信任员工，与员工共进退

信任管理是文化管理的重要范畴，从员工进入企业的第一天开始，通过各类培训、交流活动，告知员工企业的发展目标、发展现状、工作内容、沟通途径，等等，通过点点滴滴的行为凝聚出环境氛围，让员工随时随处接受企业文化的熏陶。在员工熟悉工作环境和工作内容以后，积极采纳他们提出的各种意见和建议，放手让员工去干，给予他们成长和发展的空间。这样才能充分发挥他们的智慧和才干，为企业的发展贡献力量。

松下幸之助一直这样认为：最成功的管理是让员工乐于拼命而无怨无悔。实现这个靠的不是强制，而是信任。信任可以使下属心情舒畅，干劲十足，极大地激发下属的工作积极性和主观能动性。他说：“对部下说明原委，表达信任的期望，他们就可以按管理者的目标完成任务。”

信任和期望，可以激发出一个人的责任心和工作潜能。很多时候，管理者的一句“好好干，我相信你！”胜过再三追问“你的工作进行到哪一步了？”“有把握把它做好吗？”“出了问题，你能承担责任吗？”

通常情况下，管理者明确告诉员工，自己相信他，并且在行动上也表现出高度的一致性。被信任的员工会对自己的工作表现出超强的责任意识，而且大多能出色地完成任务。而那些被管理者不停地追问工作进度的员工，常常会觉得自己的能力受到质疑，自己不被信任，渐渐失去工作热情。结果，在工作中频频出错。

索菲亚最近被提拔为公司的中层，下面管着20名下属。他这个人工作的时候尽职尽责，对每件事都希望尽善尽美。

一次，他让主管调研的艾米搜集一下北欧地区人们的消费习惯，整理成一份资料以供决策，而且要求艾米在10天内完成。

索菲亚心里明白艾米的能力很强，不过作为主管，为了保证工作质量和期限，还是需要对下属的工作进行必要的监督和检查。于是第二天，索菲亚把艾米叫到办公室，问她工作开展得怎么样了，艾米说正在努力，基本上已经有些头绪了。

索菲亚点头说好。但是没过两天，索菲亚又把艾米叫到办公室，问她工作进行到哪一步了。艾米说正在努力中，已经有些眉目了。索菲亚点头说好。

第六天，索菲亚把艾米叫到办公室，还是问同样的问题。艾米回答说：“正在努力，我一定按时完成任务。”索菲亚点头说好。但艾米心里却想：“这是怎么回事啊？你既然把这活儿交给了我，我一定会尽力按时完成的。如果工作遇到什么问题，我难道不会找你讨论啊！可你为什么三番五次地催问，工作又不是很急。”

第九天，艾米把搜集到的资料整理成一份报告提交给索菲亚。这时，索菲亚终于露出了笑脸，可艾米心里头却有点不是滋味儿。

习惯于相信自己，总是放心不下他人，经常粗暴地干预员工的工作过程等，这是许多管理者的通病。在这种气氛下，企业势必陷入这样一个怪圈：上司喜欢从头管到尾，越管越变得事必躬亲，独断专行，疑神疑鬼；同时，部下也越来越束手束脚，养成依赖、封闭的习惯，把主动性和创造性丢进垃圾桶里。

作为信任管理工作中不可或缺的授权管理，必须基于领导者和员工之间的相互信任，而不是一种政治权谋。正如格瑞德·杜雷尔所述：“明确地告诉人们自己所希望的事项，然后放手让其自由发挥。”管理者只要在工作下放的时候，明确什么该做，什么不该做，做到什么标准，在什么时间内完成，并且保证下属完全理解，就可以了。完全没必要事必躬亲，时时过问。

约翰·钱伯斯说：“也许我比历史上任何一家企业的总裁都更乐于做‘甩手掌柜’，这使我能够自由地旅行，寻找可能的机会。”美国前总统里根也是一个很出名的“放任主义者”，他只关注最重要的事情，将其他的事情交给得力的手下去负责。由此，他可以经常去打球、度假，但这并不妨碍他成为美国历史上最伟大的总统之一。放手，不仅仅可以把管理者从琐事中解放出来，更可以提高下属工作的积极性。一举两得，何乐而不为？

管理之妙正在于只管头管脚，而不是从头管到脚。如果管理者盯得太紧，会让员工产生受监视和不被信任的感觉。太多否认、指示和提醒，则会让员工茫然不知所措。所以，领导者要注意发挥下属的主动性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们该做什么就好。给员工一个支点，让他们自己去撬动地球。

在授权工作中，不可避免地会发生员工无法圆满完成任务的情况，在这个时候，管理者首先要做的不是追究责任，而是应该对当事人给予鼓励和安慰，同时提供必要的帮助，从旁协助他完成任务。要给员工犯错误的机会，这样才能帮助他们更好地成长。

挑战世界的华人企业家、宏碁集团的创始人施振荣的用人原则是信任员工、充分授权，即使员工工作的方式与自己不同，他也不会轻易插手。施振荣曾说：“要包容员工的过错，并将此视为员工成长必须付出的代价。只要他犯的是无心之过，只要他最终能得到的收获多过他的‘学费’，你就不要吝惜为他缴学费。如果你插手，就会让他失去机会和舞台，还怎么能成长呢？”

下属会因其过失感到自责，这个时候，管理者的包容能让员工感到你对他的信任和认可。但只有包容是不足以促进下属成长的，你还应与下属一起找出他出现错误的原因，全力帮助他解决工作中出现的问题。同时，管理者还要鼓励员工要有敢于承担责任的勇气。这样，员工才能保持最初的工作热情，积极地参与到团队工作中来。

被誉为全球第一首席执行官的杰克·韦尔奇把帮助别人建立自信心作为他领导工作不可或缺的一部分。

早在他担任通用电气的董事长之初，就提出：要做到让每一位员工都有机会去尝试所有的新鲜事物，鼓励他们去挑战自己的极限，并在他们每获得一次成功之后，尽可能通过一切方式奖励他们。

同时，韦尔奇也鼓励员工出现合理的失败。他认为，当员工犯错误的时候，他们最不愿意看到的就是惩罚，最需要的是鼓励并帮助其恢复自信心。对此，他曾提出了“不只奖励成功，而且也奖励失败”的管理策略。

在通用电气曾发生过这样一件事情：有一项2 000万美元的投资计划，曾因为不可预测的市场因素而导致失败，但推动该计划的经理仍然得到升迁的奖励，而且，参与计划的70位职员，也每人获赠一台录像机。

作为一个管理者，始终对你的员工保持信任，在他取得突出业绩时，及时给予赞美和肯定；在他出现失误、面临挫折时，给予关爱和包容，陪他一起想办法渡过难关。在这样一种氛围里，员工的认同感、归属感、责任心、上进心一一被激发出来，并转化为积极的行动，推进企业的发展和企业文化的传播。