23.9 组织效果的本质
本书以下的主题是为了满足组织效果和管理作为整合活动角色的需要。然而组织效果受多个变量的影响。例如，汉迪指出有60多种因素会对组织形式产生影响，这些构成了组织效果研究的复杂本质（见图23.3）。
效率、效果和革新
组织应该有效率地做正确的事情，充分利用他们的资源并提高投入产出比。但是组织为了某些特定目的、目标或任务在做正确的事情时也必须有效果。业绩应该与提高利润率、改进运输服务或在组织活动的重要方面取得最佳效果等方面的因素联系在一起。组织也必须确保他们能够满足或超预期地满足消费者的需要和需求，能够适应外部环境特定的需求和变革以及形势的需要。
曼（Mann）将革新视为长期成功的关键，具有最佳实践组织的领导者的行为是不同的。他们:
图23.2 领导和管理模型
资料来源:Reproduced with permission from The Leadership and Management Model，Investors in People UK，2003，pp.5-7.
图23.3 影响组织效果的因素
资料来源:Reproduced with permission from Handy，C.B.，Understanding Organizations，Fourth edition，Penguin Books 1976，fourth edition 1993，p.15.Copyright Charles Handy，1976，1981，1985，1993，1999.Reproduced by permission of Penguin Books Ltd.
■他们拥有一个长远目标、使命和被人了解的战略；
■对需求和现实目标实现监察；
■为营造一个开放、沟通式管理风格树立榜样；
■支持有益于学习和持续提高的文化；
■依赖必须的权威、培训和资源分配领导责任。
结构和人员
在对高效组织的分析中，邓德代尔（Dunderdale）坚持认为一个组织可以分为两部分或两种结构——一种是在现今每个公司都存在的结构，另一种是由于人为因素而产生的。对每个部分都可以进行验证。从本质上讲，组织的效果要依赖于人力资源设计在多大程度上与组织行为结构吻合。ACAS把人的因素看做组织业绩提高的关键。对人员管理的控制方法已经有了许多经验方面的证明，但是在一个快速变革和充满竞争的环境中，在为使成员得到发展、产生满意度而不仅仅是服从的更具灵性的组织中采用这样一种方法将不利于竞争。艾伦和赫尔姆认为更高级的理想中的组织业绩可能与战略和薪酬体系密切相关。“实践中薪酬体系的采用应该是特定组织战略的逻辑补充，它应该能够激励员工为实现组织的更高目标而努力工作。”
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