业绩评价与薪酬系统

第三节　业绩评价与薪酬系统

业绩评价的最后步骤是与薪酬相联系，在代理人薪酬体系中依据合适的业绩指标这是委托代理理论的重要贡献。在现代企业理论和信息经济学中，委托代理关系事实上就是居于信息优势与信息劣势的市场参加者之间的相互关系。简单地说，只要在建立或签订某种合同前后，市场参与者双方所掌握的信息不对称，这种经济关系就可以被认为属于委托代理关系。由于委托人和代理人的目标函数不一致，相关信息在两者之间的分布不均等，经济主体的利己动机是普遍存在的。当委托人和代理人之间存在信息不对称时，由于代理人的“投入”很难被观察到，代理人有可能减少要素（劳动时间或努力程度）投入或者采取机会主义行为（如公款消费等）来达到自我效用的最大满足。委托人想使代理人按照自己的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人的所有信息和行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的一些外生的随机因素共同决定。委托人的问题在于如何利用所能观测到的变量，来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。

关于业绩指标的第一类研究主要关注薪酬计划中业绩指标的作用，这类研究主要考察业绩指标选择的决定因素和薪酬计划的业绩效应。如，Govindarajan和Gupta（1985）、Govindarajan（1988）的研究显示，那些将激励计划业绩指标与前文论及的权变因素紧密结合的组织能取得较高的业绩；可是，Wallace（1997），Hogan和Lewis（1999）得到的结论，即企业采用剩余收益基础的薪酬计划（如EVA）后业绩相对于控制样本得到改善，却并未得到一致承认。

虽然Kaplan和Norton（1996）认为平衡计分卡在薪酬制定中应处于何种地位还不能确定，但已有70%的被调查公司将平衡计分卡或其他包含财务与非财务指标的变型方法作为其薪酬制定的基础，而且17%的公司正积极考虑为薪酬目的使用计分卡。还有15%的公司为业绩评价目的而不是为薪酬目的使用计分卡。计分卡主要是为经理个人设计的，高层经理参与了37%的计分卡薪酬计划。

第二类研究主要关注薪酬计划中业绩指标的选择，Bushman et al．（1996）和Ittner et al．（1997）发现，在CEO薪酬合约中，业绩指标选择（包括财务和非财务指标、会计和市场指标）的重要决定因素包括：企业所处行业，企业成长性，战略质量创新活动的采用程度，管理者的任期、管理者持股比例以及传统财务指标掺杂噪音的程度等；Bushman等（1995）和Keating（1997）考察业绩标准赖以计量的组织层级，他们发现部门指标选择的重要决定因素包括部门成长性、组织内的相互依赖性和部门相对于公司的规模。

关于开拓型企业的进行评价和薪酬系统的研究结果的一致性并不令人惊讶，特别是这些企业经常面对高度的环境不确定时。在这种环境下，很难发展出一套能准确评价管理人员业绩的评价方法。而且这些企业成功的关键因素通常具有长期性的特征，很难用客观方法进行量化。同样，保守型企业通常面对较少的环境不确定性，他们有限的稳定的产品范围，以及对内部效率的强调使对业绩水平、薪酬能较精确地确定。

尽管有大量行为会计研究考察针对性目标，但仅有少量的经验研究分析了针对性目标在行动和投资方案的选择和业绩评价中发挥的重要作用。一些经验研究考察了针对性目标的达到情况。例如，Merchant和Manzoni（1989）的研究显示，业务单元的经理们达到针对性目标的比例远远大于管理会计文献建议的标准，通过交谈发现，经理们普遍认为能以较大概率达到的目标是合适的，因为这样能改善公司的报告、资源计划以及控制的效果。另一些研究考察不同类型目标的作用。例如，Murphy（1989）发现，当以前年度业绩对当前业绩的估计掺杂较多噪音时，企业在执行官薪酬计划中更可能采用外部标准替代内部标准。

第三个方面的研究主要强调的是薪酬计划中非财务评价指标在不同特征的组织机构中的运用以及这些组织机构采用非财务评价指标后的业绩后果。在薪酬体系中，也可以找到TQM采用和非财务评价指标的使用之间的正向联系（Ittner和Larcker，1995，1997；Daniel et al．，1995；Amal A．Said，Hassan R．Hassab Elnaby ＆Benson Wier，2003）。Ittner和Larcker（1995）发现更加注重非财务信息的信息系统和薪酬系统与很少运用正常的TQM的机构的更高的ROA有联系，而不是与那些广泛运用TQM的机构的ROA有联系。更进一步地说，以质量为导向的业绩评价指标所产生的业绩后果在自动和计算机行业中多少有所不同。这就意味着这些业绩评价指标的使用必须适时调整以使其能够反映一个公司的生产和竞争环境（Ittner ＆Larcker，1997）。

Govindarajan和Gupta（1985）从仅有的几个关注这一问题的研究中发现，采用非财务的薪酬标准而得到的利益是和公司单元的战略相关联的，同时它更加依赖于长期的非财务标准（销售增长额、市场占有率、新产品和市场的开发、研究和开发、自我进取以及政治或公共事务），且对实行“发展”战略的单元比对实行“收获”战略的单元具有更大的积极影响。

1993年和1994年美国有36%公司在CEO奖金计划中对各种业绩评价指标包括非财务业绩评价指标制定了确定的比重。在这些计划中非财务业绩的最少比重为奖金的37．1%，而平均每个公司在他们的奖金公式中运用了三种业绩评价指标（两种非财务评价指标和一种财务评价指标）。而决定非财务评价指标所占比重的重要因素包含公司对于以创新为导向的战略或“探索扩展型”战略、战略性质量推动因素的采用、产品开发和产品生命周期的长度、调控以及对传统的财务评价指标产生的不同观点的运用程度（Bushman et al．，1996；Ittner ＆Larcker，1997）。尽管这些研究表明对薪酬约定中所包含的非财务评价指标的需求取决于很多因素，但几乎没有资料证明激励计划中的业绩评价指标和公司特性的“匹配”与从非财务评价指标的使用中获得的收益之间存在着联系。

大多数分析如何选择业绩评价指标的经济理论都认为，业绩评价和薪酬体系应该包括所有能够提供大量管理信息的财务与非财务指标（在考虑成本的前提下）。尽管如此，公司传统的做法是仅仅依赖于财务指标，如用预算、利润、会计收益、股票红利等来衡量业绩。目前许多公司认为过于重视财务指标与他们的相关重要性不符。1996年，Wm．Schiemann and Associates公司对203位总裁在不同财务与非财务指标的质量、使用和重要性方面作了调查。调查结果显示⁽¹¹⁾，82%的被调查者对财务指标提供的信息评价较高；在所有的业绩领域都采用财务指标的公司，将这些财务指标纳入日常的管理审核工作的公司，以及将薪酬与财务业绩相联系的公司都超过90%。同时，85%的公司对客户满意度指标提供的信息评价较高，但只有76%的公司将这些指标纳入管理审核工作，48%的公司在所有的业绩领域都采用客户满意度指标或用这些指标来促使组织管理层人员的变动，37%的公司将薪酬与客户满意度相联系。这种差距也同时存在于经营效率指标、职工业绩指标、社会与环境指标和其他创新的指标中。更重要的是，大多数的总裁对他们使用的指标缺乏信心。只有61%的人愿意相信他们的财务指标所提供信息的质量，而41%的人愿意相信经营效率指标所提供信息的质量，这是非财务指标中最高的比例。