学习和开发的实践性特征

学习和开发的实践性特征

从实践中学习

很多事例可以帮助我们理解经理和其他人是如何从实践中学习的。Kolb等人（1984）认为把被动学习和主动解决问题组合在一起是很有效的。根据这种组合，Kolb等人创建了四阶段学习循环模型，Honey和Mumford（1989）进一步完善了这个模型，见图18.1。

图18.1　学习循环模型

实践之窗

格温是一家大型组织的管理培训师，负责很多内部管理课程。她刚从研发部分部经理的位置调动到现在的岗位，这次调动被看做是职业培训，目的是强化她的管理技能。

格温和她的经理一起工作，从实践中学习。下面是从她的学习笔记中摘录的：

行动——我已经有些难为情地主持了三届会议，听取并解决问题。

反省——我发现听取比解决问题容易得多。我感到当我提问和回答问题的时候，他们并不信服我的回答，我希望鼓励更加开放的讨论。

理论依据——如果我给出问题的答案，就表明我已经“宣布”什么是“正确”的事实，就会终止争论。如果希望他们进行讨论，我就要避免在开始就表明我的观点。

付诸实践——如果我提问问题而不是回答问题，我会对大家说：“你们有什么看法？”或者“你怎么想？”（对一个人问）或者“这个想法的可行性如何？”我会鼓励他们回答每一个问题，并且在需要的时候强化这些，或者通过其他问题帮助他们改变思路。

学习循环四个阶段的每一个阶段对于有效学习都很关键，但是很少有人擅长每一个阶段，该模型有助于了解我们的优势和劣势所在。Honey和Mumford设计了一个问卷，帮助确定作为“行动主义分子”、“反射体”、“理论家”和“实用主义者”的个人的学习风格。

●行动主义分子从“开始有些难为情”获得最佳学习效果，他没有任何准备地做事。他们对角色扮演练习充满热情，渴望在实际工作中加以应用。

●反射体在聆听和评述方面更具优势。反省自己和其他人的实践，有效分析发生的问题和原因的时候，他们是很有效的。

●理论家的强项是在他们分析的基础上建立观念或理论。他们擅长把不同的信息整合在一起，建立解决问题方式的模型。他们可能选择阅读相关的文章开始学习。

●实用主义者不管学什么都渴望运用他们学的东西，设计知识在实际情景中的如何应用，即如何将学习的内容付诸实践。只有看到如何将学习内容和他们需要做的实际任务联系在一起，他们才会重视提供给他们的信息/思想。

请读者试着理解个人是如何从实践中学习的，同时实践又是如何支撑了所有学习活动，特别是鼓励自我开发活动。了解自己的强项和弱项能够帮助我们选择适合自己风格的学习活动，有机会强化学习循环中自己特别弱的阶段。Honey和Mumford采用二重方法的时候，Kolb坚持认为学习者必须在循环的所有阶段完全胜任。当然也要十分关注和开发活动匹配与否，例如，Hayes和Allinson（1996）考虑了培训者的学习风格和学习者的学习风格相匹配的问题。

练习18.1

1.如果你不了解自己的学习风格，请完成Honey和Mumford的问卷，确定你的学习风格。

2.挑出你的学习风格中的最弱项，明确两种不同的学习活动哪一个更适合你的学习风格。

3.寻找机会实验这些学习活动，如果在日常的情况下实践这些活动，有助于你强化这些活动。

4.记录下你的实践活动，特别是从这些“新的”学习活动中学到了什么。

计划型学习和机会型学习

David Megginson从不同的角度把有计划的制定学习目标和学习手段的学习归为计划型学习，而能够把握每一次机会并且从中学习的是机会型学习。Megginson（1994）认为这两种学习方式都有各自的优缺点，都会影响自我发展的方式。这两种学习方式并不是相互排斥的，Megginson把两者有机结合，形成了四种类型的学习方式，如表18.1所示。

表18.1　计划型学习和机会型学习

资料来源：Adapted from D.Megginson（1994）‘Planned and emergent learning：A framework and a method’，Executive Development，Vol.7，No.6，pp.29-32.

战斗型的学习者是那些很好地规划学习内容和如何学习的人，但是他们不擅长从他们没有过的经验中学习。他们的精力集中在想要学习什么及其可行性分析上。另外，冒险型的学习者从不可预见的机会中学习，他们求知欲强并且很灵活。然而，他们并不倾向于为自己计划和创造机会。明智型的学习者在计划型和灵活性方面都比较擅长，休眠型的学习者在计划性和灵活性方面都不强。在自我开发活动的过程中，学习者把计划型学习和机会型学习都充分利用才是最有效的。

练习18.2

回顾自己在过去几年的发展：你认为你是计划型学习还是机会型学习？

选出你学习方法中的弱项并强化。

学习曲线

最近一段时间以来，学习曲线思想的传播和发展一直和技术技能开发联系在一起。学习曲线的思想是：面临一项新任务时开始会学习得很快，学习曲线急剧上升，但在获得一定的经验后学习曲线逐渐趋向平稳。理论上我们的学习会不断增加，随着时间的推移逐渐提高；现实是学习通常是前进和后退的混合体。尽管只要坚持就能够提高技能，但是短期内可能会有所下降。这种下降会打击积极性，但这些是学习的必要组成部分。开发个人技能通常要求尝试一种新的做事方式，这种实验尝试冒险，因为尽管开发的技能是个人的事情，但我们经常必须公开地尝试这种新的做事方式。了解效益的过程，有助于帮助我们渡过下降期，图18.2显示了学习的实际过程。

明确学习和培训需要

“系统的培训循环”可以帮助组织用有序的培训活动替代无效培训，避免无效培训，但是这种方法缺少更新。Harrsion（2002）认为在纷繁杂乱的实践活动中这个培训循环并不是最适合的，对学习的关注不足。Sloman（2001）认为这种方法有些僵化，可能更适合追求合理性和功能性的20世纪60年代环境，不适应当今快节奏变化的世界。尽管有很多反对的观点，但这个循环仍有保留的价值，我们调整了这个模型使它更适应当今的环境。模型的外围是外部环境、组织战略和人力资源开发战略。即使其中一些因素不十分清楚，但仍然是存在的。注意这些因素的边界线比较模糊，不是很明显。这就预示着这些因素的界限是相互交叉和重叠的。这个模型内圈反映的是培训和学习的系统方法。学习需求由个人、组织或合作伙伴确定，并且将应用到循环的下面的步骤中。这种双重参与可能是对传统模型的最大挑战，传统模型中这一步是由组织通常是培训者自己完成，在这个步骤中个人处于从属地位而不是参与或是主导。我们这个模型并不排除这种适用的方法，但是更倾向于更灵活的方式来看这个模型。

图18.2　学习进步的现实性

图18.3　学习和培训的系统模型

有多种不同的需求分析方法，最传统的两种方法是问题中心方法或是个人能力和工作匹配程度。问题中心方法注意任何一个绩效问题或困难，评估这些问题是否是由于技能短缺造成的，如果是，进行培训。大体比较方法提供了一个更广的视角，对于一个刚开始工作的新员工或新员工群体的学习和培训可能是一个最有用的方法。即使同样的工作名称和同样的职务角色，由于战略性改变和对员工新技能的要求，工作性质也会发生变化，这样后一种方法也很有效。不管用什么方法确定了差距，开发要求在进入循环的下一个阶段——开发的计划和设计阶段之前，按照学习目标用简练的语言表述可实现的需求。例如，当确定团队领导能力差距的时候，适当的学习目标可以表述为在开发的最后阶段，“学习者能够在团队活动开始的时候用适当的问题检验对任务的理解，能够确定合适的技能和经历”，或是“评价全体成员参与的团队活动”。

学习计划和学习纲要会受到学习目标和人力资源开发战略的影响，包括可能参与培训和开发活动的人的观点，强调学习方法，比如自我发展和网络学习。一旦确定了学习计划和学习纲要，就可以开始上课或参与网络学习活动了，并且可以在未来适当的时候进行评估，评价如何改变行为和绩效。

练习18.3

为下面这些出现绩效问题的员工写出学习目标：

1.Tina总是突出自我，忽略其他人的贡献。

2.Brian从来没做过面试选拔工作，不知道怎样着手这项工作。

3.Mark认为自己在会议上有大量的贡献，实际上没有发表过任何意见。

4.Sara开会总是迟到。