企业招聘人才的标准

对于领导来说，在企业招聘人才时，必须具备“伯乐”的独到眼光与识别能力，要慧眼识珠、看准“好马”，从往来匆匆的应聘大军中辨别出什么是企业要用的“千里马”，从而主动“点将”，让“千里马”不被埋没，让企业找到自己需要的有用人才。

什么才是企业所需要的人才呢？一般来说要根据不同企业的实际情况来界定。但是，真正的人才也有许多共通之处。

董庆是某高新科技企业的人力资源经理，做人力资源工作已经快十年了，十年中他为公司招聘的人才数不胜数，可谓工作经验丰富。但最近一件招聘的事情令他颇为头疼。原来，上一任销售总监已离职近8个月，在这段时间内，虽然他和人力资源部的同事一直在马不停蹄地寻找新总监，可是招聘的人选一直不被老板看好。

董庆的烦恼不是来自于没有合适的人选，光猎头公司就推荐了不下20名候选人，再加上工作中的合作伙伴、客户以及熟人的推荐、自行投递简历的应聘者，他联络过的就有近50人，经面试他比较满意的也不算少，只是没有一个人能够让老板满意。身为人力资源经理，董庆非常清楚而总监的招聘比较特殊，如果老板不认可，这个人选是确定不了的。对此，董庆感到一筹莫展。为什么没有一个人能让老板满意呢？

对于这个问题，董庆也和老板认真沟通过。老板对销售总监的要求很明确，就是要招一个得力干将才能安心放权。他要求这个人要有同类型企业至少5年以上的中层销售管理经验，随机应变的能力一定要强，因为销售工作中的突发事件很多；要有感召力、影响力，因为销售团队个个都是“人精”，总监没有号召力那团队就不会和谐……老板滔滔不绝地说了1个多小时，董庆终于明白了，老板这是希望他能找回来一个“全能超人”。可是这么全能的人，能招得来吗？

董庆招聘的人之所以不能令老板满意，是因为老板对招聘的人选没有一个比较客观的标准。一般来说，企业领导者只有对招聘人才有一个明确的标准，才能打造适合本企业的管理人员评价标准。而像董庆的老板要求的那种“全能”标准，其实是不能算标准的。董庆的老板要想招聘到合适的人选，就必须有一个明确、客观的人才招聘标准。

企业所需的人才，岗位不同，标准也不一样。但有一点是相同的，就是必须德才兼备、具有发展潜力。在此基础上，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，你不妨审视一下他们是否具有人才所拥有的某些素质。从大的方面来划分，任何企业招聘人才都应具有以下六个标准。

（1）以德为先。选用人才的第一个标准是“道德情操”。没有良好的职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难将做好本职工作作为对自己的第一要求，严重时会影响整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。因此，领导者在选用人才时，首先要把好应聘者的“职业道德”关。要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他们以前的工作和学习情况来发现，也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”。

（2）务实为本。“务实”是选用人才的第二个标准。现在大学毕业生越来越多，人们认为的好工作越来越难找，这虽然多少打击了这些天之骄子们，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。

（3）良好的团队协作精神。现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。

（4）扎实的专业基础知识。扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的专业基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险，这是因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果。在这些基础知识中，专业知识虽然十分重要，但最重要的是具有哲学头脑。一个具备哲学头脑的人，理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通；具备哲学头脑的人，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，能及时发现问题并准确找到解决方法。要识别应聘者是否具有这些能力，可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析能力和表达清晰程度。

（5）认同企业文化。认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其介绍企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。

（6）较好的发展潜力。较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为企业对这样的人才所付出的成本可能不会很高，但其创造的价值却是不断增长的。要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察其精神面貌来发现，或通过对事物的个人见解去了解。