绩效的含义

社会化生产初期,生产率是衡量绩效水平的唯一标准,但随着管理实践深度和广度的不断增加,人们对其内涵和外延的认识也起了变化。管理大师彼得·德鲁克认为:“所有的组织都必须思考绩效为何物?这在以前简单明了,现在却不复如是。”因此,要想测量和管理绩效,首先必须明确其概念的内涵和外延。就像Bates和Holton(1995)指出的那样,“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同”。目前对绩效的界定主要有三种观点:

(1)一种观点认为是结果,如Betnadin等(1995)认为,绩效应该定义为“工作的结果,因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。Kane(1996)指出,绩效是“一个人留下的东西,这种东西与目的相对独立存在”。

(2)另一种观点认为绩效是行为,如Murphy(1990)将绩效的概念定义为“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”,Campell(1993)指出,“绩效不是行动的后果或结果,它本身就是行动”。

(3)还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质与成果之间的关系,如:哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表题为Festing for Competency Rather Than Intelligence的论文(1973年),论证了行为品质和特征较之潜能测试(如智商测试)能够更有效地衡量人们工作绩效的高低。

综上所述,绩效的含义是非常广泛的,不同的时期、不同的发展阶段、不同的对象,绩效都有其不同的具体含义。不论是“结果观”,“行为观”或“素质观”都是从不同角度对绩效的理解,同时也都难免有所偏颇。其实这些观点之间并不矛盾,而是相辅相成共同构成了一个全面的绩效观。综合以上观点可知:绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做出的工作行为及工作结果,这些行为及结果对组织目标的实现具有积极或消极的作用。