引导员工期望的方法

3.1.3　引导员工期望的方法

明确引导员工期望的重要性，只是有效人力资源战略管理的第一步。接下来应当制订一个切实可行的引导员工期望的规划，并且将其付诸实施。规划的实施既是对规划的检验，也是实现人力资源战略管理目的的具体行动。一个规划无论制订得多么完美，不能得到很好的实施仍然是一个失败的规划。有效实施引导员工期望的规划的关键何在呢？那就是使企业战略成为管理者和全体员工共同的期待，即企业中人的期望与新的战略方向以及实现这些战略方向所需要的行为达成一致。

为了使员工对企业和工作的期望与企业对员工的期望达成一致，就要通过人力资源战略管理活动，尽可能地减少因为缺乏交流引起的误解所增加的内部成本，人力资源战略管理职能部门应该采取有力的措施，组织各种活动，通过多种渠道为管理者和员工进行有效沟通创造条件，举行企业业绩报告会，组织团队和员工创优活动，并表彰其中的绩效显著者等等。

ARCO石油公司人力资源经理戴尔·邓恩博士比较简洁地描述了使员工期望与企业战略一致的过程。他用五个A：知晓（Awareness）、分析（Analysis）、同化（Assimilation）、行动（Action）、实现（Actualization），说明引导员工期望与企业发展战略管理目标相适应的途径。如图3-1所示。

图3-1中给出的管理者如何介入企业成员期望与企业战略达成一致过程分为四个阶段，采用的方法主要是三种人力资源管理措施：交流战略方向（即沟通），将战略转换为绩效目标和重构企业文化。

图3-1　管理者如何引导企业成员的期望

1．知晓

知晓就是使员工清楚地认识战略的必要性。在面对企业新的战略时，员工想要知道为什么要进行变革，变革的目标是什么。企业需要与员工进行交流，告诉企业成员企业的战略目标、步骤、重点；向员工描述实现企业战略目标与实现企业和员工期望的关系；向员工说明在企业战略实施过程中需要员工做什么、怎么做以及企业为使员工完成工作任务提供哪些条件；同时仔细倾听员工的反馈意见。

2．分析

分析就是使员工理解必须进行的战略。例如员工得知企业的战略目标由产品多样化转移为产品专业化时，员工会对产生这种变革的原因做出猜测。他们或许认为是企业遇到了资金困难，要采取收缩战略；或许认为企业已成功占领市场并开始下一步产品结构优化战略；或许认为企业以前的战略有失误，目前应该进行调整。这是人力资源战略管理部门的任务，也就是配合企业管理层，向员工说明企业战略调整的原因和后果。争取员工理解的最好办法是让企业成员参与企业战略调整，让他们在参与企业战略决策管理的过程中理解其必要性，配合企业作好相关工作。许多成功企业的实践证明，争取员工理解企业战略调整是实现企业战略的有效途径。工业经济时代排斥员工了解、参与管理的观点已经成为企业向前发展的绊脚石，不利于企业战略的实现。

3．同化

同化就是使员工评价和接受企业战略调整的决策。员工对企业战略意图和方案进行分析后，会得出自己的结论。我们假设每位企业成员都有为企业实现战略发展目标作贡献的意愿，那么企业员工的期望与企业战略意图就会趋于一致，他们就会根据新的期望调整自己的行动计划。这种经过调整的行动计划与企业的战略步骤、战略重点往往会达成一致。

4．行动

员工将新的行动计划付诸实施所采取的行动，一般都有利于企业战略目标的实现。例如，员工会检查自己的知识能力是否满足企业战略要求并想办法进行自我开发或积极参加企业开展的培训；积极适应所在职位的工作等。员工这些行动的过程，实际上就是提高工作绩效、实现企业战略发展目标的过程，也是实现员工个人期望的过程。当然也有一些员工对企业战略不能认同或者认为企业战略对自己非常不利，而选择离开企业，经过这样的行动企业上下对企业发展战略管理的理念和行动就更加一致了。这样的企业团队是有市场竞争力的企业团队。同时，人力资源战略管理职能部门也应及时将企业的战略目标转换为员工的绩效，以有效地促进员工明确自己的期望，并将拟订实现期望的行动规划落到实处。最终通过有效的激励考核管理引导员工的行为。

5．实现

经过企业管理者和员工的一致努力，企业战略目标最终会得以实现。这时企业人力资源战略管理应落实激励措施，使员工与企业分享成功，企业员工的期望也随之实现。同时，还应该搜集和了解员工对企业战略调整与实施过程工作的意见，以利于企业在新的环境中，加强战略管理获得更大的成功。

弗鲁姆的期望理论（Expectancy Theory）告诉我们，某一目标对人的激发力量，取决于该目标的价值（效价）和预计达到目标的可能性（期望值）的乘积，用公式描述即为：

M（激励力量）＝V（效价）×E（期望）

激励力量（Motivational Force，F），是指激励水平的高低，它表明个体为实现工作目标所做努力的大小；效价（Valence，V），指达到某一目标对于满足个人需要的价值，效价主要受人的需要结构和个性特征影响；期望值（Expectancy，E），指个体对某一目标实现可能性的主观估计，它由个体和环境两方面因素决定。弗隆进一步的研究认为，企业管理者要在工作中有效实施激励，就必须处理好员工的努力与工作绩效、工作绩效与奖励以及奖励与个人需要满足三个方面的关系。事实上，这三种关系也是调动员工工作积极性的三个条件，当同时满足这三个条件时，也就是当企业成员认为凭借自己的能力，通过自己的努力，将可能完成企业目标，产生高度绩效，并且高绩效会带来特定的奖励，满足自身需要，从而实现个人目标的时候，工作积极性就会被极大地调动起来。有关激励在人力资源战略管理中的实现和意义将在后面章节中进行讨论。

最后，由于企业文化在企业中发挥的重要作用，可以作为引导企业成员期望的途径之一。文化是一种有力的竞争武器，在人们分享共同的价值观和信念，依据公司共同的行为准则工作的情况下，企业可以获得巨大的成功。但当企业文化与战略不一致的情况下，文化对实现战略就成了一种障碍和限制，所以管理者应当形成和强化与企业战略方向相符合的企业文化。