事业停滞导致人才流失

87.事业停滞导致人才流失

管理事典

珍妮是一家广告公司的管理者，最近她却发现员工们总是坐在一起闲谈，工作起来也没有劲头。她决定问一问这些人究竟发生了什么。

“卡尔，你能告诉我你为什么不去好好工作吗？”

“我越来越觉得我们的工作没有什么意思。”

“是什么原因呢？你觉得你的待遇不好吗？”

“不，恰恰相反，我觉得我的工资和福利待遇都非常好。”

“那么，就是你家里有什么事？”

“不，不是这样，没有。”

“那么，你说说，问题出在哪里？”

“我总是重复同样的工作，感到很困乏；另外，我觉得我们公司似乎也有些在原地踏步。”

个人事业经过发展后，进入一个相对稳定静止不前的时期。我们也可以把事业停滞期看作这样一种状态，即个人在组织中，因为主、客观方面的原因，陷入了一种自我维持现状，而不能得以改变的境地，我们可以形象地把它称作“职业高原”。

为什么会出现“事业停滞期”？事业停滞期的出现不是偶然的，它的出现既有组织方面的原因，也有个人方面的原因。从组织层面来说，组织结构、组织文化都可能导致员工处于事业停滞期，而个人的价值观、心理、生理状况也会导致事业停滞期的出现。

1.组织结构。

组织中的结构层次是有限的，人们在每一次晋升之后，都会处于一个相对稳定的静止期。而随着职位的逐步上升，这个静止期越来越长，因为传统金字塔式的组织，越往上职位也就越少。金字塔组织的层次呈阶梯状，每一层次间的宽度差别很大，落差也很大，许多人认为组织的层次是直线式的，可以一直向上晋升，而实际上金字塔的斜坡是不规则的，常常会造成中断。

管理心经

采取正确的措施，加强相互间的沟通，就会使组织的成员迅速地从『事业停滞期』的阴影中走出来。

2.超级提拔。

每一个人总趋向晋升到他所不能胜任的职位。因为一个人被提升到高一级的职位后，如果他能够继续胜任，将进一步得到提升，直到达到他们所不能胜任的位置。结果那些本来可以在低一级职位上施展才华的员工，却被提拔到一个自己无法胜任、级别较高的职位上，并且要在这个职位上待下去。

组织中的每个人都最终要走向事业停滞期。因为只要处在个人能胜任的职位的话，就可能会向上晋升，直到晋升到一种自己不能胜任的职位。如果在原有的位置上不晋升，他就当然处于停滞期了。

深入分析

员工进入一个组织后，就开始了事业生涯的稳步发展过程，他们不断地经历职务晋升，薪酬增加，一步步走向自己事业生涯的顶峰。但是，这种发展过程不是永无止境的，通常在经历过一段时间的快速发展之后，员工的事业生涯就会进入另一个阶段——维持阶段，也就是通常所说的“事业停滞期”。

3.管理者的知觉性偏见。

由于人们在脑子里形成了一些陈腐印象，持有这些印象的管理者尤其是一些高层管理者，对组织中某些群体带有偏见，认为他们无法胜任工作，或者不能表现较好的工作绩效，从而限制了这群人在组织中的发展，造成了他们在组织中的停滞状态。

4.人际关系的限制。

个人在组织中的人际关系也会导致这种停滞。组织中的个人是以群体的形式存在的，每个人都喜欢与自己“圈内人”在一起工作，对他们持有较高的评价，而对于那些被认为是群体外部的人，则给予较为严格的评价。

5.个人技能方面的原因。

变革是经常性的，组织中的个人如果不能适应外部的变化，不能随着组织的发展及时学习新的知识、掌握新的技能，就会在组织中处于被动地位，最终进入寒冷的“事业停滞期”。

6.个人心理方面的原因。

个人心理处于满足状态时，往往走上了自我维持的道路。他们贪稳怕变，满足于现状，不思进取，事业发展缓慢。中年危机是这种心理状态的典型代表，中年之前，生活取向为适应和顺从外部世界，为自己的生计而奔波，不知道自己所走的是否正确。而到中年时，人会重新认识外部世界，评估自己。这段时期，如果他们不能正确地评估和转型的话，就会走上事业停滞期。因此，人们经常把人到中年看成发展停滞。

正确方法：

如何管理组织中的“事业停滞期”？

1.管理者必须改变组织的文化，以使不再晋升的人通过新的挑战来获得新的尊重和成功。

传统的组织文化需要改变，成功的含义必须扩大。除了那些能排除万难进入组织高层的少数人士，它还应包括那些持续求知的人、保持产出的人和不断改进生活的人。我们关于成功的概念必须改变，应该让人们能在工作中和生活中无时无刻不感到“成功”。

2.重新工作设计，发展非专业化的职业道路。

经验表明，如果组织成员长期从事某一项工作，就会感到枯燥无味，工作满意度下降，工作懈怠，最终陷入停滞状态。

3.实行宽带薪酬，淡化职位观念。

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围，每个薪酬等级的最高值与最低值的区间变动比率要达到100%以上。

实行宽带薪酬后，决定员工在组织中角色的不是职位而是员工拥有的技能和创造的绩效，即使绩效工资和技能工资在薪酬中占有相对多的分量。从而降低职位工资的影响，使那些晋升不上去、处于结构性停滞期的员工能够拿到较高的薪酬，绕过职位的障碍。

4.注重对个人技能的培训与开发

培训是让员工满足当前的工作需要，而开发是让员工达到未来的工作要求。能干的员工并非永远能干，员工的技能随着时间推移会老化，变得陈旧过时。激烈的竞争、迅猛的技术变革、提高生产力水平的要求，这就是组织每年要花费巨资对员工进行正式培训的原因。

妙语点评：

事业停滞期现象在企业中是客观存在的，并且往往会为组织带来某些负面的后果。处于“事业停滞期”的个人，感到自己的职务到头了，没有奔头，生活平淡无奇，百事索然无味，他们会经常缺勤，工作懈怠，甚至离职。如果组织中处于“事业停滞期”的人数过多，组织绩效就会降低，组织文化遭受冲击，严重情况下整个组织会处于瘫痪状态。因此，如何管理处于“事业停滞期”的成员，帮助他们突破停滞，对管理者的管理工作是一大挑战，对组织的存在和发展具有重要意义。