绩效管理的含义

随着时代的发展,企业家在管理的实践中逐步发现了绩效考核的局限性。20世纪70年代后期,学者们进一步丰富了绩效的内涵并提出了绩效管理(performance Manage,PM)的概念,特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。

概括起来,学者们主要持以下几种观点:

(1)一种观点认为,绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理的,强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整来实施组织的战略目标。员工虽然受到技术、结构、业务流程等变革的影响,但并不是重要的考虑对象。

(2)另一种观点认为,绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的,强调以员工为核心的绩效管理概念。该理论隐含的前提假设:在对员工绩效进行管理时,组织的目标已经明确,并得到组织内部员工的认同和肯定。

(3)在综合两种观点的基础上,又形成了第三种观点,即认为绩效管理是管理组织与员工绩效的系统,也就是组织与员工的绩效管理。但此种观点的内涵因强调的重点不同而并不统一。一种是更加强调组织绩效,持该观点的代表人物考斯泰勒认为,“绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标”;另一种是更加强调员工个人绩效,该观点指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力,提高他们的绩效,并通过将个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。

综合学者们对绩效管理概念的各种观点,我们认为,绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断沟通辅导来改善员工工作绩效,最终实现组织战略目标的过程。在理解绩效管理这个概念时,应该注意把握以下几点:

(1)绩效管理是一个过程。绩效管理是一个包含若干环节的系统,它贯穿于管理者和员工工作的每一天。通过该系统在整个工作过程中的运行,实现管理的目的。绩效管理不仅强调绩效结果,而且重视达到绩效目标的行为和过程。绩效管理不仅仅是事后的评价,而且强调通过控制绩效周期的整个过程来达到绩效管理的最终目的。因此,绩效管理不仅是目标管理,而且是过程的管理。

(2)绩效管理注重持续的沟通。绩效管理特别强调通过沟通辅导实现员工能力的提高,进而实现绩效改进的目的。绩效管理不是迫使员工工作的“大棒”,也不是引诱员工工作的“胡萝卜”,而是以人本思想为指导的组织－员工双赢策略。各级管理者都要参与到绩效管理的过程中来,各种方式的沟通辅导贯穿于整个绩效管理系统之中,管理者与员工通过这一平台相互理解、彼此促进。

(3)绩效管理的最终目的在于绩效改进。绩效管理重在实现绩效改进,而不是绩效评价。在评价员工绩效的同时,绩效管理是防止员工绩效不佳和提高绩效水平的工具,其各个环节都是围绕改进绩效这个目的进行的。具体的任务目标只是绩效管理的具体落实,其根本目的则是通过绩效的持续改进实现组织战略目标和培育组织核心竞争力。