引导员工期望的重要性

3.1.2　引导员工期望的重要性

在工业化时代，员工与管理者的关系被认为是对立的关系。泰勒的理论告诉管理者，员工就是工具，任由管理者调度，期望只存在于管理者对员工工作要求的输出之中，员工则不应当也不可能对管理者或者组织存在期望。还有一种普遍观念认为，员工就是受雇佣付出劳动和技能而获取工资的劳动者，员工就是“干活拿钱”或者就是用自身的人力资本与雇主“交换”。起初，由于员工生活贫困，就业机会少，技能低，优势在雇主一方，雇主甚至动辄就对员工采用强制手段；后来由于员工素质提高，各种劳动保障法律制度也逐步健全，双方就较量各自“资源的优势”。既然存在“对立”的观点，双方之间产生矛盾就很自然。某个企业的老总就在不同的场合下明确表示：“我有办法收拾他们！”，于是就在管理上，非常注意所谓的“技巧”，比如，怎样能够“打压”、怎样“请君入瓮”、怎样“让他们闭嘴，无话可说”，等等，实质上双方还是处于对立的状态。还有部分的管理者并不认为自己和员工的利益是“对立的”，虽然表面上他们非常关心企业的发展、企业的业绩，但却很漠视员工的利益，没有认识到员工和企业发展之间的关系，不关心员工的事业、追求甚至基本生活保障。在这样的企业里，员工经常面临工作和生活保障的危机，在企业的经营者“分享成果”时，他们没有希望，如果企业一旦发展不利或者面临危机，大多数情况下，受到打击和损失最大的就是员工。如果员工总是处于“不利”地位，他们是无法全心投入工作的。

在新经济时代，企业员工的文化素质日益提高，管理者与一般员工的知识差距日益缩小，管理者的角色已经从领导者变为了协调者。在企业人力资源管理中，工业化时代的管理理念和管理方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力。同时，企业信息的网络化，使管理者和员工可以处于同一个信息平台之上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，竞争性企业的人力资源管理出现了新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，引导重于控制。特别是人力资源战略管理这样的特征更加明显，只有实行柔性化管理，重视员工的期望，积极创造条件为员工实现工作预期创造条件，才能达到人力资源战略管理的目标，进而实现企业发展战略管理目标。

为了实现人力资源战略管理的效能，管理者应该极力改善企业与员工的劳动关系，将员工视同“事业伙伴”以及成功和利益、风险和责任的分担者。积极探索和建立有利于为员工实现期望的人力资源战略管理的体制，如承认并保证员工人力资源产权的新型产权管理体制；能产生积极激励效果的绩效管理体制和薪酬管理体制等。同时，要明确认识并确认员工是企业的最重要的资源，对企业具有现实或者潜在的价值。在人力资源战略管理中，应该进行有效的管理和投入，并且保障有效增值和高效益产出。实际上这是一种“将企业发展和员工利益”有效结合的机制。因此，不少企业将员工管理从资源管理的角度进行规划和实施，认真做好引进、培养、合理使用、控制、发展等各个阶段的工作。

如何才能实现人力资源战略管理制度和机制的这一根本性转变呢？首先应该从关注员工工作的期望开始。按照人力资源战略管理的规律，积极为员工实现工作期望创造条件；站在“事业伙伴”的立场引导员工的期望。当员工对企业和工作的期望与企业对员工的期望达成一致的时候，员工和企业管理者的工作就能形成合力，从而提高员工和企业的绩效，达到双方都满意的效果；相反，如果员工对企业和工作的期望与企业对员工的期望不能达成一致，那么不论对组织还是对员工个人都会产生不利的影响。所以，人力资源战略管理的重要工作之一就是要促成企业和员工的期望达成一致。