在领导的管理工作中，人才招聘可以说是令人头痛的事情之一。从公司招聘需求的确认到招聘信息的发布，再到招聘方案的制订与实施以及新员工入职与试用期，直至最后的录用等，只有把这一系列烦琐的过程做好，才能为公司招到需要的人才。为了准确招聘到人才，必须要注意以下几个问题。
（1）不能仓促招聘。匆忙地进行招聘，一般容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作需要一定的时间，特别是大中型企业一般需要三四个月的时间，所以，如果一位身处高位的要员突然辞职，招聘接替人员的工作便需立刻进行。如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
（2）工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的价值观和价值取向。
（3）不要被光环效应所迷惑。在招聘时，考官可能会由于应聘者的良好外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己准备的报告或近期的工作总结，作为评估其能力的客观依据。
（4）不要为了符合应聘者的能力而提高职位要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，你可以制订一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
（5）不要忽视应聘者的个性特征。通过考察应聘者的个性特征，可以发现其岗位的适应性以及可能具有的发展潜力。
（6）掌握好说话时间。在面试时，你不要把大量面试时间用于推销公司的应聘职位，而又不认真评估应聘者的技能。否则很容易掉进片面印象的陷阱。要适当地分配面试时间，一般用15%的时间来介绍公司和职位的情况即可。
（7）特别关注工作经历坎坷或能力超强的应聘者。有一种应聘者，工作经历坎坷，这种坎坷体现在频繁跳槽、在以往工作中被人挤兑等，要尽量弄清楚对方跳槽、被人挤兑的原因；对于那些能力超强的人，你也要给予特别关注。
（8）不要关注一些无意义的问题。这种问题包括婚姻、种族或宗教有关的问题，这种问题有对应聘者歧视之嫌，也容易遭到对方不满。所提问题最好与应聘职位工作所需的能力有关。
（9）尽可能让应聘者全面地了解企业。要想留住人才，就得让对方全面地了解企业，就像你要全面地了解对方一样。这样可以避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才流失现象。
（10）不要忽视对方雇主的挽留。优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理原雇主提出的条件，并提醒应聘者关注促使他另寻工作的原因所在，告之大部分接受雇主挽留的人在24个月内也会离开。
（11）招聘时要全面考察应聘者，慎重作出选择。在招聘时一定要给应聘者更多的表现机会，这样你才能全面了解对方。
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