企业文化培训的体系化设计

企业文化培训意在通过宣贯、教育、实践等手段，让员工全面、正确地了解本企业的文化，以及其对价值观、对行为规范的具体要求，同时锻炼和提升管理者的文化管理能力。它是企业文化建设工作中必不可少的环节。

培训工作做得越是全面系统，员工对于企业文化的认知和认同程度就越高，践行企业文化的自觉性和积极性也会得到相应提升。而想要达到这样的效果，需要有一套系统化的培训机制，以期最大限度地调动企业家、各级管理者和广大员工在企业文化教育培训中的参与度。

很多优秀的企业都构建了完整的企业文化培训体系。比如，杰克·韦尔奇，不但定期亲自在企业的培训学院对各级员工进行企业文化培训，而且要求中高层管理者都能够结合自己的工作，设计专门的培训课程，其中企业文化是非常重要的部分；海尔的培训体系也很健全：

集团自创建以来一直将培训工作放在首位，不仅组织了各种各样的实战技能培训（包括“即时培训”和脱产培训）；还提供职业生涯培训：上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制订了个性化的培训计划，并为员工提供了充分的培训机会。

为了更好地对员工实施培训，海尔建立了完善的培训软环境：在内部，海尔对所有可以授课的员工进行了教师资格认定，让其持证上岗，建起了内部培训师网络；在外部，海尔建起了可以随时调用的师资队伍。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地——海尔大学。集团中高层人员必须定期到海尔大学授课，不授课则不能参与职务升迁；海尔大学每月对各部门的培训效果进行动态考核，划分等级。

在系统化的培训机制的作用下，海尔员工深受企业文化的熏陶，因而能够自愿自觉地践行并捍卫企业的文化。

怎样才能像通用电气、海尔那样，构建起一套成熟、完善的企业文化培训体系呢？我们可以借助“七何分析法”（5W2H）来进行全面的思考和设计。

Why：为什么要开展体系化的文化培训工作？本节开头已对这个问题做出了解答。

What：培训工作需要解决哪些问题？即培训主题是什么？这需要根据企业文化建设的实际情况来作答。一般而言，企业文化建设的重点、难点以及相关的文化推进策略，都可作为培训工作的主题。而主题的订立，可从层级和职能两个角度入手。企业高层需要做什么，中、基层管理者需要做什么，员工需要做什么？或是各职能部门的相关人员在企业文化建设过程中需要承担些什么工作？

Who：以谁作为培训对象？企业文化建设需要企业不同部门、不同层级的人的共同参与。而针对高、中、基层管理者、不同部门员工和新进人员不同的培训对象，应采用不同的组织培训方式。此外，还应根据培训对象的职能、团体规模等，选择相应的培训方式。比如企业高层人数不多，却承担着构建和传播企业文化的职责，他们可以通过开设研讨班的形式，与外聘的咨询专家、培训师一起商讨建文化的策略，或是解决企业文化建设工作中遇到的难题。对于广大基层员工群众，则可以通过开展培训班、组织拓展训练等集训形式，加深员工对企业文化的认知和认同。

什么样的培训讲师合适？管理者需要明确一点，企业文化培训不只是知识和技能的传播，还包含行为引导和教化的内容，培训讲师的专业水平、授课经验、授课风格，以及其在授课过程中表现出来的思想和行为等，都会对培训效果造成影响，因而要根据不同的培训对象和培训内容，选择职业素养高且经验丰富的人来担任企业文化培训讲师。

How：怎么做培训？根据不同的培训对象，选择不同的培训内容和培训方式，比如高层管理者对企业精神和价值观的提炼，可以通过定期或不定期地召开研讨会的形式进行；而对员工进行企业精神比如合作精神的灌输，则可以通过组织开展需要协作进行的游戏、拉练活动等来进行。

When：企业文化教育培训的时间选择，总体上讲，应该分阶段、长时期、反复地进行。在具体进行培训设计时，管理者应根据各培训对象的工作紧张程度，在课程设置、授课方式、授课时间等方面进行科学合理的策划和安排，让员工能够积极地参与培训，并取得良好的效果。

Where：培训的场地选择，应该根据培训对象的团体规模和培训形式来确定。要塑造出相应的环境氛围。为了保证学员之间、学员与讲师之间能够进行良好的互动，一般不宜选择过于空阔的环境，即使是规模庞大的组织团队，在参与培训时，也要划分成小的职能单位来进行。

How Much：培训要做多久？做到什么程度？预算支出是多少？这些问题都需要进行深入探讨。

除了运用“七何分析法”对培训的主题、对象、讲师、环境、时间等进行综合考虑和安排外，还应该对培训过程和培训结果进行监控和考核，比如，设立专门的考察测评小组，一方面通过全程参与培训活动，对讲师和学员的表现进行跟踪反馈；另一方面以设计调查问卷的形式，考察讲师和学员对彼此的评价。借此提升培训效果和培训质量。

在培训活动结束后，企业还要做好跟踪工作。一方面，通过召集受训者进行讨论学习，让他们陈述自己参与培训的得失感想，共享培训成果。这也是企业对受训者思想成果的考察。另一方面，进一步跟踪受训者在培训后对相关理论的传播和落实情况，为下一步的工作奠定决策基础。