培养员工对团队的认同感

培养员工对团队的认同感

认同感是指员工对团队各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。团队认同感对团队具有重大价值。认同感能大大降低团队的监督成本，员工不是看上级的眼色去做事，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率，这或许是认同感所带给团队的直接的好处。更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。杰克·韦尔奇当年之所以对GE发动革命性的变革，其中最重要的依据，是他对一个事情深信不疑：潜藏在人内心深处的力量是无穷的，公司所要做的就是去启动这个力量的源泉。

一份来自企业员工“满意度”的调查结果显示：排在第一位的是承认工作成就，参与感为第二位，高薪则排在了第五位。诚然，薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是企业的文化、名气、发展机会以及经营业绩等企业整体的环境，换言之，是人才对企业的认同感。

团队认同感不是让员工去认同团队的业绩和规模这一标签，去认同约定俗成的规章制度和行事法则，而是来自心灵和精神的认同（或者说是文化和价值认同）。其实，认同组织就是认同自己，这是一种非常积极的观念。既然必须对自己的工作负责，那就要认同组织。一个人在自己不满意的组织里工作，肯定不会获得成功，那么工作的种种迷人之处很快就会变得毫无意义。个人与组织必须联系在一起，每个人都应该具备强烈的组织认同感和归属感。

认识到认同感的重要性后，管理者如果细心分析就会发现员工们的认同感是分层次的，就算是成功的企业文化，在建立员工认同感这方面也有不同的侧重点。这就是很多企业文化理论没有注意到的地方。

第一层，生存认同。对于一些与企业签订契约的员工来说，他们进入企业首先是要解决自己的生存问题。很多企业看起来没有特别的文化理念，甚至不强调自己独特的企业文化，但它们也可以正常运转，也可以让员工在工作范围之内尽心尽力。而对于员工而言，认同这个企业可以满足他们生存的需要，对企业不会有更多的要求，也不会产生想要改变企业现状和企业行为方式。

第二层，行为认同。到这个层面，认同感就开始实现第一次质的飞跃。对于企业而言，它的行为体系，比如管理制度、效率机制、激励机制等方面，都可能在员工那里产生正面或者负面的影响。假如员工不是把这一点——企业能解决他们的生存需要，当作最重要的条件，那么企业的行为就不能只考虑自己这一方面，同时要把员工的需要也考虑进去。随着社会进步和物质条件的丰富，目下中国很多企业是在做这方面的工作。而对于员工来说，他们是把普遍的道德观念和经营思想当作标尺来评判和衡量企业的行为的，如果企业违背了他们所认识的普遍观念，那么他们很有可能放弃这个企业；但是他们一般不会因个人的喜好和情绪波动放弃这个企业。

第三层，情感认同。认同感在员工那里不同层次的实现，可能需要企业同时跨越几个大的层次。企业如果能让员工产生情感认同，那么它首先必须已经达到了企业基本行为体系的普适性，否则，情感认同没有建立的基础。其次它的内部工作必须有质的提升，从外向经营性行为的辅助部分向内部主动经营转化。在员工这个角度来说，并非所有的员工都需要对企业有情感认同，这种情感上的体验，经常情况下是在企业内部团队合作中产生的。

第四层，价值认同。员工对企业最强的认同感，是员工自觉遵守企业一系列不成文规则，甚至愿意为这些规则付出工作之外的劳动和努力，同时有意识或无意识去宣传企业的文化、影响自己周围的人。这是一种信奉——信仰和奉献，是认同感的最高层次。对于员工而言，他们因为价值的认同会发挥出自身强大的潜力。一个忠实于企业价值观的员工可能比10个不认同企业价值观的员工加在一起更努力工作。一旦企业人员大部分建立了价值认同，他们会把自身的行为利益和企业的行为利益相一致，甚至为了企业利益牺牲自我利益。

那么，对于一个团队的领导者来说，该如何才能培养起员工的认同感呢？

1．及时表扬下属

如何增强人才对企业的认同感呢？国际著名管理顾问鲍博·尼尔森提供了五个不需任何花费的方法：

（1）有趣及重要的工作。即每个人至少要对其工作的一部分有高度兴趣。

（2）让资讯、沟通及回馈管道畅通无阻。员工总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况。

（3）参与决策及归属感。让员工参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度。

（4）独立、自主及有弹性。大部分员工，尤其是有经验及工作业绩杰出的员工，希望在工作上有弹性，如果能提供这些条件给员工，会相对增加员工达到工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。

（5）增加学习、成长及负责的机会。对多数员工来说，得到新的机会来表现、学习与成长，是上司最好的激励方式。

尼尔森认为，为顺应未来发展趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，制订出一套低成本的激励员工计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪。赞美员工可以用如下方式：管理者在每天结束前，花短短几分钟对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡，开开玩笑等。尼尔森特别强调，让员工心情舒畅也是增强其对企业认同感的有效方法。

2．给下属开心的笑脸

“幽默也能赚钱”，开心的笑脸和提高生产效率应该是相辅相成的。竞争的加剧，使员工面临越来越多的压力。对公司而言，如何保持员工的士气，同时又能激发他们的积极性和创造力显得比任何时候都重要。运用幽默进行管理，管理者往往可以取得很好的效果。据美国针对1160名管理者的调查显示：77%的人在员工会议上以讲笑话来打破僵局；52%的人认为幽默有助于其开展业务；50%的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助员工放松；39%的人提倡在员工中“开怀大笑”。

一些著名的跨国公司，上至总裁下到一般部门经理，已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中，并把它作为一种崭新的培训手段和管理工具。世界最大的零售企业沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾向他的员工们提出一个挑战：如果员工们能在财政年度内实现创纪录的利润，那么，他将在华尔街上跳草裙舞。结果，员工们看见了不可思议的事情，山姆穿着草裙当众在美国金融中心跳舞。

那么，如何把幽默作为企业的一种管理工具呢？美国企业及心理问题顾问芭芭拉·麦考博士给公司的主管们提出了把幽默作为一种专业工具的两个要点：一是把你的幽默对准环境而不是个人，尽量避免讽刺和指责；二是让问题成为笑话的对象，不要让你个人成为笑话的对象。

下面还有一些建议可以随时随地帮你在工作中注入幽默：在有压力或压力过后，给用户寄出一些幽默卡片；将你所发现的一些有趣的信息及时发给同事；在喝咖啡或员工休息处挂一张幽默布告牌，鼓励员工在上面张贴幽默有趣的东西和图片；会议开始时讲5至10分钟办公室笑话或有趣的客户经历。但是，一定要记住最基本的原则：千万不要为了搞笑而使用讽刺或侮辱手段。

向员工展示你的笑脸吧，这对企业、对员工都是有益的。

激励语录：

认同感是团体成员凝聚力的内在因素，也是管理工作正常开展不可缺少的内在条件。要想激发团队的激情，就必须培养员工对团队强烈的认同感。不管员工在企业文化体系中怎样被激励和管理，如果员工没有对企业的认同感，那其他一切都是空谈。