当前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战

当前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战

南青民

（国土资源实物地质资料中心　河北燕郊　065201）

作者简介：南青民（1971—　），男，国土资源实物地质资料中心人事处处长，工程师，研究方向：人力资源管理。

摘　要：近几年来，作为事业单位各项事业能动主体的人才，逐步冲破一次分配定终身的体制，人们越来越清楚地看到人才流动的巨大社会作用，但与此同时，事业单位人才的流失对事业的发展也造成了较大的影响，因此，已有必要对在当前合理流动人才背景下如何消除人才流失进行深刻的分析和研究。

关键词：人才流失对策建议

从宏观上看，人才流动是社会进步的现象，是市场经济条件下的必然现象，效益好、有凝聚力的单位人才“富集”，效益差、凝聚力弱的单位人才“流失”。虽然从某种意义上来说，由于地区或单位发展不平衡而推动了人才流动，有其发挥积极作用的一面，但同时人才外流也会加大这种单位或地区的不平衡，给原来的单位或地区带来很大的损失，因此，有必要对人才流失的原因和对策加以研究和分析。

一、人才流失的原因分析

人才外流的原因很多，有对原单位原岗位各类待遇、工作环境不满意的，也有被外部优厚条件所吸引的；有客观环境和条件问题，也有主观意愿问题。但总的来讲，人才外流主要有以下几个方面原因。

（1）成才成本与收入期望值之间的矛盾，造成对现有收入分配政策的不满。当前形势下，一个人从接受教育到成长为人才，教育成本主要由家长或其他来源承担，大学、研究生几年下来，教育成本可以达到几万或十几万，往往一个普通家庭已经负债累累，这就使得人才对就业后的工资报酬期望值比较高。而当前事业单位经济报酬普遍偏低，虽然近几年来各事业单位收入分配政策的调整，使职工收入差距不断拉大，骨干人才的水平有一定的提高，但同时其他低收入水平职工与技术骨干人才收入形成较大反差，引发较多矛盾，在进一步调整政策时就会减少差距，这种不患贫而患不均的分配政策使人才不满，加之现实生活中收支上的悬殊差距，逼迫年轻人才变得更为现实，急切追求高收入，与同时毕业的同学在高新企业的收入差距也造成心理失衡，加剧了对现有分配政策的不满，最终导致人才流失。

（2）环境条件的固化，难以培养人才对事业、对单位的感情。技术人才对单位或事业所表现的忠诚和努力工作，主要是对单位或对事业有深厚的感情而非物质利益，这种感情是由工作本身特性、单位管理特点、组织内的人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素形成的。单位如果尽力维护和关照人才的幸福和尊严，尊重人才的价值，打造展现人才价值的舞台，在一定程度上会减少人才的流失。但在还有明显“资历”意识或“官本位”思想的事业单位，对人才的成长和评价还不客观，还没有真正形成绩效评价机制，优秀人才因此会面临各种复杂关系的束缚和压力，很多人经常有得不到认可与关心的感觉，甚至常常觉得沮丧、消沉和对现实失望。根据相关职业生涯理论，25岁以前是职业探索期，不稳定因素居多；25至30岁是职业建立期，在工作中不断调整自己的职业定位；30岁以后，职业发展基本形成。从近几年各事业单位外流人才年龄看，主要群体就是年龄不到30岁的年轻人，主要原因是他们对自己该向哪个方面发展不清楚，尚未形成稳定的职业生涯观。在这个关键时期，如果事业单位不能为人才搭建舞台，培养对事业和对单位的感情，人才也不可能对组织产生认同和依恋，最终导致人才思变和流失。

（3）缺乏实现人才自身价值的机制。每个人才都希望自己得到重用，这样他就希望有一套公正、竞争、择优的用人机制来规范他们、发现他们，但是在许多基层事业单位中，由于思想观念陈旧等原因，虽然引进了一些人才，但缺少科学的、系统的保障人才成长的有效激励措施，挫伤了一些人才的工作积极性和创造力，使之产生“英雄无用武之地”的感觉而被迫出走；有的单位没有明确的、层次分明的人才成长阶梯，许多人看不清自己的前途所在而离去；有的单位论资排辈的思想仍然较为严重，总认为年轻人工作时间短、经验不丰富、挑不起担子，一些有才能的人特别是青年人才基本没有发挥才能的机会，只有选择跳槽。同时部分单位还存在“一言堂”现象，以权代制、以言代制现象屡见不鲜，这在用人过程中就难免会出现凭好恶、凭私情用人的问题，形成了人和岗位之间的矛盾，导致人才流失。所以我们应建立有效的用人机制，最大限度的减少人为因素，有效地避免用人中的不正之风，变“伯乐相马”为“制度赛马”，使真正的“千里马”有展现才华的机会，从而调动人才积极性，留住人才。

二、对策建议

从宏观上来讲，合理的人才流动是正常的、不可避免的。但从微观来讲，较多的人才流失特别是骨干人才的流失，不仅直接增加单位的人才工作成本，而且会对工作连续性造成较大的影响，造成队伍稳定性和整体素质的下降，不利于事业发展。要实现事业全面协调持续发展，必须以科学发展观为指导，按照建设社会主义和谐社会的总体要求，坚持以人为本，高度重视人才流失现象，认真研究对策。

（1）建立刚性的管理机制和弹性的激励机制。随着国家对人才工作的重视，国土资源部于2011年2月17日印发了《国土资源中长期人才发展规划（2010—2020年）》，提出了重点人才工程计划和建立人才发展保障体制机制。面对新形势、新任务、新要求，各部属事业单位必须进一步完善人才的管理体制和激励机制。第一，要把人才建设列入年度工作目标任务和经常性的议事日程，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求，进一步完善人才工作规划，制订人才引进、培养、使用、奖励等实实在在的措施，为人才的进一步成长提供各项保障。第二，要依据人才规划制定专门的办法，形成人才管理的刚性机制。按照制度对人才进、出、日常管理、考核、政策设置等制定办法，加强业务培训，改进管理方式，不断完善有利于发现人才、培养人才、激励人才、用好人才的制度体系。第三，建立弹性的激励机制。包括建立单位与人才双赢的发展机制和柔性的激励机制，注意用非物质激励因素调动或影响人才的积极性和对事业的忠诚度。通过一段时间的观察和考核，遴选确定一批真正适合单位发展的技术人才、管理人才和融合多学科知识和多专业技能的复合型人才。

（2）制定全面的人才规划，广泛吸引人才。通过制订和完善与事业单位总体发展规划相应的人才发展专项规划，使人才对本单位的长远发展充满信心，进而养成深层的组织归属感。第一，明确人才规划的方向、策略、步骤和预算。人才方向包括各类各层次人才需求总量及人才年龄、素质结构，战略性人才培养目标等；策略包括基本政策（如引进政策、培养政策、管理方式及职责等）、人才聘用制度、考核制度、激励政策等；步骤包括总体时间安排和实现分阶段目标的时间安排；预算包括总预算和招聘费用、安置费用、工资福利费用、奖励费用、教育培养费用、考察调研费用等。第二，制定配套的实施方案。重点是抓好相关制度、办法的制订，落实制度执行机构和责任人员，明确相应的人才工作经费保障。

（3）建立公平分配和竞争性薪酬激励绩效工资制度。美国行为科学家亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对量，因此在事业单位制定绩效工资制度时，要优先考虑公平分配，要让大多数人享受单位改革发展的成果。同时对骨干人才提供有竞争力的特殊激励绩效工资，既留住人才，又激发了职工的积极性。也就是说既要保证人才应有的合理收入，也要妥善处理好个人期望值、社会平均值、单位承受力、引进人才待遇与现有人才待遇之间的关系，防止引进“女婿”气走“儿”的现象。

（4）构建事业舞台，鼓励人才能干事、干成事，用支持人才干成事业的机制留住人才。一般而言人才都渴望充分发挥个人在体力和智力上的潜能，在事业上取得成功，实现自我价值。为此，事业单位必须着力完善人才工作机制，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的良好氛围，让各类优秀人才、拔尖人才特别是优秀年轻人才获得脱颖而出的机会。在人才使用上，做到因材施用、扬长避短，放手让他们干事业，善于包容人才的不足、失误和独特的个性。对有德有才的优秀人才要大胆使用、破格重用，提高其政治待遇和在单位中的地位。同时，要大力表彰奖励优秀人才，对考核优秀的人才，及时予以奖励和表彰，弘扬正气，塑造典型，增强优秀人才的成就感。

（5）采用感情留住人才，用感情减少流失人才。留用人才的核心理念是以人为本，要留住人才、使用好人才，首先要尊重人才、信任人才、关心人才、服务人才，营造一种良好的留用人才的群体观念和心理气氛。第一，爱才就要关注人才。尤其领导要有重点关注的人才，及时、经常听取关键人才的意见和建议，关注他们的思想动态以及生活、工作、学习和身体状况，以及子女上学、就业等问题，让他们充分感受到组织的关心和温暖。第二，分类培养人才。要从实际出发，有针对性地对各类人才压担子、交任务，使之提高综合分析和科学决策能力，使之具备更全面的分析能力和更深厚的知识底蕴，具有更前瞻的视野、更扎实的技术或管理能力。第三，努力构建良好的学习、工作和人际环境。通过举办科技活动、学术交流、岗位练兵等培养方式，营造一种全员学习的良好文化氛围。同时要教育各级干部特别是事业单位中层干部摆正自己的位置，不断提高自身修养，运用各种管理沟通技巧，改善人际环境，多给职工特别是骨干人才一些正面的、积极的、赞美式的评价，创造宽松、和谐、愉快的工作气氛。第四，加强青年人才思想教育。要抓好新职工上岗前的入职培训教育，使青年人才尽快熟悉环境，消除顾虑，融入队伍，强化职业道德教育和经常性思想工作，使青年人才明白，个人发展与单位发展是荣辱与共、紧密维系的。

总之，人才是事业单位成就事业、发展的根基，如何留住人才、使用人才是单位发展的重中之重，要通过一系列措施，尽量减少人才的流失，促进本单位的队伍建设和队伍稳定。