日本的“理论”环境

7.3　日本的“Z理论”环境

乌奇对麦格雷戈的理论进行了发展，他对不同的文化体系中的管理模式和实践进行了对比。与传统的更加官僚化的美国组织机构环境相对应，乌奇提出了一种日本模式的“Z理论”环境。

在美国，生产力问题不能通过货币政策或者对研究和发展领域进行更多的投资来解决。当我们学会了运用怎样的方法才能使人们更加有效地一起工作时，这一问题就会得到解决。Z理论提供几种这样的方法。

乌奇这样描述Z理论型组织机构的特征:

■长期的雇佣关系，通常是终生的；

■相对缓慢的提升；

■发展专用于公司的技术和适度专业化的职业道路；

■模糊的、非正式的控制机制由明确的、正式的措施所支撑；

■集体决策与个人最终责任并存；

■对员工福利的广泛关注，同事是工作关系和人与人之间非正式关系的自然组成部分。

在英国组织机构的成功运作被比作类似于典型的日本公司的一种方式，它十分类似于Z理论组织机构的特征。

日本的工业和管理

对乌奇来说，Z型组织机构作为这样一种产物会更有效:强调通过生产力而密切联系的信任，强调较少的等级化和官僚化的结构，强调员工的高度参与；所有这些都将会创造一种与众不同的公司类型和文化。他的观点引发了关于日本工业和管理层的特点的大量辩论，从某种程度上说，这些辩论在今天仍在继续。

同样需要注意的是，当许多英国和美国的组织机构一度试图仿效日本的管理方法和模式时，伴随着复杂的结果，有证据表明日本的组织机构出现了相反的趋势，开始背离Z理论环境并按照西方组织机构的模式进行重组。

怀疑论者也许会把将Y理论付诸实践的努力描述得困苦重重，而对日本人来说，这种努力却是自然而然的事。在日本，优秀的管理者们运用可以完美的翻译成西方语言的行为原则，这些原则在西方先进地区曾被不断重复。然而你仍然会遇到过时的回避现实的态度，例如，那种认为日本具有独特文化不能进行仿效的主张，这在过去对西方公司造成了许多损害。但是那种闻名于世的对做好工作的全民性热情和有效的管理，不仅仅是日本文化的产物。毕竟，泛滥的西式习惯，如对生产能力、新产品、培训、质量和市场的极少投入，不是文化性的，除非说不良的商业经济植根于西方的思想。

——罗伯特·希勒