人力资本的产权化效应

七、人力资本的产权化效应

（一）人力资本与人力资本产权

由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的人力资本理论认为，传统主流经济学缺乏对人力资本和微观经济组织（企业）的研究。用舒尔茨的话讲，传统主流经济学家们在大力研究人类社会发展的同时，忽视了对人类自身，尤其是对人的能力的研究。人力资本理论作为一个新兴理论，对经济学的意义和贡献是巨大的，在提出人力资本概念的基础上，强调了人力资本在人类和社会经济发展中的重要作用，以及人力资本对经济增长和生产力提高的贡献。而另一个对经济学发展产生重大影响的理论是现代产权理论。它的一个重要贡献是区分了产权和物权的不同含义，认为物权是侧重于对所有者拥有物的状态描述，而产权关注的是经济活动中人的行为，并赋予产权更多的外延定义。按产权经济学的观点，产权是产权所有者拥有的，在一定条件下其他经济行为个体允许他以产权所确定的方式行事的权利，也就是说产权是在契约双方达成协议条件下（遵守契约则享受产权收益，违反契约则须支付相应成本）的一种行为权。正如产权经济学的开山鼻祖科斯所说的，产权理论所要决定的是存在的合法权利，而不是所有者拥有的合法权利。由上可知，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定，明确责任和权利，从而提高产权主体工作积极性，降低劳动者偷闲行为的发生，促进企业经济效率的提高。另一方面，也表明了缔结契约的当事人并不一定由传统的物的所有者承担，拥有人力资本的劳动者同样由于一定的行为关系和利益关系的界定也可以成为产权主体，通常称之为人力资本产权主体。人力资本与非人力资本均是参与实际经济活动的产权主体，都应该拥有对等的产权，两者的差异并不在于产权的性质，而在于产权权益的大小。

经济学领域的两大新兴理论无不表明了人力资本和产权对于经济增长的重要作用，两者的结合形成了人力资本产权，即赋予人力资本以产权的概念，实现人力资本的产权化更具有十分重要的现实意义。

（二）人力资本产权化的含义

马克思曾在《资本论》中指出，劳动力所有者要把劳动力当做商品出卖，他首先必须能够支配它，必须是自己劳动能力和人身自由的所有者，即劳动者对自身劳动力必须有首要的使用权，才能保障劳动者成为商品。劳动者租让劳动的行为，也就是出让其劳动力使用权。从资本角度看，劳动力不仅是商品，而且是一种资本，劳动力所有者付出劳动的过程，就是对劳动力这种资本的占有使用过程。正如资本所有者付出资金，并用资金购置生产资料的过程就是对资金的占用一样，劳动力所有者与资本所有者的地位是平等的。既然劳动者和资本所有者（股东）等一样把自己的体力和智力作为资本投入企业，那么他就不仅应该获得相当于要素价格的固定收入，还应拥有对投资风险的补偿和对自己权利的保护。也就是说，在生产过程中劳动力所有者与生产资料等其他生产要素所有者一样，应该拥有对其要素的所有权，劳动者应当与其他要素所有者一样可以参与剩余收益分配，并分担亏损的风险损失。

人力资本产权化的实质，是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。笔者认为人力资本产权是劳动者作为其劳动力所有者拥有的一种特殊产权，是在一定企业合约和国家法规限制条件内，劳动者由于使用其拥有的劳动力“财产”而引起的受损或受益的权利，是劳动力所有者在权利界限范围内的行为权。这种特定的产权由三部分构成，分别是人力资本产权权能、人力资本产权权益和人力资本产权权责。三者是一个有机的统一体，共同构成了人力资本产权的完整概念。人力资本产权权能是指人力资本产权主体对其劳动力的权力或职能，也就是劳动者对其劳动力的支配权和占有权，作为完整人力资本产权的劳动者首先应具有自由支配自己劳动力的权能，即劳动力能在完善的劳动力市场上自由流动，以实现劳动力的市场化均衡定价，满足其自身的效用需求。人力资本产权权益是指人力资本产权对其产权主体的效用或带来的好处，具体表现为实物的或货币收入的享有或劳务的直接享用或其他方面的满足。在两权分离的企业制度下，人力资本产权权益更多地体现在劳动者对企业部分剩余索取权的享有。人力资本产权权责是指劳动者在拥有人力资本产权权能和权益的同时，也必须承担由此产生的产权权责，即每个劳动者必须遵守他与其他人之间相互认可的关系或契约关系，并需要承担不遵守这种关系的成本，即承担相应的权责支付。

美国著名学者马丁于20世纪80年代提出的用分享制代替工资制的理论，其实是人力资本产权化的早期例证。马丁认为在资本家和工人就工资集体谈判中，不采用确定的工资额而采用确定的“分享率”，即确定在企业未来的收益中，多少归资本家所有，多少归工人所有，对于提高工人的劳动积极性和有效劳动供给，促进企业的经济增长，保证企业主利益的稳步增长都有重要的作用。分享制在现代公司中的实践过程主要有职工持股制和利润分享制，后者使职工重视创造短期利润，前者促使职工着眼于长远发展和未来收益，两者结合可以达到公司预期目标和长期目标的平衡。在我国，近年来对人力资本产权化问题也表现出极大的关注，对于人力资本重要性和人力资本产权化的必然趋势，目前在学术界、企业界和政府界已经形成了共识。

（三）人力资本产权化的经济意义分析

人力资本的产权化，是在承认资本非同质性并强调人力资本在生产实践中重要地位的前提下，赋予劳动者人力资本相对应的产权权能、权益和权责的过程，简单而言，即人力资本产权概念的实现。应该说，这一过程的实现不仅赋予了劳动者与其人力资本对等的产权，在激励与约束并重的条件下提高了劳动者的工作积极性，减少了劳动者的偷闲行为，而且从更深层次来看，人力资本的产权化过程对于整个经济体制的不断完善，提高经济运行质量更具有重要的现实意义。

1．人力资本产权化的过程是体制改革的一部分

现主要从产权制度改革，用工制度改革，就业制度改革和工资制度改革等四方面来着重分析人力资本产权化对体制改革的影响。

（1）产权制度改革

传统的经济体制下，我国曾坚持国有企业剩余全部归国家所有，职工不能从正当渠道获得企业剩余，并且企业剩余与他们个人利益无关，他们无法为企业多做贡献而获得更多收入，有时工作的努力行为由于他人的偷闲行为而得不到公平的支付。在这种情况下，企业员工往往会采取侵蚀剩余的方式来实现个人效用满足的极大化，从而造成国有资产流失，劳动者工作积极性和企业效益的下降。这在很大程度上阻碍了我国产权制度改革进程的推进，国有资产的流失造成企业大面积亏损，使企业缺乏或丧失了界定产权明晰的积极性。分析原因，应该认为关键一点是由于人力资本的非产权化影响了劳动者的工作积极性，进而影响了企业的经济效率，导致了企业资本的非产权化。而一旦实现人力资本的产权化，明确劳动者对剩余收益的索取权和分担风险的责任，那么由于其自身利益与企业利益的一致性，则将大大提高国有企业职工对企业全部资产保值增值的关心程度，从而形成有效的资产积累机制，并提高资产利润率，促进企业产权制度改革的有效推进。

（2）工资制度改革

20世纪80年代以来，我国对国有企业工资分配制度进行过工效挂钩、落实企业分配自主权等一系列改革，但仍然不能适应社会主义市场经济体制的需要。从工资的形式看，劳动合同制只表示了企业与职工之间的劳动关系，并未对利益关系作出定量的规定。从构成来看，货币化工资性收入所占比重偏低，各种福利性收入比重大，而福利性收入一般以工龄、级别为基准，这显然对于年轻人极为不利，从而造成企业中素质高的年轻人纷纷跳离企业，长此以往必然形成了国有企业冗员和结构性短缺并存的局面。同时，由于企业财务缺乏有力的监督约束机制，使工资不断呈现刚性趋势，造成企业生产性资金的缺乏，企业经济效率的下降。实现人力资本的产权化，实际上是在企业与职工的劳动合同中明确了工资水平，并将劳动者的工资界定为基本工资和效益工资，效益工资根据企业效益状况以及职工表现而定。由此可以彻底改革过去那种低工资、高福利的分配格局，合理界定工资范围，把福利性收入纳入工资，把养老、医疗纳入社会保障制度，较好地实行了全部收入工资化，工资货币化。同时，劳动者人力资本的产权化过程中也是明确劳动者权责的过程，从而使企业建立起人工成本自我约束机制和监督机制，由原先的国家对企业工资分配的管理逐步过渡到企业的人工成本管理上，企业可以自主确定人工成本分配结构，自主确定工资水平，从而可以改变目前国有企业人工成本高、工资收入低、不利于吸引技术人才的被动局面，大大促进人力资源的充分利用和企业效率的提高。

（3）就业制度改革

过去，虽说我国实行的是低工资制度，但由于企业对职业实行一切全包办法，职工事实上所获得的福利非常高，使企业不得不付出极高的成本，由于这个原因，企业宁可通过资金投入搞我国并不具有优势的资金密集型产业，舍弃劳动密集型产业，造成了我国一些产业竞争优势不明显，缺乏国际市场竞争力的局面。在由计划经济体制向社会主义市场经济体制转变的过程中，中国的就业制度和就业机制发生了重大变化，国家改变了计划经济体制统包统配的就业体制，逐步过渡为市场经济条件下的市场就业，实行国家促进就业、市场调节就业和劳动者自主择业的市场就业新机制。中共中央在“十五”计划建设中首次明确提出“建立阶段性就业制度，发展弹性就业形式，”这被认为是我国劳动人事领域内的一次重大革新。过去常把稳定的劳动关系作为就业的标准，职工下岗后不找到稳定的工作便不算正式就业，提出弹性就业也是就业，实际上表明了就业不分正式就业和临时就业，而劳动人事关系将成为一种较为简单的工作雇佣关系。人力资本产权化使劳动者成为自己的人，而非企业的人，从而有助于就业制度创新的顺利实现，尤其是阶段性就业机制的实现在很大程度上取决于劳动者人力资本产权权能界定的程度。人力资本产权化的另一个效应是在实现就业制度创新的同时，使企业放开手脚，大量使用劳动力于必需之时而不必付出过高的代价。同时，从人力资本利用的角度看，不同的人力资源适合于不同的工作，有些工作需要由相对固定的人力来完成，有些则不需要，弹性就业机制的实现也就促进了企业人力资源被更加合理地利用。

（4）社会保障制度改革

随着社会主义市场经济体制的确立和不断完善，社会保障制度改革显得滞后于经济发展的进程，很多环节上与市场经济体制发展不相适应。过去的劳动保险待遇标准一般由政府统一制订，被保险者基本不承担经济责任，由企业来负担职工的经济责任和管理服务职责，企业办社会现象十分严重，社会事务负担非常沉重，职工养老保险基金积累不足，历史的包袱依次压给后人，以往和现在在职职工容易形成依赖国家的心理，从而造成了现代企业制度难以建立。

人力资本产权化的过程，在兼顾公平与效率统一原则前提下，可以实现劳动者权利和义务的统一。由于权责利的统一，使得社会保障的大部分项目可以实行国家、企业、个人三方面负担费用，做到既保障职工的基本生活，又与个人缴费多少挂钩，体现多劳多得，激励了职工的劳动积极性。同时，人力资本产权化又有助于实行社会统筹与个人账户相结合的制度，以社会统筹方式满足劳动者最基本的保障需求。

2．人力资本产权化的过程是重塑激励和约束机制的过程

我国原有体制下的大部分企业往往遗留着分配平均主义的痕迹，该拉的差距拉不开，有些企业还存在着多干活少拿工资、少干活多拿工资的“倒挂”现象。近年来为适应市场经济要求发展起来的企业家职业化、年薪制，由于测算依据、差距等的不规范，造成了企业中激励机制的失效或低效，也难以起到很好的激励作用。在监督机制方面，现在名义上的法律监督、行政监督、党纪监督、群众监督、民主监督等，由于企业治理结构是政府参与下的内部人控制，导致了监督的失灵。激励机制和约束机制的双重失效，使得企业劳动者有效劳动供给明显降低，经济效率明显下降。

按照传统经济学理论认为对整个经济活动的协调与组织最好依靠那只“看不见的手”来不干预地发生作用。只要存在完全竞争，生产者和消费者就能根据价格信号作出决策，并能使资源被有效地运用。也就是说产权明晰的经济行为主权在完全竞争的市场条件下，追求个人利益实现最大化的同时也可以使整个社会的利益最大化。产权在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面起的激励作用是一切传统手段无法与之相比的。以科斯为代表的经济学家的研究结果进一步表明，一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的机制。人力资本产权化的过程在明确人力资本对剩余索取享受的同时，建立了明确的人力资本产权的权责，即为劳动者提供了将外部性内在化的机制，实现了激励相容，使劳动者的行为方式结构与人的自然倾向相符合，在强化企业劳动者激励机制的同时，规范了劳动者的约束机制。

3．人力资本产权化的过程是人力资本结构不断优化的过程

人力资本产权化的要求有助于提高劳动者的知识技术含量和劳动素质，使社会的人力资本结构不断优化。因为人力资本实现产权化后，劳动者的工资部分将以劳动力价格为标准，而劳动力价格是由人力资本价值决定的，劳动者的知识、经验、技能、劳动水平和创造发明能力越强，其人力资本价值越高，由此决定的工资及其劳动在企业剩余分配中所占的份额也就越多，这无疑会激励劳动者不断加强知识的学习以及技能的培训，强化自身能力，增强在市场上的竞争力。在知识经济时代，由于高智能、高技术的知识要素进入生产领域后，这一影响会显得尤为显著，人力资本禀赋差异导致的劳动者工资收入水平的差距也将愈来愈明显，人力资本的结构不断呈现优胜劣汰的格局，从而使社会人力资本的结构不断提升和优化。

4．人力资本产权化的过程是充分挖掘人力资本潜能的过程

人力资本产权化的实质从另一方面来讲，是承认劳动者能力或人力资本的差异性，承认不同人力资本对经济效率的不同影响，承认经济体制和社会文化环境对人能力发挥的重要影响，目的是充分挖掘人力资本的潜能。尽管美国128公路与硅谷同时靠相近的技术在同一市场上活动，但结果却截然不同。后者蒸蒸日上，前者逐渐走向衰落。128公路地区的公司具有分散的自给自足的组织结构，偏重于企业内部孤立地进行技术改进，对信息的重要性、人力资本流动性和潜能不够重视。而硅谷则力图把企业建成不存在社会差别的共同体，使每一个成员都把企业长远的共同目标转化为自己的个人追求目标，在公司的机制选择上硅谷实行了灵活的工作制，让员工在整个硅谷地区内自由流动，按需就职，最大限度地发挥人力资本的价值。同时，硅谷中企业实行员工持股制，让员工拥有一定的公司股票，使员工利益与公司利益紧密相连，充分发挥人力资本的潜能。

128公路与硅谷发展的不同结果表明，现在经济的发展越来越注重于知识的作用，换句话说，人力资本要素在经济发展中承担着越来越关键的角色。近年来发达国家对经济的研究也越来越清晰地表明，决定一个国家、一个地区、一个企业经济发展的最主要的因素，不是物质资本的数量和质量，而是与人力资本潜能发挥相关的经济组织结构和文化传统等社会因素。任何一个产业的发展，都是土地、劳动、资本、技术、管理等多种生产要素综合作用的结果。在诸多要素中，人力资本对产业的发展起着决定性作用，尤其是在发展高新技术产业的过程中，人力资本潜能的发挥显得更重要。而人力资本产权化是充分发挥人力资本潜能的前提，只有明确产权的人力资本，才能有效地激励劳动者发挥其潜能。

5．人力资本产权化的过程是建立法律式契约关系的基础

在经济转型时期，不完善的市场体制一般存在着混合式的契约制度安排，即社会关系网络和权力作为非承诺性的“原始”契约和命令计划大范围地或更深层次地与法律交织在一起，形成了有别于强制实施的法律契约，这种非承诺性的“原始”契约和承诺性的法律契约也就构成了我国特有的契约制度安排结构。与这三种类型契约形式对应的交易费用由于契约结构所反映的不同的激励和约束机制而不同，从而导致了同一制度环境和信息条件下企业经济效率的差异。由法律式契约关系的组合形成的企业组织，其经营者或劳动者的激励约束机制是最明确的，他们的个人收益与其劳动努力程度、企业总收益戚戚相关，具有高度的一致性，这种高度一致的利益相关性对他们的行为产生了极强的约束力和激励效果，从而也使这种企业组织具有最高的经济效率。在法律式契约关系组成的企业中，劳动者享有因自身努力带来的企业利润的分享，分担由于自身违约行为对企业造成的利润的损失，这种对称性的前提是在一个比较完善的市场体制下，劳动者实现人力资本的产权化。因为法律式契约关系首先强调的是产权主体的平等地位，这一平等地位既包括权利享有的平等，也包括责任履行的平等。而在人力资本产权化的过程中，实际上产权主体的权责利就实现了对应，保证了法律式契约关系的形成。因此，建立均衡的法律式契约关系，提高企业经济效率的基础是劳动者实现人力资本的产权化，产权化的人力资本、企业和政府的权利义务可以要求强制执行，使承诺和履约在一定程度上基本稳定。

（四）简短结语

在转型体制下，无论是国有企业，还是乡镇企业，在经营过程中都暴露出了一些问题，而这些问题在目前以市场为基础的经济条件下日益凸现，特别是企业经营者和普通劳动者的工作努力程度不高、劳动行为不规范等问题对企业经济效益的影响十分明显。由于企业劳动者行为的不规范导致了企业经济效率和效益的降低，而企业经济效益的降低反过来又影响企业劳动者的货币激励效应和非货币激励效应，进一步抑制或者说影响了劳动者工作努力程度的提高，从而形成了一个劳动者工作状态和企业经营效益之间的恶性循环，造成了企业经济效率和效益的下滑。笔者认为这种效率损失的直接原因是长期以来劳动者人力资本的非产权化，即劳动者人力资本产权存在极大的残缺，造成了企业激励机制和约束机制的双重失效，大大降低了企业劳动者的有效劳动供给，也降低了企业的经济效率。通过分析，可以认为劳动者的人力资本产权化是一个提高企业经济效率较好的可选途径，它将有助于促进就业制度、工资制度、社会保障制度等的制度创新，同时也有助于重塑企业的激励机制和约束机制，并促进社会人力资本结构的不断优化以及法律式契约关系的形成，最终对规范劳动者的工作行为和提高劳动者的工作努力程度，以至提高企业的经济效益和效率产生积极的作用。