人才储备是企业稳定发展的必需

人才储备是一个优秀企业稳定发展的必需。

任何一个企业，无论是在成立之初，还是在发展壮大之后，都需要广聚天下贤才。万科也一样。不过，万科在招聘人才方面有两个显著特点：一是以德为先，二是举贤避亲。

万科招聘人才的首要原则就是“德才兼备，以德为先”。“德才兼备”是对人才的最理想要求，这样的人才是企业最需要的。万科强调的“德”除了职业道德、职业心态之外，还有对职员的专业技能、团队精神、学习能力、理性思维等方面的要求。

在万科的人员管理制度中，我们可以看出，德才兼备的人才在万科最有发展前途，获得升迁的机会也最大。对万科而言，人才的能力必须以职业道德为前提。否则，个人能力越强，可能给集团造成的危害越大。

万科始终提倡“举贤避亲”。为了避免造成裙带关系，万科不提倡夫妇双方同时在万科工作。由于最大限度地削弱了血缘、宗亲关系的影响，在万科公司内部，人际关系相对而言比较简单，为公司的规范化管理创造了一个良好的环境。

据说，王石曾离开公司去外地学习一年，回来后发现毕业于吉林大学国际金融专业的表妹在公司上班。她是万科需要的人才，却被王石劝走了。王石的逻辑是：“如果你有本事，去哪里都能施展。如果你没本事，凭什么在我这儿混？”万科从组建至今，内部没有王石的大学同学，也没有部队战友，更没有儿时玩伴。

万科从来都不会选择熟人推荐的人选。熟人推荐的好处是知根知底，可一旦人选不合适，其所带来的后果往往比正常招聘的还要糟，特别是政府官员推荐的人选，出了问题害得公司与推荐方都不可能正常相处。万科的人力资源部对此的解释是：“我们主要考虑的是要避免传统企业人际关系复杂所带来的管理问题，给职员提供公平竞争的机会，希望公司内的年轻职员完全凭自己的能力来获得没有天花板的上升空间，而不是靠裙带关系。”

万科对人才的渴求还表现在它的“海盗”行动上。

2000年，万科实施了命名为“海盗”的挖人行动，“海盗”行动针对的主要对象是中海。中海有严密的人才培养体系，许多优秀员工是从最基层的工作做起来的，经过系列精细的产品制造培训，他们对成本和流程有非常深的了解。在中海成长为中高级职员的，都是业内的佼佼者。所以，万科选中了中海。

在“海盗”行动中，中海的很多优秀人员如预算人员、质量工程师、项目经理等都开始流向万科。在优秀人才不断流失后，中海开始觉察。通过双方的人力资源系统交流，中海方面表示，希望万科不要继续挖中海的人，否则，双方的友好关系就不容易继续维持。然而，这份协议并没能阻止中海包括一线公司副总级别的更多骨干依旧流向万科。这使中海老总十分恼火，最后发红头文件至万科：鉴于万科的不友好行为，断绝两家公司的关系。

2002年，中海的业务进行从香港向内地转移的战略调整。与此同时，万科人力资源部密切注视中海的动向。当中海启用香港总部的管理团队时，万科掌握到：中海深圳公司总经理刘爱明萌发离开中海的念头。万科通过关系，同刘爱明取得联系。通过人力资源总监解冻安排，王石在一家酒店同刘爱明见面，正式邀请其加盟万科。

当万科了解到深圳一家民营房地产企业为刘爱明开出人民币200万元的年薪，另配住宅和专车后，万科决定给刘爱明一次性补贴，以抵消那家民营企业的优厚条件。在万科提出诱人的条件后，刘爱明却坚决表示：“如果考虑离开中海，万科是第一选择，我并不会为私营企业的高薪所动。既然选择万科，就按万科的工资体系办，该拿多少就是多少。不要为我打破原有的制度。”

经过几番努力，2002年下半年，刘爱明加入万科，任集团副总经理，后负责集团运营线及北京区域业务。

这就是万科的“海盗”行动。只要能招来优秀的人才，万科就会在不违背行业原则的情况下，不惜一切代价。

万科在面向外界寻找人才的同时，也致力于在内部储备人才。每年，在集团人力资源部的牵头下，根据员工的业绩、上级主管的推荐和人力资源部的审核，万科都会从一线挑选出一支具有上升潜质的管理后备队伍。这支队伍包括两部分：一部分是从基层上升到中层的，大概500人；一部分是从中层上升到高层的，大概50人。

对于从基层上升到中层的500人，万科采取问卷评估与反馈、职业发展对话等方式，对员工的能力进行一定的了解，并制订有针对性的发展计划，如轮岗、双向交流等；对于从中层上升到高层的50人，万科则通过三百六十度访谈、领导力发展中心以及其他培养方式，在对其能力加以了解的同时，开发其能力。

在这些潜力人员晋升到更高的岗位之前，公司有较多的时间来考察他们，员工也能得到大量的实践机会。因此，公司很容易找出那些一贯业绩优异，且确实具有管理能力的人选作为后备干部，在公司需要用人之际，予以任命。通过“50”和“500”两个数字的持续滚动，万科实现了管理人才梯队的延续和扩张。

一直把人才储备和培养工作放在重要位置上的万科，已经得到了良好回报：在本公司职员队伍中培养出来的管理人员占70%以上。这批人既熟悉公司情况，对公司非常忠诚，又具有良好的素质、较高的业务能力和市场经济的观念，成为公司一支非常重要的力量。

王石说：“时至今日，万科的职业经理队伍已经初步形成，那么，要建立一支更为优秀的团队的万科，仍在企业架构上，在合作的心态上，在对团队精神的认识上，有很长一段路要走。而万科曾提出的‘团队精神’年背后的号召也还远远没有完成，仍是指引公司的一个激动人心的希望。它的实现，则需要每一个万科人的不懈努力。”

万科认为，人才是最宝贵的资本。不论是什么样的背景、什么样的经历，只要拥有对事业的理想、有不断学习的精神及正直的品德，每个人都能够在万科这样的大团队中找到自己的位置。也正是这种包容性，使得万科对于所有人来说都是一个公平的舞台。只有这种机会上的公平才是真正的公平，才能保持万科对人才的吸引力，维持团队的活力与激情，充分发挥每个人的才干，才能创造最大价值。

在人才类型上，万科也提倡兼容并蓄，政府官员、大学教授、科技工作者、企业管理人员、推销员、工人、编辑、导演、艺员、大学生、留学生……各行业的人才都汇聚到万科，使万科的人才结构多样化。这样的人才组合，对于万科跨地域、综合性业务的发展是非常有利的。

广纳贤才、任人唯贤，最大限度地发挥人才资源的优势，兼容并蓄地任用各种类型人才，使万科的人才呈现出多样化发展趋势。

只有聚集了优秀的人才，才能创造更优秀的企业。所以，任何一个企业都应该不遗余力地去吸纳优秀的人才。