个性化培养人才

研究型医院需要建立一支高层次高素质医学人才队伍，按照专业分类合理、数量比例科学、素质结构优化的要求，打造以研究型领军“帅才”为龙头、创新型骨干“将才”为支撑、研究型后备人才为基础的研究型人才团队。要统筹好临床与科研的关系，构建有利于催生大师大家、名医名师的人才个性化培养机制，为医院可持续发展提供坚实的人才智力保证。

（一）含义

何为个性化？综合考察现代个性化教育的发生与发展过程，它与哲学、心理学、社会学等学科有着密切的联系。哲学意义上的个性化培养主要从一般意义上强调了某事物不同于其他事物的差异性，以及共性与个性共存的辩证关系；心理学则着力于把个性化视为一种心理系统来加以讨论，侧重于个体倾向性和个体心理特征的分析；社会学则更多地关注人在开放的社会环境中所受到的影响，从而实现个性教育的社会化。综合来看，人才个性化培养是指尊重个性，承认人才个体之间的差异性和独特性，针对个体的不同需求来营造环境、创造条件，通过制度创新、科技创新、管理创新，培育创新人才，使其形成个性化能力。

研究型人才的培养注重对人才个性潜能的挖掘，体现了对人才的创新精神、创新素养的重视和培养。这势必要求医院打破传统的以知识传授为基本目标，以灌输式教学为基本手段的人才培养模式。研究型人才的个性化培养是指医院有针对性地制定人才培养计划，建立研究型人才库，对入库人才逐一分析评估，分清优势劣势，找准目标差距，在个人发展的基础上，组织专家进行综合点评，明确标注要求及培养措施，对临床优势明显、科研能力偏弱的，侧重创新能力的培养；对科研能力突出、临床技能不足的，通过专科进修学习、专家传帮带等方式，提高临床诊治的综合技能，从而培养出既具有深厚的医学基础知识、过硬的临床操作技能，又具有创新思维和创新能力的研究型人才。

（二）内容

1．明确的目标定位　现代医学诞生150多年来，在一定程度上，现代西方医学代表着世界医学，现代西方医学发展程度直接决定着世界医学的发展水平。一些国际医学标准，诸如国际疾病分类标准（ICD）、疾病诊断相关组（DRG）、医学数字化影像通讯化标准等的制定，都是以美国为主导的西方国家完成的。

创建研究型医院，培养研究型人才，就要致力于打破我国医学标准长期被西方垄断的局面，在临床实践中发现问题，将问题转化为研究课题，通过研究新问题、探索新思路、摸索新方法，在遵循现代西方医学基本原理的基础上，大胆尝试新的更加行之有效的技术疗法、经验流程，将行之有效的成果推广到全行业，形成该项技术的行业标准乃至世界标准。人才资源是第一资源，医疗竞争的核心是人才的竞争。以优势专业领域、重点学科方向、重大课题任务为牵引，科学配置人力资源，努力形成高层次领军人才、中青年骨干与后备人才相补充，基础研究、临床诊疗与成果转化人才相结合，年龄结构、知识结构与能力结构相匹配的优势团队。

2．注重个性化培养　研究型医院与传统型医院相比，在人才培养上，把培养临床技术与科研能力兼备的研究型人才放在首位，更加注重增强人才的创新意识和创新能力；在学科建设上，始终把握学科发展新规律，突出为学科建设搭建医学科技创新平台，注重科技创新团队建设和科技创新项目建设，集中优势力量，建设若干重点专科、专病中心，瞄准国内外医学热点、难点和前沿技术，力争在临床诊疗技术上取得突破，促进学科整体发展。个性化培养的重点是在研究过程中培养人才的创新思维和创新能力，让他们参与发现问题、研究问题、解决问题、指导实践的整个过程，充分发挥他们的主观能动性，将创新思维“植入”他们的大脑中，最终使他们成为临床和科研兼优的研究型人才。同时，通过研究型教学，在教学相长过程中，提升医护人员队伍的综合素质。

3．不拘一格培养方式　高层次研究型人才是研究型医院发展的第一资源和主要支撑。研究型医院须立足自身优势特点，重视人才队伍建设，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，坚持以内部培养为主、外部引进为辅，强化品牌意识，始终把学科人才建设摆在发展的根本性位置。通过建设优势学科、特色学科、强势学科，加强学科间的交叉与融合，不断培育新的学科增长点。通过送学送训、出国深造、临床轮岗、交叉代职、联合培养、重大科研项目历练等多种形式，培养一批具有科研战略思维能力、临床诊治能力和科研创新水平兼优、国内外学术同行公认的名医名师名家，促进医院学科、人才和医疗技术水平的良性循环、互动发展。

解放军总医院为培养造就一支国内一流、素质过硬的中青年复合型人才队伍，自2007年开始实施中青年“三名人才”工程，从人才选拔培养、激励考核等4个方面，采取了建立人才培养专项基金、优秀专业技术人才库、推行科技人才交叉代职和建立学术休假制度等措施，造就了国内一流的研究型人才队伍，为创建一流现代化研究型医院提供了核心保障。

（三）原则

1．党管人才，德才兼备　坚持党委对人才工作的统筹领导，按照干部“四化”标准和德才兼备的原则选拔人才，加大政策扶植、培养投入、服务保障力度，努力为研究型人才成长搭建平台。

2．统筹兼顾，择优选拔　根据学科发展水平，区分学科类别，统筹各学科人才培养，消除身份障碍，打通各类人员培养渠道。制定科学规范的选拔机制，突出工作业绩，优中选优，宁缺毋滥，确保培养质量。

3．因材施教，以人为本　个性化培养要以人为本，全面发展同个性发展相结合，坚持因材施教，大力培养多样化人才和创新型人才。遵循教育规律和人才成长规律，量身定制个性化的人才培养方案，促进人才全面发展。

4．目标管理，动态考核　以培养目标为主要依据，坚持全程跟踪培养，严密组织考核问效，实行年度滚动调整，形成能进能出、优胜劣汰的培养管理机制，有效激发研究型人才队伍活力。

（四）依据

1．理论依据　没有个性，就没有创造性。当前，越来越多的人认识到个性化教育的重要性，个性化教育已经成为世界教育的发展趋势。联合国教科文组织在《学会生存》（1972）的报告中明确指出：“应当培养人的自我生存和发展的能力，促进人的个性全面和谐地发展，把之作为当代教育的基本宗旨。”日本临时教育审议会1985年6月提交内阁的《关于教育改革的第一次咨询报告》指出：“创造性与个性有着密切的联系，只有充分发挥个性，才能培养创造能力。”为了解决人才个性化培养问题，20世纪90年代中期以来我国许多大学开始尝试学分制、导师制等模式，为我国高等教育的个性化培养进行了有益探索。

传统型医院需要的是能诊断、会看病的医生，研究型医院有丰富的临床资源，由于其自身定位是以研究来破解临床疑难危重病症，接触的病症往往不是普通医院收治的常见病、多发病，需要的不仅是医学基础知识和临床经验积累，还必须具备将临床问题转变为医学研究课题的能力，这就需要培养选拔一批在医疗、保健、科研和教学上都有建树的复合型研究型人才。研究型医院通过人才的个性化培养，将临床教学深化及延伸，从而能够不断探索出突破性的技术。

2．政策依据　党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。《决定》指出，“要建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之。彻底打破体制壁垒，扫除身份障碍，让人人都有成长成才、脱颖而出的通道，让各类人才都有施展才华的广阔天地”。集聚人才体制机制的内涵是建立一个既能充分发挥市场配置人才资源的决定性作用，又能切实加强党和政府宏观管理人才的职能作用，使两者既能有机结合又能相互制约的新型人才治理体制和良性互动机制。

人才，特别是优秀的复合型人才是学科发展的关键力量，也是研究型医院建设的核心保障。卫生部《关于加速卫生科学技术进步的意见》明确提出：“选拔培养一批跨世纪优秀学科、学科带头人，是加速卫生科技队伍代际交替、面向未来的重要战略部署。”习近平总书记指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰”。这一人才环境决定论的思想，深刻揭示出集聚人才的基本规律。人才的个性化培养就是要以“形成人人皆可成才的良好环境”为宗旨，给研究型人才以多种形式的激励措施。

在美国，专科医师必须先后接受12年基础教育、4年理工科学习、4年医学院校教育和4～8年毕业后的专业培训，才能取得医师资格证书。与国内不同，美国全科医师并不是经专科培训淘汰的医生，而必须完成专科医师培训，既能看门诊，也能做手术，主要在社区承担家庭医生角色，是病人与大医疗机构的联系中枢，是国民健康和保险公司的“双重守门人”，人均负责近2000名病人，可直接治愈90%，仅有6.3%的病例需转诊给专科医院。每3年必须获得继续医学教育150学分，每6年必须参加资格再认证，合格者方能再注册。因此，美国医生地位高，并允许作为“社会人”多点执业，年薪都在10万美元以上，是大学教师的5～8倍，排在全美十大高收入职业的第三位，医生精力全部集中在临床诊治上，社会信任度也超过律师。

（五）个性化培养

研究型人才的个性化培养主要针对经过精确化选拔的“入库”人员。建立研究型人才库，对入库人才逐一分析评估，分清优势劣势，找准目标差距，在个人发展的基础上，组织专家进行综合点评，明确标准要求及培养措施。

1．思路方法

（1）科研和教学互补。科研和教学是推动临床技术发展的两个“轮子”，没有科研，教学缺少活力和生命力；没有教学，科研容易形成“孤岛”，成果难以推广应用。医院应鼓励研究型人才大胆突破传统，瞄准前沿，开展新技术、新业务研究。形成专科技术特色后，利用教学平台广泛传播，促进教学与科研互动、互促，科研反哺教学，加快科研成果转化。

（2）临床和教学相长。学校是理论的殿堂，临床是理论和实践的桥梁，从理论到实践再到理论，是医学不断进步的基本规律，也是人才成长的必经之路。医院拥有丰厚的临床病种资源，个性化人才培养需要研究型人才自觉以临床为课堂，坚持把重大临床问题作为攻克的重点，以解决重大问题来促进医疗质量水平的提高，做到教学从临床实践中来，再到临床实践中去，不断取得诊治技术的突破。

（3）模式化培养与英才化培养结合。模式化培养是指按照已形成的培养模式进行人才培养，强调的是“求同”；英才化培养是指以培养具有独特个性的人才作为根本理念的个性化培养模式，强调“求异”，更加注重人才素质的内化与提高。美国心理学家卡尔·罗杰斯曾说：“一个人是一条流程，而不是一团固体材料，是不断变化着的一组巨大的潜能，而不是一群固定的特征。”当今社会的多元化对人才的需求也是多元的，而医学发展的日新月异更需要大批拥有创新意识和能力、具有多元知识结构的医学人才。因此，在研究型医院的创建过程中，要把人才的模式化培养与英才化培养有机结合，培养一支业务能力强、综合素质高的复合型医学人才队伍。

2．制度保障　入选“研究型人才库”对象，培养周期一般不少于3年。为确保入库人才的培养质量，采取组织统一培养和导师定制培养相结合的方式，按以下制度进行培养。

（1）导师负责制度。每名入库培养对象均明确配备1名导师进行全程培养。研究型人才的导师应该是有所建树的本专业领域的一流人才，他们具备渊博的专业知识和敏锐的专业或学科发展的洞察力，能够及时了解学术前沿，熟知所在学科的新进展及热点问题，进而挖掘入库人才的学术潜力。在研究型人才培养过程中，导师指导帮助培养对象制订适合自身科研、临床能力发展的课程学习计划，是达成研究型人才个性化培养的重要环节。

（2）模块化选修制度。模块化选修，是指在对个人、学科需求进行准确分析的基础上，提供有针对性的培训内容，供入库人才进行选择。这种培养模式的主要特点是导师引导、自由选择、自主学习、个性培养，能够满足人才需求和提升培养效果的需要。培养对象需要综合考虑自身的专业基础、科研经历、临床技能以及社会发展的特殊要求，自主选择学习内容，满足自身的个性化需要。这种做法能够做到不同的培养对象有其不同的学习内容和学习进度，具有较强的个性化特征。实施模块化选修，不仅能够有效地挖掘培养对象的发展潜能，而且可以培养出不同类型和风格的人才，满足研究型医院的多样性人才需求。

（3）个性化实践制度。鼓励入库人才在医教研工作中承担一定责任，包括参与重大手术、疑难病例会诊、教学授课、基金申请、学术任职等工作，注重在实践中锻炼，科学缩短人才培养周期。实习科室以自主选择为主，兼顾推荐。培养对象基于个人的天赋、特长、兴趣以及爱好，考虑个人的研究方向和职业取向，同时导师坚持推荐他们到教学医院的重点科室。基于实践的个性化实习为培养对象提供了空间、时间以及师资力量，为他们创新意识和能力的培养提供了可能，导师应鼓励培养对象独立思考，勇于质疑，增强自信，锻炼人才的观察能力、思考能力、判断能力和操作能力。倡导批判性思维和异型思维方式，在实践中发现和掌握新的规律，配合导师应用新技术，开展新业务，在共同探索临床课题中获得综合能力的提升。

（4）留学研修制度。入库培养对象。没有出国留学经历的，在培养周期内必须有一年以上的出国留学经历，留学院校由导师或本人联系，必须是本专业领域知名的院校。尚不具备出国留学条件的，必须在国内一流的单位，进行为期半年以上的进修培训。

（5）定期研讨制度。定期组织研究型人才沙龙，邀请国内外知名专家学者开展学术讲座，介绍学术前沿，对入库人才进行指导帮带；组织开展学术交流研讨，培养对象汇报目前各项工作进展情况；召开座谈会，梳理掌握培养过程中存在的矛盾问题，研究制定解决方案。

（6）基金资助制度。医院设立“研究型人才库”专项基金，资助从人才入库时间起算，按照相应的标准对入库人才、培养导师给予经费资助。经费开支主要用于临床技术创新、课题研究、继续教育、调查研究、论著出版等项目。

（7）政策激励制度。对于入库人才给予相应的政策扶持和倾斜。例如，优先考虑科室领导选拔配备；优先推荐入选医院、军队、省部级各类人才培养计划或人才奖励项目；直接推荐国家、军队、地区和医院公派出国留学计划，并给予相匹配的经费补贴；优先推荐申报国家、军队、地区各类基金课题；鼓励支持本专业的学历提升、攻读学位，并报销有关学费等等。

3．培养模式　研究型医院是知识、人才、技术的聚集地，其医学教研活动，是集高等教育、继续教育体系为一身，造就优秀、高素质人才的重要平台，也是输送人才的重要纽带。学校是产生理论的温床，而临床是这些理论与实践的开拓地，医学能够不断进步，就是从理论到实践再回归理论的循环中探索出来的，也是培养研究型人才的模式。

（1）培养要有计划有目标。人才培养的实质目标来源于对医院平时人才队伍建设中出现问题的总结，来源于医院发展的人才战略目标，只有将当前战略目标和人才队伍建设出现的新问题分析总结，才能有针对性地进行人才培养规划，从而使人才培养与实际相结合，进而达到培养目标。由于医学人才成长的特殊性，医院对医务人员的培养是一个需要长期投入、持续跟进的过程。培养研究型人才，尤其要建立个性化培养机制，在整个培养过程中有计划、分步骤的展开。

（2）以实际需求为导向。应当健全人才队伍建设宏观调控体系，避免同一个科室在同一个方向人才培养数量的盲目增长。根据医院短期发展目标和长远发展目标，严格执行研究型人才培养整体规划，以需求为导向，对有限的人才进行优化配置，以最低的成本使人才培养工作发挥最大的作用。

（3）提升培训质量。对不同类型和不同级别的研究型人才采用不同的培训方案。管理干部的培训采用“请进来、走出去”的方法，“请进来”——聘请院外管理专家讲授医院管理学知识、医院经营方法、质量管理创新理论等。“走出去”——到国外优秀的医院参观学习，使管理干部开阔视野，更新观念，提升医院管理水平。临床医学一线的人才培训周期比较漫长，只有在直面病人的诊疗工作中经过长期的不断实践，慢慢积累，才能培训出合格的临床医学人才。科研人才的培训重在培养具有探索和创新精神，要加强学术交流，增强他们的科研意识，促使其自觉更新科技知识。教学人才培训可以通过教学评估发现差距，建立起与教学相适应的奖惩机制，使职称评定与完成教学任务挂钩，促进教学人才的培养。

（4）建立与人才培养相匹配的考核制度。考核制度与培养规划相互影响，密切相关。考核标准根据培养规划和目标确定，通过建立可量化的考核指标体系，对研究型人才的产出效能进行客观评价。在进行综合考核时，要特别注意对研究型人才能力提升状况的考核，比如可以通过专题讲座、作学术报告、组织大型病例讨论以及介绍医疗新技术等，考核综合能力的提高程度。把定性考核和定量考核有机地结合起来，要把考核结果与奖惩挂钩，通过考核制度的完善有效地发挥个性化培养功能。

（5）建立激励约束机制。要让研究型人才和院内的全体职工，都参与到医院的战略决策中，使所有职工都能很清楚地了解自己在医院发展中的地位和发展前途。对于少数关键岗位、贡献突出的技术和管理人才，应当给予有梯次的薪酬待遇。这不仅是对研究型人才工作能力的肯定，更是留住和稳定优秀人才的有效措施。同时，也可以采取授予各种荣誉称号与提供深造机会相结合的精神激励。最后，建立奖惩结合的考核聘任制度，按照科学、规范和公平公正的考核原则，从执业行为、诊疗质量、业务水平和职业道德等多个方面对研究型人才的个性化培养进行系统考核。

2013年，总后卫生部出台《军队研究型医院建设基本标准》，从实践操作层面具体明确了研究型医院如何创建、怎样评价等标准规范。这个文件，总结了军队医院近十年来创建研究型医院的基本经验，体现了研究型医院建设的实践要求和客观规律。军地医院可以在参考借鉴的同时，紧密结合职责任务、基础现状和自身实际，加强探索创新，尽快提出具有自身特色的研究型医院建设标准和考评体系。