从冰山理论看企业文化管理

二、从冰山理论看企业文化管理

（一）冰山理论

在心理学界、医学界、文学界、经济学界、管理学界等都会常常谈到“冰山理论”。何谓“冰山理论”呢？著名心理学家弗洛伊德和著名作家海明威曾经在各自领域里较早提出过“冰山理论”。1895年，弗洛伊德与布罗伊尔合作发表《歇斯底里研究》，首次提出“冰山理论”。认为人的人格有意识的层面只是这个冰山的尖角，其实人的心理行为当中的绝大部分是冰山下面那个巨大的三角形底部，那是看不见的，但正是这看不见的部分决定着人类的行为。1932 年，海明威在其纪实性作品《午后之死》中，第一次把文学创作比作漂浮在大洋上的冰山，他说：“冰山运动之雄伟壮观，是因为它只有八分之一在水面上。”文学作品中，文字和形象是所谓的“八分之一”，而情感和思想是所谓的“八分之七”。前两者是具体可见的，后两者是寓于前两者之中的。

在观察和研究企业管理现象时，也可以引入冰山理论。把整个企业管理系统比作漂浮在大洋上的冰山，露出水面的部分是企业有形的管理，看得见、摸得着，包括企业管理体制、制度、规范、标准、流程及方法和手段等，但这种“有形”的管理只是冰山的一角，占冰山比重的“七分之一”。^[12]隐在水下面的部分为“无形”的文化管理，虽看不见，摸不着，所占比重达到“七分之六”。

冰山理论揭示，企业文化管理在整个企业管理系统中处于根基地位，不仅所占比重大，而且决定着企业整体管理的特色及效率。

冰山理论告诉我们，在管理中，不能只见树木不见森林，只重有形忽视无形。只有正确认识文化管理对企业整体管理的决定性意义，处理好局部与全局、有形与无形的关系，才能提高企业的整体管理效率。

冰山理论还告诉我们，由于企业文化管理看不见，摸不着，其管理难度更大，需要管理者利用更高的智慧，付出更大的精力，做出更长时间不懈的努力，才能取得较好的管理效果。

（二）企业文化管理的特点

1.强调共同价值。优秀的企业文化无疑是共同的价值判断和价值取向，即多数员工的“共识”。企业文化管理特别强调集团和群体思想，追求“一体化”，反对用“个识”强加于企业全体员工身上，用个别人的意识取代整体意识。当然，“共识”是由“个识”抽象而成的，“共识”是相对而言，“一体化”也是企业文化管理追求的目标。在现实生活中，不可能想象一个企业，几百名、几千名甚至上万名员工都会像机器一样，只有一种思想，一个判断。人的素质差参不齐，人的需要、追求异彩纷呈，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化只能追求相对的“共识”，即多数人的“共识”。这种“共识”开始往往比较集中地体现在企业少数代表人物（如企业的创业者、决策人、英雄、模范、标兵等）的“个识”上。因为任何一种积极的企业文化的形成，总是以少数人具有的先进思想意识（如王进喜的“铁人”精神，张秉贵的“一团火”精神等）为起点向外发散，通过领导者的积极倡导和身体力行，使之渗透在企业每一个员工的行为、每件产品的制造过程、经营管理的每一个环节之中，进而逐渐成为多数人的“共识”的。尤其是当企业全员的“共识”在某些方面总体处于消极落后状态时，更要善于从中发现积极的因子——“个识”，通过精心培植，使之成长壮大，形成“共识”，进而带动整体企业文化的进步与创新。应该说，这是企业文化管理实践探索的重点。优秀的企业文化是由“个识”发展到“共识”的，这是规律。

2.强化自律机制。企业文化管理不是强制人们遵守各种硬性的规章制度和纪律，而是强调文化上的“认同”，强调人的自主意识和主动性，也就是通过启发人的自觉意识达到自控和自律。对多数人来讲，由于认同了某种文化，因此，文化管理就是非强制性的。当然，非强制之中也包含有某种“强制”，即软性约束。对于少数人来讲，在一种主流文化中，即使他们并未产生认同或共识，也同样受这种主流文化氛围、风俗、习惯等非正式规则的约束；违背这种主流文化的言行是要受到舆论谴责或制度惩罚的。这就是文化管理的“强制性”。所以威廉·大内说，这种文化管理，可以部分地代替发布命令和对工人进行严密监督的专门方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。“非强制性”是针对企业文化产生认同的人员而言；“强制性”是针对企业文化未产生认同的人员而言。可见，企业文化管理与传统管理对人的调节方式不同，传统管理主要是外在的、硬性的制度调节；企业文化管理主要是内在的文化自律与软性的文化引导。

3.注重持续稳定。文化的生成呈现长期性，文化的作用具有延绵性。一种积极的企业文化，尤其是居核心地位的价值观念的形成往往需要很长时间，需要先进人物的楷模作用，需要一些引发事件，需要领导者的耐心倡导和培育。根据全息理论，企业文化作为社会文化的“亚文化”同样具有社会文化的一般属性，一旦形成，它就会成为企业发展的灵魂。因此，企业文化管理强调企业文化的持续稳定，尤其是主流文化不能朝令夕改，甚至不应因为企业产品的更新、组织机构的调整和个别领导人的更换而进行根本性改变，应保持其长期稳定地在企业中发挥作用。当然，稳定性是相对的，根据企业内外经济条件和社会文化的发展变化，企业文化也应不断地得到调整、完善和创新。尤其是当整个社会处于大变革和大发展、企业制度和内部经营管理发生剧烈变动的时期，企业文化必须也必然通过新旧观念的冲突而进行大的变革，从而适应新的环境、条件和组织目标。“适者生存，优胜劣汰”，企业文化是在不断适应新的环境中得以进步并充满活力的。

4.凸现独特风格。由于企业作为市场经济和文明社会的产物，其文化中体现着市场经济的一般规律，渗透着人类文明的共同意识。就其内容来讲，不仅一个地区、一个行业的企业文化具有相同的地方；一个国家内的企业文化，如美国企业文化、日本企业文化、中国企业文化等由于受各自社会经济发展状况和民族文化的共同影响，也呈现共同性，存在着共有的企业文化模式；甚至世界各国的企业，由于相互比较、交流、借鉴，各自的企业文化也含有相同的因素。因此，培养企业共有价值观，是企业文化管理的重要任务。

然而，不同的社会、不同的民族、不同的地区的不同企业，其文化风格各有不同，即使两个企业在环境、设施设备、管理组织、制度手段上可能十分相近甚至一致，在文化上也会呈现出不同的特色和魅力。这是由企业生存的社会、地理、经济等外部环境，以及企业所处行业的特殊性、自身经营管理特点、企业家素养风范和员工的整体素质等内在条件决定的。因此，企业文化管理十分强调个性培养。企业文化个性是企业文化的精华所在，也是企业文化生命力和活力的源泉。多数成功的企业文化均是在重视共性塑造的同时，十分重视个性培养的。

在企业文化管理实践中，由于社会大文化环境的作用，共性文化的培育和传播相对容易；而个性文化的培育和传播相对较难，个性文化一旦形成就会产生巨大感召力、凝聚力和对外的辐射力。