在实际中调整行为的技巧

应用：在实际中调整行为的技巧

行为调整：运用操作性条件反射来鼓励期望发生的行为以及阻止不期望发生的行为的一种技巧。

行为主义带来了行为调整技术的发展。这些技术方法最初是用于精神错乱、学习失调、恐惧症、精神病康复以及意外事件和外伤的治疗。在组织环境里，这些技术已经得到了广泛地应用。

由弗雷德·卢瑟斯提出发展的（Luthans和kreitner，1985； Luthans，1998）组织行为调整，或简称为“O.B.Mod.”有以下五个主要步骤：

1.确认关键的、可观察和测量的工作业绩行为，以便进行鼓励。

2.测量那些行为当前发生的频率，为测量改进程度提供一个基线。

3.为那些行为建立发生条件或者前提条件，并确定结果——积极的、中立的和消极的——行为带来的结果。

4.为了加强期望行为而发展一种干预战略，通过积极强化（金钱、认知）和正确的反馈来减少功能障碍的行为。注意在某些情况下使用惩罚也是必要的。例如隐藏不安全行为。

弗雷德·卢瑟斯

5.与最初的基线相比，系统地评价在改变行为和提高业绩方面的方法的有效性。

行为调整对那些想把员工的行为强化为理想行为的管理者是有吸引力的。管理者也常常发现这种方法是有吸引力的，因为这种方法认为应该做出改变的是行为，为了实现这一点，一个人需要知道一点点关于相关人员的内部复杂的行为。

被期望的工作场所的行为包括，例如，真诚地面对客户，参加新技能的培训和对同事友好互助。而不被期望的行为包括迟到、生产质量不合格以及对客户粗鲁。行为调整采用了强化的原则，目的是消除不被期望的行为和增加期望行为发生的频率。假定一名经理想要按时完成更多的工作任务。在表4.4对行为调整选择进行了总结。

表4.4　行为调整选择

E.斯科特·盖勒（1983）报告了美国弗吉尼亚的Radford Army Ammunition工厂是如何采用行为调整来鼓励员工系好安全带的。他在军需品全套设备的三个主要入口进行了12天不引人注目的观察，目的是为了找到一个系安全带的“基线”。接着分发“激励性的传单”，鼓励使用安全带，并让那些带安全带的人有机会获得奖品。奖品包括礼物和在当地餐馆就餐，价值在2美元到15美元之间。只有那些佩带了安全带的人才会得到有特殊标志的“奖品获胜”的腰带；没有带安全带的人则印有“下次带上你的安全带你就有机会赢得大奖”的字样。这种“刺激条件”持续了一个月。

安全带的使用从早晨平均20%提高到31%，在中午由17%提高到55%。当该项目停止后，安全带的使用情况又回到基线水平。接下来的观察说明，“那些展现了最大反应的个人也表明了安全带使用的最高基线水平”（这隐含着那些继续使用安全带的人是过去一直就用安全带的人）。其中仅有九个奖品价格为126美元，有4个奖项是由当地其他厂家以40%的成本捐献的。

弗雷德·卢瑟斯及其同事（1998）描述了组织行为调节在俄罗斯一家纺织厂的应用情况。为了提高生产率，该厂采用了两种干预技术。第一，提供给工人业绩提高的外部奖励，包括比较昂贵的美国产品，例如，成人和儿童衣服，牛仔裤，有流行标识的T恤，音乐磁带以及在俄罗斯很难弄到的食物。第二，对工人的特别业绩改进提供“社会奖励”，例如，检查织布机，从事维修，监督纺织质量和帮助他人。这些奖励包括注意、认识和从主管那里得到反馈。研究人员注意到，这种方法对“业绩的重大改进”起到了“非常积极的影响”（Luthansetal，1998，第471页）。

在这个案例中，一种参与式的方法是，员工首先被问到其提高工作的想法，但这并没有发挥作用。研究人员认为，文化和政治氛围约束了员工提意见，这被认为是对现存方法和同事的批评。从这一点来看，他们认为，行为调整“适合”东部欧洲社会和组织文化，在那里它们能得到广泛的应用。

从这些例子中，我们可以得出组织应用“O.B.Mod”的特征有：

■它适用于明确的、可定义的和可观察的行为，例如，守时，检查和维修以及特定工作方法的使用。

■奖励在被期望行为的改进运用上应是权变的。

■积极强化有多种形式，从主管的口头表扬到现金奖励、食物以及衣物。

■行为变化和业绩改进都有可能是很大程度上的突破。

■如果积极强化继续，被期望行为的调整就有可能被保持（尽管这有可能是周期性的）。

思考与评论

对于你的努力付出，你从主管那儿得到食物、体恤和表扬时会有什么样的感觉？

你认为这种方法是现实可行还是过于苛刻的？为什么？