管理层薪酬

广义地讲高级管理人员的薪酬除工薪报酬、股权激励外，在职消费也是一个很重要的方面，特别是国有企业的在职消费是一个普遍存在的现象（陈冬华、陈信元、万华林等，2005）。作为公司正常经营的需要以及契约不完备性的产物，在制度创新尚未成熟前，在职消费甚至可以成为经理人自我激励的方法，在职消费行为本身具有一定的合理性。当管理层仅持有少量公司股权，股东又太过分散时，公司资产可能被配置于造福管理者而非股东（Berle和Means，1932），包括获取额外津贴以及增加雇员福利等。由于股权的分散和国有股东的缺位，普通股东难以有效控制和监督企业经营者的行为。在显性激励不足的情况下，增加在职消费等控制权收益必然成为国有企业内部人的优先选择，以获取最大限度的隐性激励来弥补显性激励的不足，因此可能会导致非常严重的内部人控制问题。特别是在我国国有企业中，工薪收入明显比非国有企业低，在职消费作为自我激励的一种方式，经营者的职务消费水平一般远高于其工资收入。Fama（1980）认为，当事后薪资调整不足以弥补在职消费所耗费的公司资源时，在职消费就构成代理成本的一部分。

代理人不会总是按照委托人利益最大化原则行事，不考虑监督问题，经营者若可以自由选择津贴水平，经营者自身股份越少，其消费中自己负担的部分就越少，就会越倾向于享受更多的非货币福利和在职消费。Alchian 和Demsetz （1972） 从信息成本角度阐释了在职消费的内生性，允许职员享有“特权、额外津贴和福利”内生于高昂的信息成本，杜绝上述机会主义行为所要耗费成本可能高于由此带来的收益，在职消费是内生的产物。那么由于经营者享有的在职消费在可接受成本水平上无法减少，他们的货币报酬相应会降低，市场在这一点上已经达到了均衡，企业价值不会受到影响 。我国由于缺乏完善的经理人市场，经理和其他高级管理人员的任命受很多因素的影响，是各种因素相互作用的结果，高级管理人员的流动性相对较低。因此企业的高级管理人员如果有较高的工资薪金和福利待遇的话，一般不会主动离开企业，会更关注企业的发展，关注企业的长期的利益和价值，他们会倾向于放弃眼前的短期利益，倾向于增加企业投资以谋取企业的长期的利益。因此提出假设：

H4：企业管理层薪酬、在职消费能够缓解企业的投资不足，但不能抑制企业的过度投资行为。