内部关系管理

第三节　内部关系管理^[2]

随着教育和富裕程度的提高，人们对于自己的权利和期望也相应提高。在发达国家的企业中，劳资间的矛盾已经从雇员关注其最基本的生存权利，如工作时间、工作强度、工作环境、安全保护，转向了关注更高层次的权利，如就业权利、事业权利、参与权利、分享收益的权利。从世界范围内观察，我们可以看到，在企业内部已经出现了一种趋势，一种从权威命令式管理转向民主式管理的趋势。

中国企业就总体而言，目前还没有出现这样的趋势，但其长期趋势也应该与发达国家企业内劳资关系发展趋势相一致。

一、自由雇佣原则的变化

自由雇佣是对劳资双方关系的一种假定。这种假定认为，雇主与雇员之间的关系是一种自愿的平等的契约关系，任何一方都可以在任何时候终止这种关系。一方面，雇员可以在任何时候自由地与公司终止劳动关系；另一方面，雇主们也可以在不违反合同和有关法律的情况下，可以以任何理由或没有任何理由就解雇工人。

从表面上看，这种自由雇佣关系对于双方是平等的。但实际上，由于双方的经济地位不同，自由雇佣关系对劳动者的伤害较大。劳动者由于必须得到经常性收入以期维持生活的吃穿用，即劳动者对短期收入的依赖性较大，因而限制了其在就业谈判中的时间拖延，而且个别劳动者对资本一方的收入几乎毫无影响，因而在劳资关系中资本一方往往具有更大的优势。

从公正角度看，社会已经认同雇主随意解雇工人的权利应该受到限制。特别是三种类型的问题已经构成了对自由雇佣原则的挑战。这就是公共利益例外、合同行为以及善意行事。

公共利益例外是指公司管理层不能解雇拒绝违法的雇员，雇员揭发内部的腐败行为不能因此被解雇，雇员由于履行了公共义务而影响了工作也不能被解雇。

合同行为是指如果雇员与公司订有不随意解雇工人的合同，或在公司手册或口头上对工作的稳定性作出了承诺，那么公司不能违反这样的合同。

而善意行事是指雇主不利用解雇职工达到报复的目的；在某一员工的工作不能满足公司的要求时，事先给予提醒，并努力帮助其提高业绩；在确实需要解雇员工时，有公正和合理的理由。

从雇员方面说，雇员也应该遵守合同雇佣，但一般而言，高级雇员或专业雇员的流动性比较强。有人戏称“IBM”就是“我在流动（I’ve been moved），意指在像IBM这样的大型高科技公司中，高级管理人员和高级技术人员的流动性较大。

自由雇佣原则的变化主要是对雇主的故意恶意行为作出限制。这是因为雇主如果利用雇佣权力实施对雇员的伤害，并不能给企业带来利益改善；而雇员的流动却往往是由于个人或家庭的切实需要所致。

如果企业确实是由于减少生产或调整生产结构而不得不解雇员工的情况，则不属于故意伤害，是一种正常的企业行为。

二、尊重雇员权利

尽管美国人是享有自由民主权利最多的公民，但即使是在美国的公司中，雇员的权利也并不是充分的。一位叫戴维·爱温的美国教授指出：“一旦一个美国公民于早上9点踏进工厂或办公室的门，他或她在下午5点以前就毫无权利可言，从周一到周五，循环往复。雇员当然有政治自由，现在这些并不重要。在工作时，重要的是与老板、同事和下属的关系。雇员真正在意的是这些人之间的不平等。”

雇员的权利现在正逐步得到重视和尊重。雇员的权利包括工作权和不被无正常理由解雇的权利；公平对待的权利；雇员的言论自由权和个人隐私权。

下面介绍一些尊重雇员权利的常用方法。

（1）“开门政策”。这种方法的目的是由第三者而不是当事人来处理员工在工作中的矛盾，通常有一位经理来宣称他的办公室“永远为那些自认为没有得到公正对待的人敞开”。有些公司则运用劳资协调委员会来处理问题。

（2）意见调查员。在美国，公司内部的意见调查员于1972年首次实施，当时施乐公司为其最大的分部任命了一位意见调查员，通用电气和波音公司立即如法炮制。意见调查员以雇员关系经理的身份出现并有权处理各种纠纷，他可以直接向总裁报告，只对公司总裁负责而不对分部经理或其他经理负责。而公司总裁是唯一可以改变调查员意见的人。这样就在制度上保证了绝大多数的纠纷和雇员权利可以得到公正处理和对待。

（3）同事复审小组。同事小组是另一种具有创新性的尊重雇员权利的制度，目前在美国的许多大公司中推行。美国控制数据公司（CDC）是这一办法的开创者。以前，控制数据公司员工感觉受到不公正待遇，可以逐级向上申诉。但由于程序烦琐和官官相护（经理人员的同质性），使得裁决有利于底层员工的情况十分罕见。于是提出了同事复审程序这样一种办法。如果员工遇到自己认为不合理的问题，可以向上级申诉，但在仍不满意的情况下，他有权提出成立一个同事复审小组，小组由三名成员组成，两名是雇员的同级同事，随机选出，一名是来自另外一个不同部门的经理，这个同事复审小组有权提出处理意见。

无论采取什么办法，不仅是要尊重雇员权利，更核心的问题是协调雇员与公司的关系，使雇员与公司同心同德。

雇员的言论自由权是一个更为复杂的问题。如果员工认为企业的行为不符合社会利益，他有没有权利发表意见呢？公司的专业人士可能对公司行为提出更多意见，而不是沉默不语，一味地对雇主“忠诚”。受到过高等教育的员工，对社会的责任感往往要高于对公司的责任感。化学工程师可能会在报纸上披露公司造成的污染，从而对公司的经营产生不利的影响。管理特别是关系管理应该认真关注这一问题。

雇员的个人隐私是更深层的问题。企业收集职工个人信息是一个被关注的焦点，因为个人的隐私权包括个人信息的披露与否。雇员在企业中工作有无个人隐私权呢？企业有没有权利监督雇员的所有行为，如在墙壁上安装电子侦听、鱼眼镜头呢？在涉及职工个人隐私方面，企业应该注意与员工交流，征得雇员的同意或认知，不能单方面采取秘密行动。企业应该让员工了解企业收集了哪些个人信息，以及个人能够查看这些个人的信息并修改其中的错误。

三、工资、福利、安全、激励

企业员工的工资、福利、安全与员工激励也是内部关系管理的重要方面。安全与健康是企业必须关注的问题。关心员工的安全与健康不仅是为了员工利益，也是为了企业的利益。1984年，联合碳化物公司在印度的工厂发生泄漏，2000人死亡，上万人受到伤害。索赔金额超过了公司的资产净值，联合碳化物公司至今还由于大量的赔偿而不能摆脱灾难对企业的影响。这方面的内容可以参考人力资源管理的有关章节。