如何管理各类人才的薪酬

薪酬对每位员工至关重要。对基层管理人员、专业技术人员、销售人员的薪酬管理尤其重要，因为他们是企业的核心员工，在薪酬管理上绝对不能马虎。那么，作为总经理，该如何管理这些人才的薪酬呢？

（1）专业技术人员的薪酬管理

专业技术人员是指具有专业知识或技术，并在岗位上从事产品研发、产品研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发等专门人员。专业技术人员的特点是智力含量高，但在企业中管理职位相对较低，工作业绩不好被衡量，工作的时间不固定，且工作压力较大。由于其是市场的稀缺资源，因此专业技术人员具有市场价格相对高的特点。基于上述特点，在奖励上，应将专业技术人员视为企业的骨干，纳入长期激励体系中，比如给予股票期权等；关于福利，要强调人性化，给予专业技术人员比较充分的选择福利的自由，比如车补、房补，或者把福利定额交给专业技术人员由他们自己支配等。

（2）销售人员的薪酬管理

销售人员是企业的骨干力量之一。销售人员的工作业绩直接影响到企业的生存，对企业的影响面比较大。建议销售人员的薪酬管理采用以下形式之一：

纯佣金模式：销售人员收入＝销售额（毛利或利润）×提成率。

在纯佣金模式下，销售人员的薪酬完全由佣金构成，佣金以某个销售业绩指标（如销售收入、销售利润、销售量等）的一定百分比提取，比率高低取决于产品价格、销售量以及产品销售的难易程度等。需注意的是，佣金比率可以是固定的，也可以是变动的，实际工作中往往根据销售业绩的不同设定不同的佣金比率，随着销售业绩的提高，佣金比率既可提高（称为递增佣金），也可降低（称为递减佣金）。纯佣金模式主要用于那些产品标准化程度比较高而市场广阔、购买者分散、销售周期短、推销难度不是很大的行业，尤其盛行于直销行业。但该模式很少用于企业正式在编的销售人员，而更为常用于劳务型或兼职型销售人员。

纯薪金模式：销售人员收入＝固定工资。这种纯薪金模式比较适用于销售人员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素有着强烈需求，并且销售人员的销售业绩需要众多人集体努力，以及实行终身雇佣制的企业。

薪金、佣金混合模式：销售人员收入＝基本薪金＋（当前销售额-销售定额）×提成率。这种模式是纯佣金和纯薪金模式的混合体，兼具两者的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与业绩挂钩，既有提成的鼓励，又给员工提供比较固定的基本收入，使他们不至于对未来产生恐慌。这种薪酬模式被企业广泛采用，成为当前最通行的销售人员薪酬模式，在美国有50％的企业采用这种薪金模式。

薪金、佣金、奖金混合模式：销售人员收入＝基本薪金＋（当前销售额-销售定额）×提成率＋部门奖金总额×个人提奖系数；部门奖金总额＝（销售部门当期整体销售额-整体销售定额）×提奖率；个人提奖系数＝个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额。这种薪金管理模式最大限度地兼顾了薪金、佣金、奖金这三种报酬的特点，对个人和团队的激励有比较大的推进作用，同时还加强了团队成员之间的合作。

（3）管理人员的薪酬管理

企业的管理人员有三类：高层、中层、基层。高层管理人员和部分中层人员的薪酬管理重点是运用激励措施，而基层管理人员的薪酬重点是通过薪酬管理改善其工作绩效，提高效率。因为基层管理人员是普通员工的直接主管，他们的行为规范影响着员工的效率和业绩。同时，基层管理人员是企业战略的最终执行者，企业的战略和政策是否能得到有力的执行，主要看基层管理人员的态度和能力，以及是否有效地调动下属的积极性。所以，企业可在基层管理人员的薪酬管理上施行基本薪金（60％）＋奖金（20％）＋福利（20％）的模式。