试论人才素质测评在我国企业招聘中的应用

试论人才素质测评在我国企业招聘中的应用

曹　军^[1]

摘要：人才素质测评在西方用人选人中得到广泛应用，测评软件、测评手段层出不穷，研究机构繁多，我国人才素质测评近几年也得到了长足发展。本文从人才素质测评在我国企业的应用现状、存在问题出发，研究我国企业人才素质测评建设问题，提出了人才素质测评体系建设需政府、研究院所为主导，企业应用为主体，二者结合的发展之路。

关键词：人才素质测评　测评体系　岗位　标准化测试

人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。如我国公务员考试就综合应用了面试和标准化的心理测验和评价，近几年选拔录用了大批国家公务员，起到了很好的效果。我国许多企业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足。为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用

企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，有效做到“人岗匹配”，对企业的发展具有重要意义。把人才素质测评技术应用到企业招聘中，其作用具体表现在以下几个方面：

1.全面获取应聘人员信息。人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列环节。通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化。各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

3.避免主观意识代替客观依据。一般的人员招聘往往根据应聘人员的经历和能力主观判断其是否适合岗位，缺乏科学根据，人员素质测评技术建立了一套客观的评价标准，使招聘变得科学合理。

4.产出率高、效用最大化。通过素质测评，采用各种有效方法，录用优秀人才，做到了人岗的有效匹配，使投入产出最大化，减少由于招聘随意性导致的培训浪费、转岗安置、解聘等支出，节约了资源。

二、人才素质测评在我国企业招聘中的应用现状

目前我国只有部分大企业引进了人才素质测评技术，大部分中小企业还没有开展系统的人才测评技术。另外，有一部分人才素质测评专业部门，如各地人才服务部门设置的测评部、大学的人才测评研究所等，也开展了相应的测评业务。但由于处于起步阶段，从使用情况来看还存在着许多问题，主要表现在以下三个方面。

1.测评软件使用的问题。一些测评机构不断开发所谓的新软件，这种“软件导向”导致了三方面的问题。第一，开发的很多测评软件尤其是心理测评软件是从西方引进的。据统计，西方人才测评软件多达15000种之多，如果不在本土化的基础上加以深层次的修订就直接运用，往往会出现问题。第二，过分迷信测评软件。测评软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。某些设计合理、测验效果好的测评工具，即使没有编成软件，也是科学的人才测评工具；相反，算命先生把他那一套编成软件也是伪科学。所以，判断一个测评工具是否科学有效，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理，各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。第三，即使是自主开发的测评软件，也因为测试的原因，往往存在不好用、格式不统一等问题。

2.一些测评工具被夸大、曲解和滥用。比如一些原本不该应用于企业人才测评的心理测验，被堂而皇之地用在了这些测评系统中。这些工具与工作只有很小的关系或根本无关。在国外企业中，心理测验大都是由心理学和管理学专家为企业度身定做的。即使如此，心理测验往往也只作为选拔人员时的参考。对于国内这种情况，测评公司应该倡导使用结构化访谈、评鉴／发展中心等中高端技术，尽管这些技术成本不菲，而且对施测人员技术要求很高，但它们却真正是识别人才的“显微镜”，在提升企业管理水平上起着重要作用。

3.过分追求测评指标的客观性。主观并不可怕，众人的主观态度加在一起，叫做舆论，舆论当然是客观的。人才测评本来就是相对测量，而不是绝对测量，是一种科学与经验的有机结合，应该设定一些专家的主观指标。其实，最终的用人决策必须有主观判断，人才测评只是降低这种主观判断的失误率。所以选择测评指标要根据实际情况，坚持主观和客观的指标相结合，不能唯客观至上。

4.测试工具适用领域的套用问题。例如，现在使用较为普遍、从美国引进的迈尔斯—布里格斯类型指标（MBTI）测评工具，更适合帮助大学生选修专业；而企业选才可以选择矢田部—吉尔福德（YG）人才量表，效果更加准确。在中国，由于人才测评还是新事物，所以很多领域套用不准确的测评对个人和企业来说是“误诊”，后果十分严重。

5.没有职务分析的前提，盲目作人才测评。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立联系。所以，人才测评工具是服务于具体岗位的，不能让岗位要求迁就测量工具。

三、人才素质测评在我国企业招聘中的对策

1.建立完备的人才素质测评理论体系。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先国家要建立权威的测评研究部门，要做大量基础工作，借鉴国外研究成果和国内专家智慧，编制符合我国人口特点的职业岗位分类、人员素质匹配等一系列指标体系，在此基础上完善我国的人才素质测评体系。企业要慎重采用测评量表，选择符合企业特色、岗位要求的人才素质测评量表。其次，建立完备的测评量表库。广泛听取专家学者的建议，选取专门研究机构与测评机构，针对企业自身的特点和不同的岗位选择题库，并组织实施。

2.加强人才素质测评队伍建设。对人才素质的评价涉及行为科学、社会学、政治学、心理学、行政管理学及现代自然科学等，因此对人才素质测评队伍的要求很高。我国企业在招聘中的评价队伍一般是人力资源部，一方面要加强人力资源部门的队伍建设，另一方面政府要加大人才素质测评体系建设，培养这方面的专业人才和专业机构，做到测评的客观、准确。这样，企业可委托这些专门的机构进行人才素质测评。目前，人才测评在我国还处于初级阶段，应尽快建立执业鉴定评估制度，定期进行资格审定，并健全相关法律进行监督。

3.设置符合企业特色的岗位描述和指标评价体系。职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面深刻了解与熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立联系。所以，人才测评工具是服务于具体岗位的，不能让岗位要求迁就测量工具。各个企业在人才招聘录用时，应充分考虑各自的行业特色，根据部门、岗位的工作性质和特点设置科学合理的指标体系，同时也要考虑到经济社会发展的变化，不断对评价指标进行修订。然后借助不同的测评技术，对应聘人员进行合理的选拔。

4.加强对应聘人员的品德测评。思想品德素质是指人的思想观念、政治观念、伦理道德水平，也包括人的纪律观念、法制观念等，特别是指一个人的职业道德水平与信用水平。在充分强调思想品德素质的今天，企业对其员工应有严格的思想道德素质要求，因此对应聘人员也要进行品德测试。品德测试应注意以下几点：第一，确定品德测评要素。企业可根据国家对公务员的要求有针对性地选择一些要素，如廉洁自律、敬业精神、责任心、诚实、团结群众、乐于助人、奉公守法、正直、公正等，并对每一要素有明确的定义，使其具体化和明确化。第二，选择合适的品德测试方法。建议企业采用量表测评法和主观投射法。量表测评法是根据品德的内容编制成等级量表，让招聘者针对一个问题对应聘者进行不同等级的评判，最终统计得出应聘者在某一品德特性上的相应水平，并能够同其他应聘者进行比较，找出他们在群体中的相对位置。主观投射法是事先设计一些材料，其中包括一些品德方面的问题，通过应聘者的不同反应，了解其品德态度及行为的可能性。

综上所述，提高招聘工作的质量，采用科学的人员素质测评方法来规范招聘工作，是我国企业人力资源管理的必然要求。我国企业应在分析现有问题的基础上采取合理的对策，使人才素质测评方法更加合理化和规范化。

【注释】

[1]曹军（1968—），男，山东潍坊人。中国海洋大学2010级农村与区域发展农业推广硕士研究生。研究方向：农村与区域经济发展。