培训设计论的主要观点

一、培训设计论概述

对于成人培训，以前人们关注的主要是选择最为普及的以及最为丰富多彩的培训方法，而现在关注的视野已经远远超出方法范畴，着眼于从系统论、信息论和控制论的角度，对培训活动的全过程进行优化设计。在培训设计理论中，尽管在不同的研究者那里培训的模型有所差异，但是基本上都注意到了培训前的准备、培训活动的具体实施以及培训的评价等环节。我们可以以诺伊著名的《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中概括的培训设计流程为例，研讨培训的系统设计思想对参与式教师培训的理论启示。

可以说，现代培训设计理论的一大优点，就在于它贯彻了信息论、控制论和系统论的思想，着眼于培训活动的整体，更好地以人的需求为中心，帮助学习者在丰富的培训资源环境中更好地学习和发展。从培训的准备到培训的评估，形成了一个完整、开放的培训过程。

培训设计理论认为，培训活动的第一个步骤是开展培训需求的评估，通常包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容。组织分析关注的是培训是在怎样的一种背景下发生，培训是否符合需要。人员分析则判定哪些人、哪些方面需要培训以及是否作好了受训的准备。而任务分析则针对受训者的工作任务，确定培训中需要强调哪些方面的知识、技能以及行为。步骤二是确保员工做好受培训准备，包括激发其学习动机、树立自信心、了解培训的收益或可能的结果、明确自己现有的基本知识能力、为各方面的合作创造一个良好的培训环境等。步骤三的目的在于确保在培训中具备能够使学习得以进行的必要因素，如让受训者知晓自己为什么需要学习，启发他将自己的经验作为新学习的基础，让他获得参与培训过程的机会，给予他丰富的反馈信息，鼓励他通过观察和与他人的互动来学习，建立培训过程中良好的沟通等。步骤四是为培训成果的转化创造条件，包括创设促进培训成果转化的气氛，表达出管理者的支持和同事们的支持，让参与者看到运用所学的机会，帮助参与者在培训过程中将培训和实际工作联系起来考虑等。步骤五是选择培训方法。要根据培训目标和培训条件选择适宜的培训方法，要善于利用现代多媒体技术，鼓励学习者的自我导向学习，积极运用案例、情境模拟和学徒制等参与式方法。

结束之后，要对培训方案进行评价，全面评价培训的认知结果、技能结果、情感结果等，并进行有效性分析。

表4.1　培训的系统设计过程^[1]

二、培训设计论的启示

从培训的系统设计原理中，我们可以发现尽管领域不同，但是企业培训的设计原理对现代中小学教师的培训工作还是有一定启发意义的。尤其表现在培训的参与性上，要让参训教师有机会参与到培训项目的开发过程中，培训的组织过程要向学习者开放。

（1）要作好需求分析。以往的授受式培训通常省略掉了这一重要的环节，因而培训前一般只对教材进行分析。在参与式教师培训中，应当开展多方面的分析，除了课程分析之外，还应包括分析作为学习者的参训教师的工作情况，了解他们存在哪些学习需求，进行组织分析，了解目前的培训机构和培训场所能够为本培训提供哪些条件和设施等。通过课程分析、组织分析和人员分析，可以增强培训目标制订的合理性和科学性。

（2）做好培训情境的创设。培训情境是培训中的一门潜在课程，对培训发挥着积极或消极的影响。创设良好的培训情境，要做好培训者与参与者之间的情感沟通，建立信任感；要协调参与者、参与者单位、培训机构对参与式培训树立积极的期待和参与的心态；要控制好参与者的人数，进行合理的分班，使群体适合小组学习和组间沟通，培训场所的布置要活泼、适于活动式教学的开展。

（3）要努力激发参与者的学习动机，使之认识和了解参与式培训，放下思想包袱和惰性心理，做到积极参与、积极表达、主动分享。参与者要善于反思，将自己的职业生活经验和目前的培训结合起来，真正感受到思想受到的冲击。

（4）参与式教师培训的评价要坚持多种评价相结合，从多方面认识培训的有效性和培训效益，要把参与者自身的评价和后续跟踪评价作为培训评价的重要过程，使即时评价和延时评价相结合，培训者评价、参与者评价和相互评价相结合，结果评价和过程评价相结合等。