【摘要】：第六章 心理契约概念、理论进展及相关研究心理契约的概念自20世纪60年代初被引入管理领域。因此，心理契约，即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。本章着重对心理契约早期理论研究和最新进展作一系统总结，并在此基础上进行简要评论，提出未来研究的方向。
第六章 心理契约概念、理论进展及相关研究
心理契约的概念自20世纪60年代初被引入管理领域。使用这一术语是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的相互期望和相互理解，它们同样是决定员工行为的重要因素。但许多组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺，从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款，使得企业裁员在全球成为一种普遍现象。传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作保障和职业发展的约定。现在，这种方式开始变得不再有效，由此所引发的雇员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题严重困扰着企业的管理者。从早期观点中可以看到，早期的研究者强调心理契约是互动双方(组织与员工)对于相互责任和义务的期望，它包括两个视角:员工视角——员工个体(或雇员)对于相互责任的期望;组织视角——组织(或雇主)对于相互责任的期望(李原、郭德俊，2002)。
因此，心理契约，即对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。本章着重对心理契约早期理论研究和最新进展作一系统总结，并在此基础上进行简要评论，提出未来研究的方向。
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