在控制机制中的行为因素

21.20　在控制机制中的行为因素

无论控制机制的形式或本质是什么，也无论授权或委任的范围有多大，要想使控制机制发挥真正的作用，那么我们就要考虑到各种行为因素。

控制职能的广义目标就是有效利用各种资源以保证组织顺利运行。但是，事实上非人力资源要依靠人力资源才能发挥作用，归根结底还是要靠人力去实现控制，取得业绩。

那些受到他人控制的人常常会有情绪上的抵触。因此，我们要认识到，一项管理控制机制中的各项活动要考虑到人的因素和如何对人力进行管理。管理控制机制的有效性取决于它们的设计和实施情况，以及员工的态度和对这些机制的看法。控制的方式和员工的看法认识对组织业绩将产生非常重要的影响。

对控制机制的抵制

无论对员工委任的程度有多大，我们都需要采取某些控制方法，这就涉及要考虑诸多的行为因素。我们已经看到，控制机制有助于满足员工的需求，并且它们受到一些员工的欢迎。但是，控制机制常常被看做是对员工个体满意度的一种威胁。对行为的控制会引起人们的愤恨，并且人们对那些掌管控制机制的人也有可能产生厌恶。控制机制是人类行为和管理过程二者都会涉及的问题。即使我们精心设计并小心实施控制机制，也会有一些人对其进行抵制，那些受其影响的人们会以强硬的方式来抵制。

对控制机制的抵制程度取决于两方面，一是控制机制的性质，二是受其影响的个人的特点。例如，劳勒（Lawler）认为，当出现以下情况时，人们更容易抵制控制机制:

■在一个新领域，采用一套控制机制来测量人们的工作业绩；

■一套新的控制机制取代了人们已投入很多来维持的原有机制；

■在没有众多人参与的情况下就把工作标准制定出来了；

■控制机制的结果没有反馈给那些工作业绩受其影响的员工；

■控制机制的结果没有反馈给组织的高层，也没有相应地采用奖励机制；

■那些受控制机制影响，并且相对来说对工作比较满意，认为自己对组织是有贡献的员工；

■那些受控制机制影响，其自我认知比较低并独裁专制的员工。