否有分散注意力的因素，是否大家都能听清、看清，这种布置是否是最佳的。

当学员到达时，他们看到教室已经布置好了，每个人的名字都写在座位卡上，他们会感到培训的准备工作非常认真，这次培训一定会取得成功，这也增强了他们的信心。