评价中心的特点

（三）评价中心的特点

西方管理学家在对评价中心的效果分析中发现，由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级经理层层提名推荐的，其正确性达到35%；而通过评价中心选拔的，其正确性在70%以上。各种研究也证明，所有人才测评技术的效度分析中，评价中心技术的效度是最高的。评价中心之所以成为如此有效的选拔技术，缘于本身的特点。

1.情景模拟性

这是评价中心最基本的、最主要的特点。通过多种情景模拟测评形式，观察被测人员的特定行为，提供观察被测人员如何与他人相处、分析问题与解决问题的复杂行为的机会。面试是通过面对面进行的语言交流完成测评，心理测验是通过预先设计好的问题，经被试的书面回答完成测试。前者是被评价者行为的自我报告，后者是测评人员对被评价者行为的推导，二者都是通过被评价者的自我描述或自我行为判断进行的，缺乏他人客观的观察和评价。因此，有时评价结果的可信性离真实的工作要求、工作标准相差比较远。评价中心弥补了这个不足，它可以根据需要，模拟很多与拟任工作职位相关的工作情景，编制一些可能在真实工作情景中需要解决的问题，通过被试现场操作，测评人员从旁观察被试的行为表现并对其作出判断。这是个行为观察的过程，不只看被评价者怎么说，更主要是看被评价者怎么做。

评价中心要求被评价者表现的是行为，评价人员对被评价者观察的也是行为。这种行为是复杂的，是多种素质的综合体现，也是直观和生动的，因而极大地提高了对人员评价的准确性。

2.综合性

评价中心这种方法优于其他多种测评技术与手段的地方还在于综合兼并。综合使用了多种测评技术，它既包括各种情景模拟活动，也包括面试和心理测验，集行为的观察、报告和推导于一体，因此评价的综合性比较强。此外，它采取多种测评手段，由多名评价者从多种不同的角度对被评价者的行为进行观察和评价，从而获得大量信息，并且各种测评结果之间可以相互验证，有利于评价者作出更准确的判断。对于问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、公文处理、角色扮演等测评技术，往往是择其中多种实施而不是择其一实施，它取各种测评技术之长，而补它们各自独立使用之短。被测人员在这种测评形式中行为反应的多样性与广泛性，使评价中心测评的效度与信度大大提高，再者综合性对被评价者来说，增加了科学公正的竞争机会。每个被评价者经历的都是多个测评情景的考验，被评价者既不容易做假蒙混过关，也不易因为其中一项发挥不好而影响自己正常实力的展现。

3.针对性

评价中心可以针对具体工作岗位要求和标准设计所需要的模拟情景。在开始评价前，评价人员首先要对职务进行工作分析，调查分析该职务成败的关键因素及其发生作用的频率，然后以此作为测评试题的案例依据。这就把未来职务的要求与候选人的现实条件及潜在能力联系在一起，增加了测评的准确性。评价中心模拟的一般都是所要胜任职位的工作任务、工作环境、工作要求，它的价值在于提供了一个在现实中不太可能或不太容易实现的机会，因此只能在有限的条件下，尽可能模拟、创造一个有针对性的工作环境，有针对性地对被试人员进行评价。这种针对性还体现在，可以针对测评标准的需要，把各种零散的工作任务和场景编辑、整合到一起。需要观察被试的哪方面行为，就设计哪方面的场景，形成系列情景，有针对性地评价某项能力。这种针对性还体现在模拟情景的逼真性上。由于针对的是特定的职位、行业和工作需要，编制的情景含有特定的条件和事件，与真实环境更加相似，就更容易对被评价者能否胜任拟任岗位作出有效的判断。

4.动态性

评价中心是把被评价者置于一个动态的工作环境中，并模拟实际管理工作中瞬息万变的特点，不断对被评价者发出该环境下各种发生变化的信息，通过一系列的活动安排、环境布置与压力刺激来激发被测评人员的潜在素质。要求其在一定的时间内和压力情景下作出决策，在动态的环境中充分展示自己的能力和素质。特别是在群体活动中，被评价者之间可以进行动态的相互作用，被评价者的某些特征会得到更加清晰的暴露，使主试人员有一个真实、全面的把握，真正体现在活动中测评的特点。有利于评价者从中获得鲜活的、直观的、有价值的信息。评价中心的动态性还表现在它的操作的具体内容、时间和程序可以灵活变动，没有固定模式。

5.标准化

评价中心是标准化的测评技术，各个运行阶段都有严格的可操作性的规定和细节，确保每个被评价者都有同样的机会在同样的条件下表现自己的能力，获得同样客观的评价。因此和行为观察、面试相比，评价中心虽然活动复杂、形式多样，但它更具标准化的特点。而且评价中心与其他测评技术不同之处在于它可以同时评价多个人员，而且可以同时有多个评价者参与。一般来说，对于所测评的内容不是随意安排而定的，而是要通过工作分析来确定，整个的测评活动安排，所有的主测人员与被测人员的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行测评。

评价中心标准化的特点还体现在对被测人员刺激与反应条件的同一性。在评价中心活动中，每个被测人员都是处于竞争机会均等的情景中，并可以获得同等表现自身素质的条件，体现在练习、指导、期限、测评者对候选人的沟通交流等都是同一的特点上。同时主持测评的工作人员都要接受统一的培训，以保证操作过程的一致性。实际上，评价中心从其评价的本质上，是以人为本、富有人性化色彩的，它综合的动态模拟评价满足了被评价者积极追寻的所谓公正、合理的评价。因而评价中心较好地实现了主观评价的客观量化，强调在所有阶段的客观性、公正性和一致性，做到了标准化操作，避免了评价技术本身的不足。

6.预测性

评价中心是对人员各种技能的测试，具有很强的预测性。评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的更高层次的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会。因此它对于被评价者的素质和能力具有很强的预测作用，可以为选拔和使用人才提供重要的参考依据。并且评价中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被评价者发展前途，有重点地进行培养训练提供了有效的手段和途径。评价中心的预测效度要高于其他单一的测评手段（参见表1－1）。

表1－1　各种评价方法与工作绩效间的相关系数^[1]

评价中心主要是以对管理人员的管理能力与绩效进行预测为目的，因此，评价中心的测评内容主要涉及管理人员的管理素质与潜能，主要用于选拔主管人员。随着评价中心的应用和发展，它的应用范围日益扩大，已被人们用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等。

7.信息量大

评价中心和其他测评方式相比突破了许多限制，测评内容涉及到监督、管理与决策等方面的技能。一方面，给测评双方提供了多种表现或观察的机会，另一方面又增强了测评的公正性与客观性。

8.形象逼真

评价中心与心理测验、观察评定以及面试相比的另一个显著特点就是形象逼真。评价中心中的“试题”与实际工作有高度的相似性，它所测评的素质往往是分析和处理具体工作的实际知识、技能与品德素质，这使评价中心具有很高的效度。评价中心的每一个情景测试，都是从实际工作样本中挑选出来的典型。由于评价中心的形象性与逼真性，使得整个测评过程生动活泼，不像别的测评方法那么呆板，能激发被测评人员在被测过程中充分表现内在素质，所以评价中心显得形象直观。

当然，评价中心也有其不足之处，主要表现为：

一是测评费用高。与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。虽然说一个合格人才将来创造出的价值和收益会远远大于这笔费用，但就近期而言，评价中心对人力、物力、财力和时间的占用还是较多的，许多有效的测评活动要持续五天之久。由于其大投入，在实践中人们只对比较重要的工作种类（如管理）和较高的职位（如中高层管理者）才应用这一技术。

二是操作难度大。评价中心对评价者要求很高，评价者必须有相当丰富的管理经验并受过专门训练。评价中心技术过分依赖于测评专家，从评价中心的设计到实施，都需要专家投入大量的精力。由于技术构成复杂、技术要求高，一般人很难掌握这项技术。同时测试需要的案例和材料也需要花费相当的时间和精力。

三是与真实情景仍有差距。评价中心利用情景模拟技术来考察被评价者工作能力，但由于模拟练习并非实际工作本身，测评中的能力表现与实际工作能力并非没有差距，特别是在模拟工作的内容与实际工作有误差时，这一差距更明显。所以仍需对被评价者进行进一步训练与观察。