员工培训的组织

第三节　员工培训的组织

培训是人力资源部的重要职能。由于培训工作涉及面广，内容复杂，而且各有关领导部门、领导者对培训工作的重视程度参差不齐，培训工作很不平衡。因此，必须加强对人员培训工作的管理。

培训工作的组织过程主要包括三个阶段：①培训需求分析；②培训设计和实施；③培训评估。如图5-2所示。

图5-2　培训工作流程

1．培训需求分析

组织者应该把参加者视为自己的顾客，而培训课程则是组织者所提供的产品。既然是产品，就必须考虑到顾客的需求。需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。

在1961年，麦吉（McGehee）和塞耶（Thayer）就提出了培训需求分析的一个三步体系，见表5-10。现在的体系在术语上有一点改变，但仍然是今天的教科书中最常使用的模型。他们的方法包括三项内容：①组织分析；②任务分析（有时被称为动作分析或工作分析）；③人员分析。

表5-10　麦吉和塞耶的判定培训需求的方法

培训需求确定了，就应据此确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训方法和评价方法的开发。对培训目标的陈述方式主要有以下三种：

（1）知识目标：培训后受训者将知道什么；

（2）行为目标：他们将在工作中做什么；

（3）结果目标：通过培训组织要获得什么最终结果。

例如，一个安全培训项目的目标可以阐述为：

（1）知识目标：“使受训者能够精确地描述把重物吊离地面的正确程序”；

（2）行为目标：“观察到的违反安全程序的情况发生频率应低于每人每年一次”；

（3）结果目标：“工厂中造成时间浪费的事故减少30%”。

2．培训设计和实施

培训设计主要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。

一旦培训目标确定了，具体的培训内容也就可随之确定。培训的内容一般由许多部分和方面的内容组成，这些内容在培训过程中应该有一定的顺序，以保证培训能够循序渐进。在设计培训内容时，切忌盲目照搬、赶时髦，而应密切联系本企业的实际情况。

在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法。培训方法有许多，在前面的内容已有阐述，每种方法都有利有弊。因此，企业在选择培训方法时，要根据企业的需求、培训的目标、对象等因素来选择。

资料链接：

培训投资知多少？^[1]

一般来说，国际大企业培训总预算一般占上一年的总销售额的1%～3%，最高达7%，平均达1．5%，而我们许多企业都低于0．5%，甚至不少企业在0．1%以下。培训公司的成本大致分割如下：20%为培训师费用，20%为开发教材或支付版税，20%为市场营销费用，20%为交税和管理费用，10%为操作费用，10%为利润。国内培训公司费用每人每天在500～2 000元之间，国际培训公司费用每人每天在100～1 000美元之间。聘培训师内训，国内的培训师水平参差不齐。优秀的国内培训师市场价每天在3 000～20 000元之间，国际培训师市场价每天在800～20 000美元之间。聘请培训公司内训，国内培训公司内训费用每天在10 000～50 000元之间，而国际培训公司内训费用每天在10 000美元左右。国内一般企业培训总预算，50%用于企业内部培训，40%用于企业外部培训，10%作为机动。

3．培训评估

对培训项目进行评估的作用有两点：

（1）决定是否应在组织内继续进行该项培训；

（2）对培训进行改进。

可以从以下四个层次对培训进行评估，这四个层次对应着四种不同的方法。

（1）反应，即受训者对培训的印象如何。具体的做法就是在培训结束时请受训者填写一份简短的问卷。在问卷中，可以要求受训者对培训科目、教员、自己收获的大小、后勤服务等方面做出评价。

（2）学习效果，即受训者对培训内容的掌握程度。这可以用培训前和培训后举行的书面考试或操作测试来衡量。

（3）行为，即受训者接受培训后在工作行为上的变化。这通常由受训者自己或由那些和受训者最接近的人，例如其上司、同事或下属进行评定。这也要借助于一系列的评估表。需要注意的是，受训者行为的变化可能是由多种因素引起的，例如经验的丰富、考核和奖惩制度的变化等。为了克服这种干扰，可以事先选一个与受训者各方面情况都相似的对照组，对照组不参加培训。通过对两组成员的行为进行对比，就可以发现培训所导致的行为变化。

（4）结果，即培训带来的组织相关产出的变化，例如主管参加培训后，他负责的生产团队的生产效率有所提高。培训的最终目的就是要有助于达到组织目标，因而培训评估最有意义的方面是结果。但是，与行为变化类似，组织绩效的变化常常是由多种因素导致的，很难把由培训造成的组织绩效的变化与其他因素造成的变化分离开。运用对照组可以在一定程度上克服这种问题。

20世纪70年代，美国学者布鲁斯沃（K．Brethower）和拉姆勒（G．Rummler）对培训项目的评价标准和衡量方法进行了研究，总结出来的方法现在仍然具有很大影响。他们的贡献如表5-11。

表5-11　培训项目与方式选择

续表

公司在评价培训项目的效果时所使用的评价项目很重要，此外，进行评估的时间和所使用的评估方法也很重要。例如公司的销售收入在实施一个培训项目之后比实施之前上升了20%，我们并不能断言这都应该归功于这次培训。很多人力资源管理专家认为，最适合的评价培训项目的方法应该是以合理的成本就能够采集到数据，同时这些数据对关键决策的制定者最有意义。