旅游企业人力资源需求与供应预测

第二节　旅游企业人力资源需求与供应预测

一、旅游企业人力资源需求预测

(一)人力资源需求预测的变量

旅游企业人力资源需求预测是指根据旅游企业的发展规划和内外部条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

人力资源需求预测所涉及的变量与旅游企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求预测相关的变量包括：顾客的需求变化、劳动力成本趋势、可利用的劳动力(失业率)、每一工种所需要的雇员人数、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向(趋势)、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。在明确旅游企业雇员(包括一线员工和管理者)的技能和数量需求时，必须根据旅游企业组织面临的特殊环境，认真考虑上述变量，把预测看成是完善人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策需要拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预测更加精确，更加有效。

(二)人力资源需求预测的方法

旅游企业人力资源需求预测常用的方法有以下几种。

1.趋势分析法

趋势分析是一种常用的人力资源预测方法，它是选择一个对需求影响最大、和企业性质最直接相关的因素对需求进行预测。目前尚没有大量的例证说明哪一个因素能直接反映需求变化，但饭店入住率是一个比较好的指标。在下例中，我们用入住率作为饭店趋势分析的指标。这个例子是一家有1 000间客房的饭店。

趋势分析分为六个步骤。

步骤一：明确与员工人数直接相关的影响因素指标。

说明：经理选择了入住率作为预测员工需求量的唯一指标因素。

步骤二：根据历史记录对比影响因素和员工人数之间的关系。

说明：经理收集了以往几年的入住率和同期的企业员工人数(见表2-3)。

表2-3　入住率与雇员需求关系样表

步骤三：画出入住率趋势图。

说明：经理通过观察表2-3可将往年的入住率绘成曲线，计算出延长线，预测趋势是取往年入住率的平均值(表2-3中平均值是63%)。

步骤四：得出饭店住房与员工人数之间的比例关系。

说明：通过往年的雇员人数，经理可以得出饭店住房与员工人数之间的比例关系，例如65%的入住率就是有650间客房入住，需要975名员工，则975名员工除以650间房等于每1.5名员工1间客房。

步骤五：用往年的比例预测来年所需员工数。

说明：根据计算出来的每1.5名员工1间客房的劳动生产率进行预测，如表2-4所示。

表2-4　预测劳动力需求样表

步骤六：根据可能影响预测的特殊事件(过去发生的或将要发生的)调整趋势。

说明：最后，经理可能要调整趋势线，调整的原因可能是某个部门的高营业额或员工人数的增加。

真实情况下，饭店可能还需要对预测作很多调整，如一个柜台式咖啡吧改成了餐厅，就必须增加员工，这是通过历史记录不能预测出来的。调整的原因还包括新技术的应用和饭店的服务传统等。

在评价趋势分析的准确性时可以用“无用输入、无用输出”的概念。如果预测计算依据的信息是准确的，预测值可能和实际值相差5%～10%左右;反之，如果计算依据的信息不准确，这个预测就一点用处都没有。

在旅游企业的运营中要先对每个部门的员工需求进行预测，最后再预测整个企业的需求量。作为饭店管理人员应该清楚不同的部门有不同的历史记录，比如客房管理和餐饮部的员工流动性较大，趋势分析应该反映出这一特点。

2.经验预测法

经验预测法是旅游企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。采用经验预测法预测的效果受经验的影响较大，因此，保持历史的档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。现在有不少旅游企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源的需求。旅游企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出时，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。经验预测法是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。如果旅游企业的规模小、经营稳定、发展均衡，用经验预测法也可预测中期或长期的人力资源需求。

3.分合性预测法

分合性预测法采取先分后合的形式。首先由各个部门根据各自的生产和经营任务等变化情况对本部门将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上，人力资源部门把各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个旅游企业组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。这种方法要求在人力资源部门或专职人力资源规划人员的指导下进行，企业各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。

4.比率分析法

比率分析法是根据过去的经验，把旅游企业未来的经营业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是：先根据过去的经营业务水平计算出每一业务活动增量所需的人员相对增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按算出的比例关系折算成总的人员需求增量，然后把总的人员需求增量按比例折算成各类人员的需求量。

例如，某旅游企业根据过去的经验，为了增加100万元的销售额，需要增加20人，预计一年后的销售额将增加300万元，折算出人员需求量为60人。如果管理人员、销售人员、服务人员的比例是1∶4∶3，那么增加的60人中，管理人员约为8人、销售人员为30人、服务人员约为22人。这种方法只有在生产或经营效率保持不变的情况下才最有效;如果生产和经营效率上升或下降，根据过去的经验预测的人员需求数量就不太准确。所以，它主要适用于短期和中期预测，在长期预测中很少使用。

5.德尔菲法

德尔菲法又名专家会议预测法，是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展出来的一种主观预测方法。德尔菲法分几轮进行：第一轮要求专家以书面形式匿名提出各自对企业人力资源需求的预测结果，在预测过程中，专家之间不能互相讨论或交换意见;第二轮，将专家的预测结果收集起来进行综合，再将综合的结果通知各位专家，以进行下一轮的预测;反复几次直至得出大家都认可的预测结果。通过这种方法得出的是专家们对某一问题的看法达成一致的结果。

采用德尔菲法进行人力资源需求预测时，要做到以下几点。

1)专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性。

2)提高问卷质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。

3)要给专家提供充分的资料和信息，使他们能够进行判断和预测;同时结果不要求十分精确，专家们只要给出粗略的数字即可。

4)要取得参与专家们的支持，确保他们能够认真进行每一次预测;同时也要向公司高层说明预测的意义和作用，取得高层的支持。

6.描述法

描述法是人力资源规划人员通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于是假定性的描述，因此人力资源需求会有几种备选方案，目的是适应和应付环境因素的变化。

小贴士

人力资源需求预测的典型步骤

把人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下。

1)根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置。

2)进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求。

3)将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。

4)该统计结论为现实人力资源需求。

5)根据企业发展规划，确定各部门的工作量。

6)根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计。

7)该统计结论为未来人力资源需求。

8)对预测期内退休的人员进行统计。

9)根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

10)将步骤8和步骤9的结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。

11)将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得出企业整体人力资源需求预测。

二、旅游企业人力资源供给预测

(一)旅游企业人力资源供给预测概述

人力资源需求预测是研究组织内部对人力资源的需求，而供给预测则需要研究组织内部和组织外部的人力资源供给两个方面。人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在未来某一时期，组织内部所能供应的(或经培训有可能补充的)及外部劳动力市场所能提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为实现目标而产生的人员需求。

旅游企业人力资源供给预测主要有以下功能。

1)分析旅游企业目前的员工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。

2)分析旅游企业目前员工流动的情况及其原因，预测将来流动的趋势。

3)掌握旅游企业员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

4)分析工作条件(如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动)对员工供给的影响。

5)掌握旅游企业员工的供给来源和渠道。

一般情况下，在人力资源供给分析和预测中，首先要考察旅游企业组织内部现有的人力资源供给量，若内在市场未有足够的供给，就需要分析外在的劳动力市场。进行内部供给预测时，要明确企业内部人员的年龄、级别、素质、资历、经历和技能等特征。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个员工的技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息来自于工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。也就是说，人力资源供给预测尤其是内部预测得出的结论，不应该仅仅是一个员工数量的问题，而应该是对员工的规模、经验、能力的多元化和员工成本等各方面的综合反映。

(二)企业内部人力资源供给预测方法

1.技能清单法

技能清单法是指将员工所掌握的技能、学习新技术的能力、资历和事业目标列成清单的一种方法，如表2-5所示。很多旅游企业用人力资源信息系统(HRIS)储存这些清单，还有一些企业仍采用手工填写清单。用HRIS保存清单易于随时添加修改，比手写清单要方便很多。人力资源规划人员可以依据技能清单的内容来预测有哪些员工可以补充可能出现的空缺岗位，从而保证每个岗位都有合适的员工。

表2-5　某旅游企业技能清单

为了有效地记录员工技能，清单工作必须做到：清单经常更新，经理和员工必须对清单内容完全同意。管理人员的技能清单一般称为管理清单，与一般的清单不同的是，这种清单侧重解决问题的能力和过去的个人管理记录。

2.员工替换法

员工替换法是通过职位置换图来预测企业内部人力资源需求的一种简单而有效的方法。职位置换图以员工目前的绩效水平作为依据，显示企业中潜在的职位空缺和可能出现的替换。潜在的空缺产生于两种情况：一种是当员工绩效十分优秀时，将会被提升到更高的岗位;另一种是当员工绩效低下时，有可能被调离现任岗位甚至被辞退，空出的岗位将由职位候选人替代。如图2-1所示。

图2-1　职位置换图

(资料来源：Gary Dessler，Human Resource Management，第7版，第125页)

通过职位置换图，可以清楚地看到企业内各岗位的空缺及员工候补的情况，为企业内部人力资源供给预测提供了依据。

接替图可以用来考察每个岗位可能的接替情况，图2-2给出的是经过培训和一段时间的工作，厨房员工中可以考虑的提升人选情况。

图2-2　员工接替图

(三)旅游企业外部人力资源供给预测

当旅游企业内部员工的晋升或替换等流动方式不足以弥补岗位空缺时，就需要向外招聘和录用新员工，以补充或扩充企业的员工队伍。

对旅游企业外部人力资源的预测，要结合宏观形势、专业人员供给和地区人员供给三个方面综合进行。宏观形势主要是指全国劳动力的供给状况，包括各类学校应届毕业生、退伍转业军人、失业人员的比重及分布等;专业人才供给主要是指本行业人员的供给状况，尤其是某些特殊技能人员的供给情况;地区人员供给主要是旅游企业所在地的劳动力供给情况，包括当地劳动力的数量、质量以及其他结构特征。

小贴士

人力资源供给预测的典型步骤

人力资源供给预测分为内部和外部供给预测两部分。具体步骤如下。

1)进行人力资源盘点，了解旅游企业员工现状。

2)分析旅游企业的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例。

3)向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。

4)将步骤2)和步骤3)的情况汇总，得出旅游企业内部人力资源供给预测。

5)分析影响外部人力资源供给的地域性因素。地域性因素包括以下几个。

①旅游企业所在地的人力资源整体现状。

②旅游企业所在地的有效人力资源的供求现状。

③旅游企业所在地对人才的吸引程度。

④旅游企业薪酬对所在地人才的吸引程度。

⑤旅游企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度。

⑥旅游企业本身对人才的吸引程度。

6)分析影响外部人力资源供给的全国性因素。全国性因素包括以下几个。

①全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况。

②国家在就业方面的法规和政策。

③该行业全国范围的人才供需状况。

④全国范围从业人员的薪酬水平和差异。

7)根据步骤5)和步骤6)的分析，得出旅游企业外部人力资源供给预测。

8)将旅游企业内部和外部人力资源供给预测汇总，得出旅游企业人力资源供给预测。